ທ່ານສາມາດໄດ້ຮັບຄໍາຄິດຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບການປັບປຸງປະສິດທິພາບຜ່ານ 360 ຄວາມຄິດເຫັນ
ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ ເຂົ້າຮ່ວມໃນການທົບທວນ 360 ໂດຍປົກກະຕິປະກອບມີນາຍຈ້າງຂອງພະນັກງານ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼາຍຄົນ, ສະມາຊິກພະນັກງານລາຍງານແລະເຈົ້າຫນ້າທີ່ທີ່ເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກເປັນປົກກະຕິ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຊື່ຂອງໂອກາດການຕອບສະຫນອງແມ່ນມາຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າຄໍາຕິຊົມກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແມ່ນໄດ້ມາຈາກບັນດາທິດທາງໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ຈຸດປະສົງຂອງຄໍາຕິຊົມແມ່ນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໂອກາດເຂົ້າໃຈວ່າວຽກງານຂອງພວກເຂົາຖືກເບິ່ງຢູ່ໃນອົງກອນທັງຫມົດ.
ການທົບທວນ 360 ມີຄວາມແຕກຕ່າງຈາກການ ປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ ຊຶ່ງຕາມປົກກະຕິໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຄິດເຫັນຂອງການປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕາມຜູ້ເບິ່ງແຍງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະມຸ່ງເນັ້ນໃສ່ຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງພະນັກງານທີ່ບັນລຸ ເປົ້າຫມາຍວຽກງານ . ການທົບທວນ 360 ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສຸມໃສ່ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການພະນັກງານໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານຂອງພະນັກງານອື່ນໆຫຼັງຈາກນັ້ນບໍ່ວ່າຈະເປັນວຽກງານທີ່ໄດ້ສໍາເລັດ.
ຜູ້ຈັດການອາດຈະຊອກຫາຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ, ເລື້ອຍໆ, ຄໍາຕອບຈາກພະນັກງານອື່ນໆ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ຈັດການ, ກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ວ່າມັນບໍ່ແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງລະບົບການທົບທວນ 360 ຢ່າງເປັນທາງການ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, 360 ການທົບທວນຄືນສຸມໃສ່ໂດຍກົງໂດຍກົງກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດແລະການປະກອບສ່ວນທີ່ພະນັກງານເຮັດ.
ເປົ້າຫມາຍຂອງຄໍາຕິຊົມແມ່ນເພື່ອສະຫນອງທັດສະນະທີ່ມີຄວາມສົມດຸນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານຂອງຄົນອື່ນກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນດ້ານຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການນໍາພາ, ການ ເຮັດວຽກໃນທີມ , ການສື່ສານລະຫວ່າງບຸກຄົນ ແລະການພົວພັນ, ການຄຸ້ມຄອງ, ການປະກອບສ່ວນ, ນິສັຍການເຮັດວຽກ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຫຼາຍຂຶ້ນ, ອີງຕາມວຽກຂອງພະນັກງານ.
ການທົບທວນຄືນນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານປະເມີນຜົນກະທົບຂອງພະນັກງານຕໍ່ຜົນສໍາເລັດເປົ້າຫມາຍແລະຜົນໄດ້ຮັບຂອງລູກຄ້າທີ່ໄດ້ຮັບຜົນສະທ້ອນຈາກສະມາຊິກທີມ.
ຄໍາຕອບການທົບທວນຄືນ 360 ເຮັດວຽກແນວໃດ?
ອົງການຈັດຕັ້ງນໍາໃຊ້ວິທີຕ່າງໆເພື່ອຊອກຫາຄໍາຕອບກ່ຽວກັບພະນັກງານ 360 ຄົນ. ບາງຄົນແມ່ນຫຼາຍກວ່າຄົນອື່ນແລະທັງຫມົດແມ່ນຂຶ້ນກັບ ວັດທະນະທໍາແລະສະພາບອາກາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ .
ໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຄິດເຫັນ 360 ຄົນ, ຜູ້ຈັດການຖາມແລະໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນຜູ້ຈັດການໄດ້ວິເຄາະຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຊອກຫາຮູບແບບຂອງພຶດຕິກໍາທີ່ຈະສັງເກດ. ຜູ້ຈັດການຄົ້ນຫາສໍາລັບທັງ ຄວາມຄິດເຫັນໃນທາງບວກແລະການກໍ່ສ້າງ .
ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານມີຈຸດສໍາຄັນແລະສໍາຄັນໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນຫຼາຍເກີນໄປ. ມັກຜູ້ຈັດການໄດ້ສະແຫວງຫາຄໍາຄິດຄໍາເຫັນເພື່ອຕອບສະຫນອງຄໍາຖາມສະເພາະສະນັ້ນຄໍາຄິດເຫັນແມ່ນງ່າຍຕໍ່ການຈັດຕັ້ງແລະແບ່ງປັນ.
ອົງການຈັດຕັ້ງບາງຄົນໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ມີລາຍລະອຽດທາງອີເລັກໂທຣນິກແລະໃຫ້ພະນັກງານຜະລິດແນນໃນແຕ່ລະເຂດທີ່ໄດ້ຮັບການປະເມີນ. ຂະບວນການບາງຢ່າງແມ່ນອອນໄລນ໌. ຄົນອື່ນຍັງອີງໃສ່ຄໍາຖາມທີ່ເປີດເຜີຍ. ຂະບວນການອອນໄລນ໌ແມ່ນແນະນໍາເພາະວ່າພວກເຂົາເຮັດໃຫ້ຄໍາຕິຊົມດັ່ງກ່າວງ່າຍຕໍ່ການແບ່ງປັນແລະແບ່ງປັນ.
ອົງການຈັດຕັ້ງຍັງຈ້າງທີ່ປຶກສາພາຍນອກເພື່ອດໍາເນີນການສໍາຫຼວດ, ຕາມປົກກະຕິເມື່ອຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບການທົບທວນ 360 ເທື່ອ.
ຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລ້ວວິເຄາະແລະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກັບຜູ້ຈັດການແລະກັບຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານໃນບາງກໍລະນີ. ໃນທີ່ສຸດຂອງສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້, ຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມກັນເພື່ອວາງແຜນການປັບປຸງສໍາລັບທັງຜູ້ຈັດການແລະພະແນກ.
ຂະບວນການນີ້ແມ່ນແນະນໍາຢ່າງແຂງແຮງສໍາລັບໂອກາດທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການປັບປຸງອົງກອນລວມທັງການປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ໃນບໍລິສັດຫນຶ່ງ, ຜູ້ຈັດການຜະລິດໄດ້ແບ່ງປັນ 360 ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນທີ່ລາວໄດ້ຮັບເຊັ່ນດຽວກັນກັບເປົ້າຫມາຍຂອງລາວສໍາລັບການປັບປຸງປະສິດທິພາບກັບທີມງານຂອງຜູ້ຄຸມງານ, ວິສະວະກອນແລະເຕັກໂນໂລຢີ. ພວກເຂົາເຂົ້າຮ່ວມໃນຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເພື່ອ ຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາບັນລຸແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງລາວ .
ອົງການພັດທະນາແບບຍືນຍົງແລະ 360 ຄໍາຕອບ
ໃນອົງກອນ ທີ່ ກ້າວຫນ້າຫຼາຍ ທີ່ສ້າງສະພາບອາກາດທີ່ໄວ້ວາງໃຈ , ພະນັກງານຕອບສະຫນອງ 360 ຄໍາເຫັນໂດຍກົງຕໍ່ກັນແລະກັນ.
ຜູ້ຈັດການບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກເປັນຕົວກັ່ນຕອງຫຼືເຂົ້າໄປໃນລະຫວ່າງການປ້ອງກັນພະນັກງານຈາກການແບ່ງປັນຄວາມຄິດເຫັນຂອງພວກເຂົາໂດຍກົງກັບກັນແລະກັນ.
ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເກັບກໍາແລະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ 360 ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານຕ້ອງຖືວ່າຄໍາຕິຊົມດັ່ງກ່າວເປັນລາຍລະອຽດທີ່ເປັນໄປໄດ້ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ສາມາດປັບປຸງໄດ້. ເມື່ອການແລກປ່ຽນແມ່ນເປີດ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຂໍຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຂອງພະນັກງານເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກແລະຜົນກະທົບຕໍ່ພະນັກງານ.
ໃນກໍລະນີໃດກໍ່ຕາມ, ວິທີທີ່ທ່ານແນະນໍາ, ຕິດຕາມແລະປະເມີນຜົນປະສິດທິພາບຂອງ ຂະບວນການທົບທວນ 360 ແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຫຼືຄວາມລົ້ມເຫລວຂອງມັນ. ທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ເບິ່ງ ຄໍາຖາມຕົວຢ່າງສໍາລັບ 360 ຄໍາວິຈານ .