ການແຜ່ກະຈາຍເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດ
ສໍາລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຈັດການກັບການຂົ່ມເຫັງແລະສິ່ງແວດລ້ອມທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດ, ໃຫ້ກວດເບິ່ງບົດຄວາມເຫຼົ່ານີ້:
- ປະເພດຂອງການຂົ່ມເຫັງ
- ເລື່ອງການຂົ່ມຂູ່
- Workplace Harassment
- ກົດຫມາຍທີ່ຂົ່ມເຫັງ
- ຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຂອງ Bully Victim
ໃຫ້ສືບຕໍ່ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບຂັ້ນຕອນທີ່ຜູ້ໃຊ້ຈ້າງເຮັດເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດດ້ວຍຄໍາແນະນໍາຈາກ Jean Copeland Haertl, CEO & ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງຄວາມປອດໄພແລະເຄົາລົບໃນການເຮັດວຽກ, LLC ໃນ Boston.
ການຂົ່ມເຫັງແມ່ນຮູບແບບຂອງການປະພຶດທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຫນ້າອັບອາຍ, ການປະທ້ວງຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຖືກປະຕິບັດໂດຍຄົນທີ່ຢູ່ໃນຕໍາແຫນ່ງອໍານາດແລະ / ຫຼືອໍານາດ. ການຂົ່ມເຫັງມັກຈະສະແດງອອກວ່າເປັນການລ່ວງລະເມີດອໍານາດທີ່ເປົ້າຫມາຍທີ່ປະສົບຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບທາງດ້ານຈິດໃຈແລະທາງດ້ານຮ່າງກາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງແລະຍາວນານ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຜູ້ທີ່ຂົ່ມເຫັງຜູ້ທີ່ຂົ່ມເຫັງຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຂອງພວກເຂົາ, ນັກຕະຫລົກເຂົ້າໃຈໃນພຶດຕິກໍາການເຮັດວຽກທີ່ຜິດກົດຫມາຍເນື່ອງຈາກພວກເຂົາມັກຈະຫລີກລ້ຽງມັນ.
ຈາກການເຮັດວຽກກັບການຂົ່ມເຫັງ, ຂ້ອຍໄດ້ຮຽນຮູ້ວ່າສ່ວນຫຼາຍ, ຖ້າບໍ່ແມ່ນທັງຫມົດ, ເປົ້າຫມາຍຂອງພະນັກງານສະເພາະ. ນັກບວດຍັງຮູ້ເຖິງການກະທໍາຂອງພວກເຂົາ, ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງພວກເຂົາໃນເວລາທີ່ມີຜູ້ສູງອາຍຸ, ມັກຈະປາກົດຕົວທີ່ຫນ້າປະທັບໃຈແລະເປັນມືອາຊີບ.
ໃນຂະນະທີ່ທຸກໆຄົນສາມາດເຂົ້າຮ່ວມໃນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ອີງຕາມສະຖິຕິຫຼ້າສຸດຈາກສະຖາບັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, 72% ຂອງຄົນຂີ້ຮ້າຍແມ່ນນາຍຈ້າງ. ຂັ້ນຕອນທໍາອິດແລະສໍາຄັນທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຊ້ແມ່ນເພື່ອຮັບຮູ້ວ່າການຂົ່ມເຫັງບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານຄວນຖືກປ່ອຍໃຫ້ຢູ່ຄົນດຽວ. ພຽງແຕ່ແນະນໍາວ່າພະນັກງານຄວນຮຽນຮູ້ຍຸດທະສາດເພື່ອຕອບສະຫນອງຕໍ່ການຂົ່ມເຫັງຄືກັບບອກຜູ້ເຄາະຮ້າຍທີ່ຖືກຂົ່ມຂືນວ່ານາງຕ້ອງການຮຽນຮູ້ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິຜົນແລະໂດຍກົງເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນການລ່ວງລະເມີດທີ່ຖືກປະຫານ.
ຜູ້ນໍາອົງການຈັດຕັ້ງຄວນຈະເປັນເຈົ້າຂອງການຊ່ວຍແກ້ໄຂແລະລົບລ້າງທຸກຮູບແບບຂອງການລ່ວງລະເມີດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຂັ້ນຕອນໃນການເຜີຍແຜ່ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດແມ່ນແຕ່ບໍ່ຈໍາກັດເຖິງ:
1. ສ້າງນະໂຍບາຍຕໍ່ຕ້ານການຂົ່ມເຫັງ
ສ້າງແລະປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ຊັດເຈນແລະຂັ້ນຕອນການລາຍງານກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ. ບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ມີລະຫັດປະຕິບັດນະໂຍບາຍການປະພຶດ, ແຕ່ວ່າຫລາຍໆນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນທົ່ວໄປແລະ / ຫຼື solely ແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແລະຜິດກົດຫມາຍ. ບໍລິສັດບໍ່ຄ່ອຍຈະຮັກສານະໂຍບາຍທີ່ມີພາສາສະເພາະໃດຫນຶ່ງທີ່ກໍານົດລະດັບການປະຕິບັດທີ່ຖືກຫ້າມຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
2. ປະຕິບັດການຝຶກອົບຮົມທົ່ວບໍລິສັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຂົ່ມເຫັງ.
ເມື່ອມີນະໂຍບາຍທີ່ດີມີກົນໄກການລາຍງານທີ່ຊັດເຈນແລະມີຫຼາຍຮູບແບບ, ຜູ້ນໍາຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານທັງຫມົດໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບວິທີການກໍານົດ, ຕອບແລະລາຍງານພຶດຕິການການຂົ່ມເຫັງທີ່ອາດເກີດຂື້ນ.
ເນື່ອງຈາກວ່າຜູ້ບໍລິຫານແລະພະນັກງານຫຼາຍຄົນມີບັນຫາໃນການຈໍາແນກພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງຈາກການໃຊ້ຄວາມຮຸນແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ, ມັນກໍ່ສໍາຄັນວ່າການຝຶກອົບຮົມໄດ້ເນັ້ນຫນັກເຖິງວິທີການຂົ່ມເຫັງເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຄໍາເຫັນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແລະບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ, ການຂົ່ມເຫັງຍັງສືບຕໍ່ການຄວບຄຸມແບບບັງຄັບໃຊ້, ປົກກະຕິກໍາລັງແຍກເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ, ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາຖືກທໍາລາຍ, ແລະມີລັກສະນະຮຸກຮານແລະຮຸນແຮງ.
Bullies ມັກຈະຮູ້ຈັກຫຼາຍທີ່ສຸດໃນບໍລິສັດ. ພວກເຂົາເປັນ "ຊ້າງຢູ່ໃນຫ້ອງ" ຄືກັນກັບຜູ້ທໍາລາຍຄວາມຮຸນແຮງໃນຄອບຄົວ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບນັກຮົບ, ການຂົ່ມເຫັງຫຼຸດລົງ, ປະຕິເສດ, sidetrack ແລະຕໍານິເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ, ຫວັງວ່າຈະຫຼີກເວັ້ນການຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການກະທໍາຂອງພວກເຂົາ. ການຝຶກອົບຮົມຕ້ອງແຍກຜູ້ຈັດການຈາກພະນັກງານ, ແລະເນັ້ນຫນັກເຖິງຄວາມທ້າທາຍແລະຄວາມຢ້ານກົວຂອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການລາຍງານກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວ.
3. ປະຕິບັດການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ.
ຖືການຂົ່ມເຫັງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍປະຕິບັດແລະປະຕິບັດ ຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍທີ່ເຫມາະສົມ . ບໍ່ເຫມືອນກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ລະເມີດ ນະໂຍບາຍ ການຂົ່ມເຫັງທາງດ້ານການເມືອງ ຂອງບໍລິສັດຫຼື ນະໂຍບາຍການໃຊ້ຄວາມຮຸນແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ , ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບສວນທຸກຄໍາຮ້ອງທຸກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການລະເມີດນະໂຍບາຍເຊິ່ງກັນແລະກັນ.
ອີງຕາມລັກສະນະຂອງພຶດຕິກໍາແລະ / ຫຼືຜົນກະທົບຕໍ່ເປົ້າຫມາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວແລະປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍທີ່ ເຮັດວຽກຢູ່ໃນໂຮງຮຽນ - ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີການ ສິ້ນສຸດ , ຖ້າຈໍາເປັນ.
ບາງຄັ້ງ, ຜູ້ທີ່ຂົ່ມເຫັງຜູ້ທີ່ຖືກປະເຊີນກັບຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການປະຕິບັດວິໄນ, ລວມທັງຄວາມຈິງທີ່ວ່າພຶດຕິກໍາຂອງລາວມີຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ພະນັກງານຄົນອື່ນ, ຈະເຮັດແນວໃດເພື່ອແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາຂອງລາວ. ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນແບບສະຫນັບສະຫນູນ ສາມາດລວມກັບການຝຶກອົບຮົມໃນບາງກໍລະນີ. ຂ້າພະເຈົ້າປະທ້ວງຢ່າງແຂງແຮງໃນຮູບແບບການໄກ່ເກ່ຍໃດໆໃນກໍລະນີນີ້.