ເປັນຫຍັງທ່ານຕ້ອງການຮູບແບບການກວດສອບເອກະສານ
ອັນທີສອງ, ຖ້າທ່ານບໍ່ລະມັດລະວັງ, ການ ກວດສອບການອ້າງອີງແຕ່ລະຄົນ ສາມາດກາຍເປັນການສົນທະນາທີ່ເປັນມິດໃນໄລຍະທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຈ້າງຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານ.
ຖ້າທ່ານມີໂອກາດທີ່ຈະເຂົ້າຫາຜູ້ຈັດການຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານ, ທ່ານອາດຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ດີກວ່າເນັ້ນຫນັກໃສ່ທັກສະແລະການປະກອບສ່ວນຂອງຜູ້ສະຫມັກ. ການເວົ້າລົມກັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດບໍ່ຄ່ອຍຈະໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຕ້ອງ ການຕັດສິນໃຈຈ້າງ .
ຫລາຍບໍລິສັດໃນມື້ນີ້, ເນື່ອງຈາກວ່າຄວາມຢ້ານກົວຂອງກົດຫມາຍທີ່ມີທ່າແຮງ, ໄດ້ນໍາໃຊ້ນະໂຍບາຍທີ່ລັດວ່າ HR ຕ້ອງຕອບສະຫນອງຕໍ່ການກວດສອບເອກະສານທັງຫມົດ. ນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້ຍັງຫ້າມຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານເວົ້າກັບຜູ້ກວດສອບພື້ນຫລັງຂອງຜູ້ສະຫມັກ ໃນການກວດສອບພື້ນຫລັງ .
ໃຜຄວນກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງ?
ການກວດສອບເອກະສານແມ່ນມັກຈະຖືກປິດລົງໄປຫາຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນອົງກອນ. ໃນໃຈຂອງຂ້ອຍ, ບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ຕ້ອງການກວດສອບການອ້າງອີງຂອງຕົນເອງ. ຜູ້ຈັດການຕໍາແຫນ່ງຄວນກວດເບິ່ງເອກະສານການຈ້າງງານ.
ລາວຫລືນາງມີຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະສູນເສຍຖ້າຫາກວ່າທັກສະທີ່ຈໍາເປັນແລະ ຄວາມເຫມາະສົມທາງວັດທະນາຖາວອນ ບໍ່ເຮັດວຽກ. ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜູ້ຈັດການສໍາລັບຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ສະຫມັກແມ່ນຍັງສໍາຄັນຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຂອງບຸກຄົນໃນຖານະເປັນພະນັກງານ.
ແນ່ນອນ, ຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດ:
- ເປັນເຈົ້າຂອງຂະບວນການກວດສອບກະສານອ້າງອີງ,
- ກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງສໍາລັບວຽກງານເຂົ້າໃນລະດັບ, ແລະ
- ກວດເບິ່ງ ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງເອກະສານທີ່ອ້າງອີງຂອງຜູ້ສະຫມັກ .
ແຕ່ສໍາລັບວຽກຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຜູ້ຈັດການຕໍາແຫນ່ງ ແມ່ນບຸກຄົນທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງຂອງນາຍຈ້າງໃນອະດີດແລະໃນປະຈຸບັນ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງແທ້ໆສໍາລັບການເວົ້າກັບນາຍຈ້າງໃນອະດີດແລະນາຍຈ້າງໃນອະດີດຂອງຜູ້ສະຫມັກ.
ຜູ້ຈັດການຮູ້ວ່າຄຸນລັກສະນະທາງດ້ານວິຊາການທີ່ຜູ້ສະຫມັກຕ້ອງເອົາມາໃຫ້ເປັນຕໍາແຫນ່ງ.
ຜູ້ຈັດການຮູ້ຄໍາຖາມທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະຖາມນາຍຈ້າງໃນປະຈຸບັນແລະ / ຫຼືນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບວຽກງານຂອງຜູ້ສະຫມັກ. ຜູ້ຈັດການສາມາດຮັບຟັງ ລາຍງານທີ່ຊີ້ບອກເຖິງຄວາມເຫມາະສົມຂອງວັດທະນະທໍາ ແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ລະບຸໄວ້ກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.
ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະປ່ຽນຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານອອກໃນການກວດສອບການອ້າງອີງ, ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຝຶກອົບຮົມໃນການກວດສອບການອ້າງອິງແມ່ນຈໍາເປັນ.
ນັບຕັ້ງແຕ່ທ່ານບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ສອງ, ໂດຍສະເພາະກັບຜູ້ຈັດການໃນອະດີດຂອງຜູ້ສະຫມັກ, ເຮັດໃຫ້ມັນຖືກຕ້ອງໃນຄັ້ງທໍາອິດແມ່ນສໍາຄັນ. ແລະການຝຶກອົບຮົມນີ້ຕ້ອງປະກອບມີວິທີທີ່ຈະເຂົ້າເຖິງຜູ້ຈັດການ, ວິທີທີ່ຈະຂ້າມຫ້ອງການ HR, ຖ້າເປັນໄປໄດ້, ແລະວິທີຊ່ວຍໃຫ້ເອກະສານເປີດແລະຕິດຕໍ່ກັບທ່ານກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ
ໃຊ້ຮູບແບບມາດຕະຖານເພື່ອກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງ
ຂະນະດຽວກັນກັບຂະບວນການຊັບພະຍາກອນມະນຸດສ່ວນຫຼາຍ, ຮູບແບບການກວດສອບແບບມາດຕະຖານເປັນປະໂຫຍດ. ທ່ານສາມາດປຽບທຽບຜູ້ສະຫມັກໄດ້ງ່າຍແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານກໍາລັງຖາມຄໍາຖາມທີ່ເຫມາະສົມເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີການສຶກສາກ່ອນທີ່ຈະສະເຫນີໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກເຮັດວຽກກັບບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
ຢ່າກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງຈົນກວ່າທ່ານຈະພ້ອມທີ່ຈະ ສະເຫນີຂໍ້ສະເຫນີໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກ . ນີ້ຊ່ວຍປະຢັດເວລາຂອງພະນັກງານແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມເຄົາລົບຂອງທ່ານສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກ.
ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ທ່ານບໍ່ຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງໃນປະຈຸບັນຂອງລາວຫຼືອາຈານ favorite ຂອງນາງກໍ່ຮູ້ວ່າລາວຫຼືນາງກໍາລັງຊອກຫາຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່. (ມັນເປັນທີ່ດີກວ່າທີ່ຜູ້ສະຫມັກຈະບອກນາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາ, ແຕ່ຮັບຮູ້ວ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້, ຫຼືແມ່ນແຕ່ຄວາມປາຖະຫນາ).
ນີ້ແມ່ນຮູບແບບທີ່ແນະນໍາແລະຄໍາຖາມຕົວຢ່າງທີ່ທ່ານສາມາດໃຊ້ເພື່ອກວດສອບເອກະສານອ້າງອີງ.
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຢັ້ງຢືນວ່າລາຍເຊັນການອະນຸຍາດກວດສອບເອກະສານຂອງຜູ້ສະຫມັກແມ່ນຢູ່ໃນໃບຄໍາຮ້ອງວຽກເຮັດງານທໍາຂອງທ່ານກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການສໍາພາດ. ຖ້າບໍ່ແມ່ນ, ຂໍໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກເຂົ້າເຊັນໃບຄໍາຮ້ອງກ່ອນທີ່ທ່ານຈະກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງ. ນີ້ແມ່ນແນະນໍາໃຫ້ເປັນການລະມັດລະວັງເພື່ອໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມປອດໄພດ້ານກົດຫມາຍແລະດ້ານຈັນຍາບັນ.
ຊື່:
ຊື່ການອ້າງອີງ:
ຊື່ບໍລິສັດ:
ທີ່ຢູ່ບໍລິສັດ:
Company Phone:
ວັນເຮັດວຽກ: ຈາກ: ____________________ ໄປ: _____________________
ຕໍາແຫນ່ງເລີ່ມຕົ້ນ: ________________________ ການ ສິ້ນສຸດ: ___________________
ເລີ່ມຕົ້ນເງິນເດືອນ : _________________________ ຈົບ: ___________________
ບໍລິສັດຂອງທ່ານເຮັດຫຍັງ?
ກະລຸນາອະທິບາຍ ການພົວພັນການລາຍງານ ຂອງທ່ານກັບຜູ້ສະຫມັກ? ຖ້າບໍ່ມີໃຜ, ທ່ານສັງເກດເບິ່ງການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ສະຫມັກບໍລິການແນວໃດແດ່?
ເຫດຜົນສໍາລັບການປ່ອຍ:
ກະລຸນາອະທິບາຍເຖິງ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສໍາຄັນ ຂອງຜູ້ສະຫມັກໃນຕໍາແຫນ່ງທີ່ຜ່ານມາ.
ນັກວິເຄາະ ລາຍງານວ່າມີນັກ ວິເຄາະ ລາຍການ ໃດແດ່ທີ່ທ່ານໄດ້ຈັດການ? ພາລະຂອງພວກເຂົາ?
ບອກຂ້າພະເຈົ້າກ່ຽວກັບການ ປະກອບສ່ວນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດ ຂອງຜູ້ສະຫມັກເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍແລະເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ.
ອະທິບາຍການ ພົວພັນ ຂອງຜູ້ສະຫມັກກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ພະນັກງານລາຍງານ (ຖ້າມີ) ແລະຜູ້ຄຸມງານ.
ສົນທະນາກ່ຽວກັບ ທັດສະນະແລະທ່າອ່ຽງ ຂອງຜູ້ສະຫມັກທີ່ນໍາໄປສູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ.
ອະທິບາຍ ຜົນຜະລິດ ຂອງຜູ້ສະຫມັກ , ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາກັບຄຸນນະພາບແລະແນວທາງຂອງລູກຄ້າ .
ຄວາມເຂັ້ມແຂງ ທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງຜູ້ສະຫມັກແມ່ນຫຍັງ?
ຈຸດອ່ອນ ທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງຜູ້ສະຫມັກແມ່ນຫຍັງ?
ການປະເມີນໂດຍທົ່ວໄປ ຂອງຜູ້ສະຫມັກແມ່ນຫຍັງ?
ພວກເຮົາກໍາລັງຈ້າງຜູ້ສະຫມັກນີ້ໄປຫາ (ຊື່ວຽກຫລືຄໍາອະທິບາຍໄວ). ທ່ານ ແນະນໍາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ ສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງນີ້ບໍ? ເປັນຫຍັງຫຼືເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ໄດ້?
ເຈົ້າຈະ ຮັບປະກັນ ບຸກຄົນນີ້ອີກບໍ? ເປັນຫຍັງຫຼືເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ໄດ້?
ມີ ຄໍາຄິດເຫັນເພີ່ມເຕີມທີ່ ທ່ານຢາກເຮັດ?
ມີຄໍາຖາມທີ່ຂ້ອຍຄວນຖາມວ່າຂ້ອຍອາດພາດໄດ້ບໍ? ມີ ຫຍັງອີກແດ່ທີ່ພວກເຮົາຄວນຮູ້ ເພື່ອຕັດສິນໃຈຈ້າງຄົນງານນີ້ບໍ?