ບາດກ້າວໄປສູ່ລະບົບການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ
ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ມີຫຼາຍໆຄົນທີ່ຢູ່ໃນອົງການຂອງທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຍິນວ່າພວກເຂົາບໍ່ດີກ່ວາປີສຸດທ້າຍ? ແນວໃດຜູ້ຈັດການຈໍານວນຫຼາຍຕ້ອງການປະເຊີນກັບການໂຕ້ຖຽງແລະຄວາມອ່ອນໄຫວທີ່ສາມາດເຮັດໄດ້ ຈາກຂັ້ນຕອນການປະເມີນຜົນ ?
ຜູ້ຄຸມງານຈໍານວນຫຼາຍມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດວ່າເວລາຂອງພວກເຂົາແມ່ນໃຊ້ເວລາຢ່າງເປັນມືອາຊີບເພື່ອບັນທຶກເອກະສານແລະສະແດງຫຼັກຖານເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າ - ຕະຫຼອດປີ? ນອກຈາກນັ້ນ, ຜົນຜະລິດທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ, ຈາກວຽກຂອງແຕ່ລະຄົນ, ອາດບໍ່ຖືກກໍານົດຫຼືສາມາດວັດແທກໃນລະບົບການເຮັດວຽກຂອງທ່ານໃນປະຈຸບັນ. ເຮັດໃຫ້ ລະບົບການປະເມີນຄວາມ ກ້າວຫນ້າຕໍ່ຂັ້ນຕອນໃນການຈັດການແລະການເຊື່ອມໂຍງກັບການເພີ່ມເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານໃຫ້ແກ່ການ ຈັດອັນດັບຂອງ ຕົນ.
ຖ້າເປົ້າຫມາຍທີ່ແທ້ຈິງຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນ ການພັດທະນາພະນັກງານ ແລະການປັບປຸງອົງການຈັດຕັ້ງ, ພິຈາລະນາຍ້າຍໄປສູ່ລະບົບ ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິຜົນ . ວາງຈຸດສຸມໃສ່ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການສ້າງໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ - ການຄຸ້ມຄອງແລະພັດທະນາການປະຕິບັດງານ.
ເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງລະບົບນັ້ນທ່ານຈະຕ້ອງໃຊ້ລາຍການກວດນີ້ເພື່ອນໍາພາການເຂົ້າຮ່ວມຂອງທ່ານໃນຂະບວນການຄຸ້ມຄອງແລະພັດທະນາການປະຕິບັດງານ. ທ່ານຍັງສາມາດນໍາໃຊ້ລາຍການກວດນີ້ເພື່ອຊ່ວຍທ່ານໃນການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນປະເພນີຫຼາຍຂຶ້ນ.
ຖ້າທ່ານປະຕິບັດຕາມແຜນການກວດນີ້, ຂ້າພະເຈົ້າແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈະສະຫນອງ ລະບົບການຄຸ້ມຄອງແລະພັດທະນາການປະຕິບັດງານ ທີ່ຈະປັບປຸງຂະບວນການການປະເມີນຜົນທີ່ທ່ານກໍາລັງຈັດການ. ພະນັກງານຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກດີຂຶ້ນກ່ຽວກັບການເຂົ້າຮ່ວມແລະລະບົບການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິຜົນກໍ່ອາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງບວກຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດ.
ການກະກຽມແລະການວາງແຜນການຈັດການປະຕິບັດງານ
ວຽກງານຫຼາຍແມ່ນໄດ້ລົງທຶນ, ໃນດ້ານຫນ້າ, ເພື່ອປັບປຸງຂະບວນການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານແບບດັ້ງເດີມ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຜູ້ຈັດການສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າຂະບວນການໃຫມ່ແມ່ນໃຊ້ເວລາຫຼາຍເກີນໄປ.
ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມພື້ນຖານຂອງເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາແມ່ນຢູ່ໃນສະຖານທີ່, ແຕ່, ເວລາທີ່ຈະນໍາໃຊ້ລະບົບຫຼຸດລົງ. ແຕ່ລະບາດກ້າວເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ດ້ວຍການມີສ່ວນຮ່ວມແລະການຮ່ວມມືຂອງພະນັກງານ, ສໍາລັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີທີ່ສຸດ.
ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດແລະການພັດທະນາໃນລະບົບການເຮັດວຽກທົ່ວໄປ
- ກໍານົດ ຈຸດປະສົງຂອງວຽກ , ຫນ້າວຽກແລະຫນ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບ .
- ກໍານົດເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດທີ່ມີຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້.
- ກໍານົດຄວາມສໍາຄັນຂອງແຕ່ລະວຽກງານແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
- ກໍານົດມາດຕະຖານການປະຕິບັດສໍາລັບອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຂອງວຽກ.
- ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ດີກວ່າປະຈໍາວັນ, ສະຫຼຸບແລະປຶກສາຫາລື, ຢ່າງຫນ້ອຍ, ທຸກໆໄຕມາດ. (ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນໃນທາງບວກແລະສ້າງ).
- ຮັກສາບັນທຶກການປະຕິບັດໂດຍຜ່ານບົດລາຍງານເຫດການທີ່ສໍາຄັນ. (ຫມາຍ Jot ກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນຫຼືບັນຫາຕ່າງໆຕະຫຼອດໄຕມາດ, ໃນເອກະສານພະນັກງານ .)
- ໃຫ້ໂອກາດສໍາລັບຄວາມຄິດເຫັນທີ່ກວ້າງຂວາງ. ໃຊ້ ລະບົບປະຕິບັດການ 360 ອົງສາ ເຊິ່ງລວມເອົາຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ, ລູກຄ້າແລະຜູ້ທີ່ສາມາດລາຍງານໃຫ້ເຂົາ.
- ການພັດທະນາແລະຄຸ້ມຄອງແຜນການການ ຝຶກອົບຮົມແລະການປັບປຸງ ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງ.
ການກະກຽມທັນທີສໍາລັບກອງປະຊຸມແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດງານ
- ຈັດ ກອງປະຊຸມແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດງານ (PDP) ແລະກໍານົດກ່ອນການເຮັດວຽກກັບສະມາຊິກພະນັກງານເພື່ອພັດທະ ນາແຜນພັດທະນາປະສິດທິພາບ (PDP) .
- ສະມາຊິກພະນັກງານທົບທວນຜົນປະຕິບັດສ່ວນບຸກຄົນ, ເອກະສານ ການສະ ແດງຄວາມຄິດເຫັນຂອງ ຕົວເອງ ແລະລວບລວມ ເອກະສານ ທີ່ຕ້ອງການ, ລວມທັງຜົນຕອບແທນ 360 ອົງສາ , ເມື່ອມີ.
- ຜູ້ຕາງຫນ້າຈັດເວທີສໍາລັບກອງປະຊຸມ PDP ໂດຍການເກັບກໍາຂໍ້ມູນລວມທັງບັນທຶກການເຮັດວຽກ, ບົດລາຍງານແລະການນໍາເຂົ້າຈາກຄົນອື່ນທີ່ເຂົ້າໃຈກັບວຽກງານຂອງພະນັກງານ.
- ທັງສອງຄົນໄດ້ກວດເບິ່ງວ່າພະນັກງານກໍາລັງປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານທັງຫມົດ, ແລະຄິດກ່ຽວກັບສະຖານທີ່ສໍາລັບການພັດທະນາທີ່ມີທ່າແຮງ.
- ພັດທະນາແຜນການສໍາລັບກອງປະຊຸມ PDP ເຊິ່ງລວມມີຄໍາຕອບສໍາລັບຄໍາຖາມທັງຫມົດກ່ຽວກັບເຄື່ອງມືການພັດທະນາປະສິດທິພາບທີ່ມີຕົວຢ່າງ, ເອກະສານແລະອື່ນໆ.
ກອງປະຊຸມຂະບວນການພັດທະນາການປະຕິບັດງານ (PDP)
- ສ້າງຄວາມສະດວກສະບາຍ, ການຕັ້ງຄ່າເອກະຊົນແລະການພົວພັນກັບພະນັກງານ.
- ປຶກສາຫາລືແລະຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບຈຸດປະສົງຂອງກອງປະຊຸມ, ເພື່ອສ້າງ ແຜນການພັດທະນາປະສິດທິຜົນ .
- ສະມາຊິກພະນັກງານສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມສໍາເລັດແລະຄວາມກ້າວຫນ້າທີ່ລາວໄດ້ສໍາເລັດໃນໄລຍະໄຕມາດ.
- ສະມາຊິກພະນັກງານກໍານົດວິທີການທີ່ລາວຕ້ອງການພັດທະນາການປະຕິບັດດ້ານວິຊາຊີບຂອງລາວຕື່ມອີກ, ລວມທັງການຝຶກອົບຮົມ, ການມອບຫມາຍ, ຄວາມທ້າທາຍໃຫມ່ແລະອື່ນໆ.
- ຜູ້ຊີ້ນໍາປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານໃນໄຕມາດແລະແນະນໍາວິທີການທີ່ສະມາຊິກພະນັກງານສາມາດພັດທະນາຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົນ.
- ເພີ່ມຄວາມຄິດຂອງຜູ້ເບິ່ງແຍງໃຫ້ແກ່ເຂດການພັດທະນາແລະການປັບປຸງທີ່ຖືກເລືອກໄວ້ຂອງພະນັກງານ.
- ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບບັນດາຂໍ້ຕົກລົງແລະຄວາມບໍ່ເຫັນດີ, ແລະບັນລຸຄວາມເຂົ້າໃຈກັນ.
- ກວດເບິ່ງຄວາມຮັບຜິດຊອບວຽກງານໃນໄຕມາດທີ່ຜ່ານມາແລະໂດຍທົ່ວໄປ.
- ຍອມຮັບຕາມມາດຕະຖານສໍາລັບການປະຕິບັດວຽກສໍາລັບວຽກງານທີ່ສໍາຄັນ.
- ກໍານົດເປົ້າຫມາຍ ສໍາລັບໄຕມາດ.
- ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບວິທີການເປົ້າຫມາຍສະຫນັບສະຫນູນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງແຜນທຸລະກິດຂອງອົງການ, ຈຸດປະສົງຂອງພະແນກແລະອື່ນໆ.
- ຕົກລົງໃນການວັດແທກສໍາລັບແຕ່ລະເປົ້າຫມາຍ.
- ການສົມມຸດວ່າການປະຕິບັດແມ່ນຫນ້າພໍໃຈ, ສ້າງແຜນການພັດທະນາກັບພະນັກງານ, ເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ລາວເຕີບໂຕຢ່າງເປັນມືອາຊີບໃນວິທີທີ່ສໍາຄັນກັບລາວ.
- ຖ້າຜົນໄດ້ຮັບຫນ້ອຍກວ່າຄວາມພໍໃຈ, ພັດທະນາ ແຜນການປັບປຸງປະສິດຕິຜົນທີ່ ຂຽນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ກໍານົດກອງປະຊຸມຄວາມຄິດເຫັນເລື້ອຍໆເລື້ອຍໆ . ເຕືອນພະນັກງານຂອງ ຜົນສະທ້ອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ເນື່ອງ .
- ຜູ້ຄຸມງານແລະພະນັກງານປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄໍາຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານແລະຄໍາແນະນໍາທີ່ສ້າງຂື້ນສໍາລັບຜູ້ຊີ້ນໍາແລະພະແນກ.
- ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບສິ່ງອື່ນໃດທີ່ຜູ້ຄຸມງານຫຼືພະນັກງານຢາກຈະປຶກສາຫາລື, ຫວັງວ່າ, ຈະຮັກສາສະພາບແວດລ້ອມໃນທາງບວກແລະກໍ່ສ້າງທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມ.
- ຮ່ວມກັນເຂົ້າໃນເຄື່ອງມືການພັດທະນາການປະຕິບັດເພື່ອຊີ້ບອກເຖິງການສົນທະນາທີ່ເກີດຂື້ນ.
- ສິ້ນສຸດການປະຊຸມໃນລັກສະນະເຊີງບວກແລະສະຫນັບສະຫນູນ. ຜູ້ເບິ່ງແຍງສະແດງຄວາມຫມັ້ນໃຈວ່າພະນັກງານສາມາດບັນລຸແຜນການແລະຜູ້ເບິ່ງແຍງທີ່ມີຢູ່ສໍາລັບການສະຫນັບສະຫນູນແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
- ກໍານົດຂອບເຂດເວລາສໍາລັບການຕິດຕາມຢ່າງເປັນທາງການ, ໂດຍປົກກະຕິໃນແຕ່ລະໄຕມາດ.
ປະຕິບັດຕາມກອງປະຊຸມຂະບວນການພັດທະ
- ຖ້າ ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດແມ່ນຈໍາເປັນຕ້ອງ ຕິດຕາມໃນເວລາທີ່ກໍານົດ.
- ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແລະການປຶກສາຫາລືຕະຫລອດທົ່ວໄຕມາດ. (ພະນັກງານບໍ່ຄວນປະຫລາດໃຈກ່ຽວກັບເນື້ອໃນຂອງຄໍາຕິຊົມໃນກອງປະຊຸມພັດທະນາການປະຕິບັດງານ.)
- ຜູ້ເບິ່ງແຍງຕ້ອງຮັກສາຄໍາຫມັ້ນສັນຍາກ່ຽວກັບແຜນການພັດທະນາຕາມທີ່ໄດ້ຕົກລົງ, ລວມທັງເວລາທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຫ່າງຈາກວຽກ, ການຈ່າຍເງິນສໍາລັບຫຼັກສູດ, ຕົກລົງໃນການມອບຫມາຍວຽກແລະອື່ນໆ.
- ຜູ້ເບິ່ງແຍງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຄວາມຄິດເຫັນຂອງສະມາຊິກຂອງພະແນກແລະໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານຮູ້ວ່າມີຫຍັງປ່ຽນແປງ, ອີງໃສ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ສົ່ງເອກະສານທີ່ເຫມາະສົມກັບຫ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະເກັບຮັກສາສໍາເນົາຂອງແຜນການສໍາລັບການເຂົ້າເຖິງແລະການສົ່ງຕໍ່ໄດ້ງ່າຍ.