ໃຊ້ສື່ມວນຊົນສັງຄົມເພື່ອການຄັດເລືອກ, ການຄັດເລືອກແລະການກວດສອບພື້ນຫລັງ?

ວິທີການພິຈາລະນາແລະນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນທີ່ມີຢູ່ໃນສະຖານທີ່ເຄືອຂ່າຍສັງຄົມ

ສະຖານທີ່ ສື່ມວນຊົນສັງຄົມ ອອນລາຍສະຫນອງໂອກາດທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຈ້າງພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ. ແຕ່, ພວກເຂົາຍັງນໍາສະເຫນີສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສໍາຄັນຖ້ານາຍຈ້າງຕ້ອງການໃຊ້ພວກມັນເພື່ອກວດເບິ່ງແລະ ກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ . ການກວດສອບ ເອກະສານວຽກງານຂອງພະນັກງານ ແມ່ນມີບັນຫາຫຼາຍໃນສື່ສັງຄົມອອນໄລນ໌.

ນາຍຈ້າງທັງຫມົດແມ່ນກ່ຽວກັບຄະນະກໍາມະການຊອກຫາຂໍ້ມູນຂ່າວສານກ່ຽວກັບພະນັກງານໃນອະນາຄົດເນື່ອງຈາກມີ ການຈໍາແນກ ແລະຄ່າ ຈ້າງທີ່ບໍ່ສົນໃຈ .

ດັ່ງນັ້ນ, ການປະຕິບັດການຄັດເລືອກສື່ມວນຊົນສັງຄົມແລະການກວດສອບພື້ນຫລັງໂດຍນາຍຈ້າງແມ່ນຫນ້ອຍທີ່ສຸດ. ແຕ່ອັດຕາສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງທີ່ກວດສອບຂໍ້ມູນອອນໄລນ໌ຈະເຕີບໂຕຂຶ້ນຍ້ອນວ່າການນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມອອນໄລນ໌ຈະກາຍເປັນຄວາມລັບໃນການ ສ້າງເຄືອຂ່າຍສັງຄົມ ແລະ ການຊອກຫາວຽກ .

ທ່ານໄດ້ກະກຽມດ້ວຍນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນຕ່າງໆເພື່ອປະສົມປະສານຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຊອກຫາໃນອິນເຕີແນັດໃນການກວດສອບແລະກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງຂອງທ່ານບໍ? * Rob Pickell, ຮອງປະທານຜູ້ຕາງຫນ້າຂອງການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງລູກຄ້າທີ່ HireRight, ແບ່ງປັນຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບການເກັບກໍາສື່ມວນຊົນສັງຄົມອອນລາຍ, ການຄັດເລືອກແລະການກວດສອບພື້ນຫລັງ.

ນາຍຈ້າງໃນປະຈຸບັນນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມເປັນເຄື່ອງມືການຈ້າງງານແນວໃດ?

ນາຍຈ້າງກໍາລັງໃຊ້ສື່ມວນຊົນສັງຄົມເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີຄຸນຄ່າສໍາລັບການຊອກຫາແຫຼ່ງຂໍ້ມູນແລະການທົດແທນທີ່ຜູ້ສະຫມັກ. ເຄືອຂ່າຍທາງສັງຄົມຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນສ້າງສັນຕິພາບແລະການຮັບຮູ້ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຂະຫຍາຍຄວາມກວ້າງແລະຄວາມເລິກຂອງເຄືອຂ່າຍຂອງເຂົາເຈົ້າ, ກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການກໍານົດຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສ່ວນຮ້ອຍຂອງນາຍຈ້າງໃຊ້ສື່ສັງຄົມເພື່ອຊອກຫາພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງແນວໃດ?

ອີງຕາມບົດລາຍງານການຄົ້ນຄວ້າຜ່ານມາໂດຍສະມາຄົມການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (SHRM), 76% ຂອງບໍລິສັດໄດ້ກ່າວວ່າພວກເຂົາເຈົ້າໃຊ້ຫຼືກໍາລັງວາງແຜນທີ່ຈະນໍາໃຊ້ສະຖານທີ່ສື່ມວນຊົນສັງຄົມສໍາລັບການຈ້າງງານ. ຫລາຍກວ່າເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຕອບວ່າກ່າວວ່າສະຖານທີ່ເຄືອຂ່າຍສັງຄົມແມ່ນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກ.

ເພື່ອຫນ້າຈໍພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ?

ບໍ່ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍຢ່າງໃນມື້ນີ້ກ່ຽວກັບ ການນໍາໃຊ້ ນາຍຈ້າງ ຂອງສື່ມວນຊົນສັງຄົມ ໂດຍສະເພາະສໍາລັບການກວດສອບພື້ນຫລັງ. ແຕ່ອີງຕາມການສົນທະນາກັບລູກຄ້າຂອງພວກເຮົາ, ພວກເຮົາເຊື່ອວ່າອັດຕາສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງທີ່ໃຊ້ ສື່ມວນຊົນສັງຄົມສໍາລັບການກວດສອບພື້ນຫລັງ ແມ່ນນ້ອຍ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນຊ່ອງຫວ່າງທີ່ມີສັກຍະພາບທີ່ເວັບໄຊທ໌ເຫຼົ່ານີ້ສາມາດສ້າງໃນແງ່ຂອງການເຜີຍແຜ່ນາຍຈ້າງໃຫ້ກັບຂໍ້ມູນທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ. ຂໍ້ມູນທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ການຮ້ອງທຸກຂອງການຈໍາແນກສາມາດພົບເຫັນໄດ້ຢູ່ໃນຮູບແບບເຄືອຂ່າຍສັງຄົມ.

ວິທີການນາຍຈ້າງສາມາດນໍາໃຊ້ LinkedIn ສໍາລັບການຈ້າງ ຄົນພະນັກງານ

LinkedIn ແມ່ນເວບໄຊທ໌ເຄືອຂ່າຍທຸລະກິດ. ພວກເຮົາທຸກຄົນໄດ້ຖືກບອກໂດຍຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງວ່າເຄືອຂ່າຍແມ່ນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະຊອກຫາວຽກໃຫມ່, ແລະທ່ານສາມາດເບິ່ງ LinkedIn ເປັນອອນໄລນ໌ທຽບເທົ່າກັບເຄືອຂ່າຍທຸລະກິດໂດຍກົງ. ສໍາລັບຜູ້ທີ່ຊອກຫາວຽກ, LinkedIn ສະຫນອງວິທີການຟຣີແລະງ່າຍຕໍ່ການເຊື່ອມຕໍ່ກັບຈໍານວນຜູ້ທີ່ເຂົາເຈົ້າຮູ້ແລະປະຊາຊົນທີ່ປະຊາຊົນຮູ້. LinkedIn ຍັງອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ຊອກວຽກງານປະຕິບັດຕາມຂ່າວແລະ ວຽກເຮັດງານທໍາ ສໍາລັບນາຍຈ້າງເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ.

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, LinkedIn ໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ຊອກຫາວຽກງານແລະສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດໃຊ້ເຄືອຂ່າຍຂອງຕົນເອງ (ແລະຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ) ເພື່ອຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງໃນການເປີດວຽກ.

ນາຍຈ້າງສາມາດສ້າງລາຍຊື່ບໍລິສັດແລະຕັ້ງຂໍ້ມູນຂ່າວສານຕ່າງໆ (ລວມທັງການອອກວຽກໃຫມ່) ສໍາລັບຜູ້ທີ່ຢາກຕິດຕາມເຂົາເຈົ້າ. LinkedIn ຍັງໄດ້ສະເຫນີໃຫ້ນາຍຈ້າງແກ້ໄຂໃນຄ່າທໍານຽມທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ເຫມາະສົມກັບຄຸນລັກສະນະຂອງວຽກທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຕື່ມ.

ນາຍຈ້າງສາມາດນໍາໃຊ້ Facebook ສໍາລັບການຈ້າງງານ ,

ເຊັ່ນດຽວກັນກັບ LinkedIn, ເຟສບຸກເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດສ້າງສະຖານທີ່ທີ່ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງ, ແລະການອອກ ວຽກ . ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຍັງມີໂອກາດທີ່ດີສໍາລັບການພົວພັນກັບຜູ້ສະຫມັກແລະອະນຸຍາດໃຫ້ອົງການຕ່າງໆສ້າງຊຸມຊົນ. ເຟສບຸກໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນໃນເບື້ອງຕົ້ນຕໍ່ການສື່ສານສ່ວນບຸກຄົນແຕ່ໄດ້ກາຍເປັນເຄື່ອງມືທີ່ໃຊ້ຫຼາຍກວ່າແລະຫຼາຍກວ່ານັ້ນສໍາລັບທຸລະກິດ.

ໃຫ້ກວມເອົາທຸກເວັບໄຊທ໌ສາມສື່ສັງຄົມໃຫຍ່. ວິທີການແມ່ນນາຍຈ້າງທີ່ນໍາໃຊ້ Twitter ເປັນເຄື່ອງມືການຈ້າງງານແນວໃດ?

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, Twitter ແມ່ນມີປະສິດຕິຜົນໃນການເພີ່ມຄວາມສ່ຽງແລະການສື່ສານກັບກຸ່ມບຸກຄົນທີ່ຕ້ອງການ ຕິດຕາມ ອົງການຈັດຕັ້ງ. ມັນຍັງສາມາດນໍາໃຊ້ເພື່ອໂຄສະນາວຽກງານໄດ້. ບໍລິສັດບາງຄົນມີຊ່ອງທາງການເຮັດວຽກແລະ / ຫຼື ຜູ້ຈ້າງບຸກຄົນ ທີ່ດໍາເນີນທຸລະກິດ Twitter ສໍາລັບການສື່ສານກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ສົນໃຈ.

ທ່ານມີຄວາມສົມດູນແນວໃດກ່ຽວກັບການນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມສໍາລັບການຈ້າງງານທີ່ມີຄວາມສ່ຽງໃນການນໍາໃຊ້ໃນຂະບວນການຄັດເລືອກ?

ສະຖານທີ່ສື່ມວນຊົນສັງຄົມເຊັ່ນ LinkedIn, Twitter ແລະ Facebook ແມ່ນຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຄຸນຄ່າສໍາລັບການກໍານົດຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີຄຸນວຸດທິແລະການສື່ສານກັບແລະການຄັດເລືອກຜູ້ສະຫມັກທີ່ຈະຕື່ມຕໍາແຫນ່ງ. ນາຍຈ້າງຄວາມສ່ຽງຕ້ອງການທີ່ຈະເຂົ້າໃຈ, ໃນເວລາທີ່ການນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງ ຂະບວນການ ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເກີດຂຶ້ນໃນເວລາທີ່ຂະບວນການເຄື່ອນຍ້າຍຈາກແຫຼ່ງຂໍ້ມູນຫາຜູ້ສະຫມັກ.

ສື່ມວນຊົນສັງຄົມແມ່ນວິທີການທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະຊອກຫາແລະສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກ. ແຕ່ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກກໍ່ເກີດຂື້ນເມື່ອຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນສະຖານທີ່ສື່ມວນຊົນສັງຄົມຈະຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອຫນ້າຈໍຫຼືກໍາຈັດຜູ້ສະຫມັກຈາກການພິຈາລະນາຢ່າງຊັດເຈນ. ການລົບລ້າງນີ້, ເມື່ອອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ພົບເຫັນຜ່ານເນື້ອຫາສື່ມວນຊົນສັງຄົມ, ເປີດໃຫ້ນາຍຈ້າງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ອາດເກີດຂື້ນໃນຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ການຮ້ອງຂໍການຈໍາແນກແລະການບໍ່ສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບ.

ໃນຂະນະທີ່ມີບັນຫາທາງກົດຫມາຍຢ່າງຫນ້ອຍໂດຍທົ່ວໄປກ່ຽວກັບບັນຫານີ້ຢູ່ໃນຈຸດນີ້, ມັນອາດຈະວ່າກົດຫມາຍແລະກົດຫມາຍກໍຈະກາຍເປັນທີ່ຊັດເຈນໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້. ໃນເວລາດຽວກັນ, ຄວາມສ່ຽງແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນແລະບໍລິສັດບໍ່ຫຼາຍປານໃດຢາກຈະເປັນຈຸດສຸມຂອງການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ. ເນື່ອງຈາກຈຸດນີ້, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງມີນະໂຍບາຍທີ່ປົກປ້ອງການປະຕິບັດທີ່ຖືກຈໍາແນກແລະມີຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບວິທີການນໍາໃຊ້ສື່ມວນຊົນສັງຄົມ ໃນການຈ້າງງານ .

ເນື່ອງຈາກຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້, ວິທີການທີ່ນາຍຈ້າງກໍາລັງໃຊ້ສື່ມວນຊົນສັງຄົມໃນຂະບວນການກວດເບິ່ງພະນັກງານແລະກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ?

ໂດຍທົ່ວໄປ, ການກວດສອບສື່ມວນຊົນສັງຄົມແລະການປະຕິບັດການກວດສອບພື້ນຫລັງໂດຍນາຍຈ້າງຈະເປັນສາມປະເພດພື້ນຖານ:

• ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າເຖິງສະຖານທີ່ສື່ມວນຊົນສັງຄົມທັງຫມົດສໍາລັບຈຸດປະສົງໃນການຈ້າງງານ.
• ການນໍາໃຊ້ສື່ມວນຊົນສັງຄົມສໍາລັບການຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກ, ແຕ່ບໍ່ໃຊ້ມັນສໍາລັບການກວດສອບຫຼືກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ.
• ການນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມໃນທຸກພື້ນທີ່ຂອງການຈ້າງງານ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງປຶກສາກັບຜູ້ທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງພວກເຂົາກ່ອນທີ່ຈະພັດທະນາວິທີການນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມໃນການຈ້າງງານ. ໂດຍສະເພາະຖ້ານາຍຈ້າງຕ້ອງການໃຊ້ສື່ສັງຄົມເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການກວດສອບແລະກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ.

ນາຍຈ້າງຄວາມສ່ຽງດ້ານກົດຫມາຍແລະກົດລະບຽບທີ່ມີທ່າແຮງຄວນຈື່ຈໍາໄວ້ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາໃຊ້ສື່ສັງຄົມສໍາລັບການຈ້າງງານຫຼືສໍາລັບການຄັດເລືອກແລະກວດສອບພື້ນຫລັງຂອງພະນັກງານ?

ໃນຂະນະທີ່ຂ້ອຍບໍ່ເປັນທະນາຍຄວາມແລະບໍ່ສາມາດໃຫ້ຄໍາແນະນໍາດ້ານກົດຫມາຍໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ມີສອງປະເພດຂອງຄວາມກັງວົນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ແຂ່ງຂັນ:

• ການຈໍາແນກ: ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນມີນະໂຍບາຍການຈ້າງງານຢ່າງເຂັ້ມງວດທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງແລະເຈົ້າຫນ້າທີ່ຈ້າງຈ້າງມາຮຽນຮູ້ຂໍ້ມູນທີ່ມີຄວາມຈໍາແນກກ່ຽວກັບຜູ້ສະຫມັກ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຢ້ຽມຢາມສະຖານທີ່ສື່ມວນຊົນສັງຄົມຂອງບຸກຄົນກໍ່ຈະສ້າງໂອກາດທີ່ຈະເບິ່ງຂໍ້ມູນຈໍານວນຫລາຍທີ່ກົງກັນຂ້າມກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ມີການຈໍາແນກເຫຼົ່ານີ້. ບຸກຄົນໃນສະຖານທີ່ສື່ມວນຊົນສັງຄົມສ່ວນບຸກຄົນຂອງພວກເຂົາອາດຈະເປີດເຜີຍຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບສະຖານະພາບສົມລົດ, ເດັກນ້ອຍ, ສາສະຫນາ, ການເມືອງ, ຄົນພິການແລະຜົນປະໂຫຍດທາງດ້ານສັງຄົມທີ່ຕາມກົດຫມາຍຕ້ອງຖືກລະເວັ້ນໃນການຕັດສິນໃຈຈ້າງ. ຖ້າຜູ້ຮັບຈ້າງໄດ້ເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນນີ້, ມັນຍາກທີ່ຈະພິສູດວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກມັນໃນການຕັດສິນໃຈຈ້າງຂອງພວກເຂົາ.
• ການຈ້າງແຮງງານທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ພິຈາລະນາຄວາມສ່ຽງທີ່ອາດເກີດຂື້ນໃນການຈ້າງງານທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນຫຼືການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບໂປຼແກຼມສັງຄົມ. ໃນຂະນະທີ່ຂ້ອຍບໍ່ຮູ້ວ່າມັນເກີດຂຶ້ນເທື່ອກໍ່ຕາມ, ມັນອາດຈະເປັນໄປໄດ້ວ່າຖ້າເຫດການຄວາມຮຸນແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກເກີດຂຶ້ນເມື່ອຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການລ່ວງລະເມີດແມ່ນມີຢູ່ໃນໂປຼແກຼມສັງຄົມສາທາລະນະຂອງຜູ້ກໍ່ການຮ້າຍ, ທີ່ອາດຈະຄາດຄະເນພຶດຕິກໍາຕໍ່ໄປນີ້, ນາຍຈ້າງອາດຈະຖືກຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການປະຕິເສດ ໃນການບໍ່ນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນທີ່ມີຢູ່ໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຕັດສິນໃຈຈ້າງ. ເຖິງແມ່ນວ່າສະຖານະການນີ້ຍັງບໍ່ທັນອອກມາ, ປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນແມ່ນບໍ່ຄືກັນກັບບັນດາກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ (ບ່ອນທີ່ມີຂໍ້ມູນສາທາລະນະທີ່ບໍ່ມີສາທາລະນະ) ທີ່ໄດ້ສົ່ງຜົນໃຫ້ຄະນະກໍາມະການພິຈາລະນາຄະດີ.

ມູນຄ່າພີ່ນ້ອງຂອງການກວດສອບບັນດາສື່ມວນຊົນສັງຄົມສໍາລັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງກັບວິທີການຄັດເລືອກແບບດັ້ງເດີມແມ່ນຫຍັງ?

ຫນ້າສົນໃຈ, ມູນຄ່າຂອງການດໍາເນີນການກວດກາສື່ມວນຊົນສັງຄົມແລະກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງແມ່ນມີຂະຫນາດນ້ອຍສໍາລັບບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່. HireRight ໄດ້ດໍາເນີນການສໍາຫຼວດທີ່ຜູ້ສະຫມັກຫຼາຍກວ່າ 5,000 ຄົນໄດ້ຖືກກວດເບິ່ງແບບສຸ່ມຜ່ານທາງເວັບໄຊສື່ສັງຄົມຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນບັນດາເຫຼົ່ານີ້, ພຽງແຕ່ເຄິ່ງຫນຶ່ງບໍ່ມີຂໍ້ມູນສາທາລະນະທີ່ມີຢູ່ຫຼືບໍ່ມີຂໍ້ມູນທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວຂ້ອງກັບບຸກຄົນ.

ໃນບັນດາຜູ້ທີ່ມີບັນດາສື່ມວນຊົນສັງຄົມສາທາລະນະ, ເກືອບທັງຫມົດມີຂໍ້ມູນທີ່ເປັນກາງ (ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມກັງວົນ). ຫນ້ອຍກວ່າ 1% ມີຂໍ້ມູນທີ່ອາດຈະຖືກຖືວ່າກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕັດສິນໃຈຈ້າງ, ຍົກຕົວຢ່າງ, ການໃຊ້ຢາເສບຕິດ, ອຸປະກອນພາບໂປສເຕີຍ, ການນໍາໃຊ້ຄວາມຮຸນແຮງ, ແລະອື່ນໆ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໂປຣແກຣມທີ່ຖືກສັງເກດເຫັນໄດ້ຖືກກວດສອບໂດຍຜູ້ກວດສອບມືອາຊີບເພື່ອກໍານົດຈໍານວນບຸກຄົນທີ່ອາດຈະໄດ້ຮັບຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງຍ້ອນການກວດສອບແລະກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ. ໃນທີ່ສຸດ, ຈໍານວນຫນ້ອຍ, ຖ້າມີ, ມີຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຄາດວ່າຈະປະຕິບັດຕາມເຫດຜົນ. ມີພຽງແຕ່ສ່ວນຮ້ອຍຂອງບຸກຄົນທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ມູນ.

ເນື່ອງຈາກຄວາມທ້າທາຍທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການປະຕິບັດຂໍ້ມູນນີ້ລວມກັບປະສິດທິພາບຂອງເຄື່ອງມືໃນການຄັດເລືອກໃນປະຈຸບັນ, ມູນຄ່າເພີ່ມເຕີມທີ່ສະຫນອງໃຫ້ໂດຍຂໍ້ມູນຂ່າວສານກ່ຽວກັບສັງຄົມແມ່ນຫນ້ອຍ. ໃນການປະເມີນຂອງພວກເຮົາ, ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຈ້າງງານແລະເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມ, ການປ່ຽນແທນທີ່ພຽງພໍສໍາລັບການກວດສອບພື້ນຖານທີ່ມີຄຸນະພາບຜ່ານຜູ້ໃຫ້ບໍລິການທີ່ມີຊື່ສຽງບໍ່ມີ.

* Rob Pickell ເປັນຮອງປະທານຜູ້ຕາງຫນ້າຂອງການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງລູກຄ້າທີ່ HireRight, Inc. ໃນ Irvine, California, ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການດ້ານການເຮັດວຽກແລະການຄັດເລືອກຢາເສບຕິດ. Rob ປະກອບມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການນໍາໃຊ້ສື່ສັງຄົມໃນການຄັດເລືອກວຽກເຮັດງານທໍາໃນການພິມຈໍານວນຫລາຍ, ລວມທັງ SHRM.org , ERE.net , ນັກຂ່າວ HRHR , HRO Today ແລະ HR Magazine .

ຂໍ້ຍົກເວັ້ນ - ກະລຸນາຫມາຍເຫດ:

Susan Heathfield ເຮັດໃຫ້ທຸກຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ນາຍຈ້າງແລະບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ທັງຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແລະເຊື່ອມໂຍງກັບເວັບໄຊທ໌ນີ້ແຕ່ນາງບໍ່ໄດ້ເປັນທະນາຍຄວາມແລະເນື້ອຫາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌, ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ແລະບໍ່ໄດ້ຖືກຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ.

ເວັບໄຊທ໌ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະກົດຫມາຍການຈ້າງງານແລະກົດລະບຽບຕ່າງໆທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາປະເທດແລະປະເທດ, ດັ່ງນັ້ນເວັບໄຊທ໌ນີ້ບໍ່ສາມາດຍືນຍັນໄດ້ໃນທຸກໆບ່ອນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ໃນເວລາທີ່ສົງໃສ, ສະເຫມີໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຊັບພະຍາກອນລັດຂອງລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງ. ຂໍ້ມູນໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່ານັ້ນ.