ໃນຂະນະທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເບິ່ງເຫັນຫລືແຕະວັດທະນະທໍາໄດ້, ມັນມີຢູ່ໃນປະຕິບັດ, ພຶດຕິກໍາແລະວິທີການຂອງສະມາຊິກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ຈາກການຈ້າງປະຕິບັດເພື່ອເຮັດແນວໃດປະຊາຊົນເຮັດວຽກ, ເຮັດການຕັດສິນໃຈ , ແກ້ໄຂ ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄວາມຄິດເຫັນ, ແລະນໍາທາງການປ່ຽນແປງ, ວັດທະນະທໍາກໍານົດກົດລະບຽບຂອງການກະທໍາທີ່ບໍ່ມີລາຍລະອຽດແຕ່ທີ່ແທ້ຈິງ.
ບົດຂຽນນີ້ສະເຫນີແນະກ່ຽວກັບການຮຽນຮູ້ທີ່ຈະຮູ້ສຶກຫຼືເຂົ້າໃຈວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ. ສໍາລັບໃຜທີ່ກໍາລັງຊອກຫາວຽກເຮັດງານທໍາ, ພະຍາຍາມເຮັດການຂາຍໃຫ້ກັບລູກຄ້າໃຫມ່ຫຼືຜູ້ຈັດການຜູ້ຈັດການຫຼືບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງທີ່ພະຍາຍາມສ້າງສັນໃຫມ່ພາຍໃນອົງກອນ, ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດເປັນກໍາລັງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດໃນວຽກງານຂອງທ່ານ. ປະໂຫຍກທີ່ໄດ້ຮັບການຊ້ໍາ, "ວັດທະນະທໍາກິນອາຫານສໍາລັບອາຫານທ່ຽງ", ສະເຫນີຄໍາແນະນໍາທີ່ມີຄວາມລະມັດລະວັງທີ່ສໍາຄັນທີ່ຈະບໍ່ສົນໃຈກັບວັດທະນະທໍາທີ່ມີອັນຕະລາຍ.
ເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າວັດທະນະທໍາ, ຖາມຄໍາຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງ:
ຖາມຄົນອື່ນກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຂອງພວກເຂົາ, ແລະທ່ານອາດຈະໄດ້ຍິນຊຸດຄໍາສັ່ງທົ່ວໄປ, ເຊັ່ນ:
- ພວກເຮົາເປັນວັດທະນະທໍາທີ່ລວມເອົາການສົ່ງເສີມການຮ່ວມມື.
- ມັນເປັນ ສະພາບແວດລ້ອມ ທີ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທຸກຄົນຖືກນັບຖື.
- ພວກເຮົາມີຄວາມພູມໃຈໃນມໍລະດົກຂອງພວກເຮົາແລະອຸທິດຕົນໃຫ້ລູກຄ້າຂອງພວກເຮົາ.
- ພວກເຮົາໄດ້ຮັບລາງວັນລາງວັນໃນອົງການຂອງພວກເຮົາ.
ໃນຂະນະທີ່ມີຂໍ້ມູນເລັກນ້ອຍ, ຄໍາເວົ້າເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະນໍາໃຊ້ກັບບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງໃດກໍ່ຕາມ, ແລະພວກເຂົາບໍ່ໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກພາຍໃນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ວິທີການທີ່ດີກວ່າແມ່ນເພື່ອຖາມກ່ຽວກັບຫລືຟັງເລື່ອງທີ່ແບ່ງປັນກັນແລະສະຫຼອງໃນບໍລິສັດ.
11 ປະເພດຄໍາຖາມເພື່ອຊ່ວຍທ່ານເຂົ້າໃຈເຖິງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ:
- ໃຫ້ຖາມຕົວຢ່າງຂອງເວລາທີ່ສະມາຊິກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຮ່ວມກັນເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຫນ້າສົນໃຈ. ຂຸດຂຸມຂັງແລະກວດສອບຕົວຢ່າງຂອງບຸກຄົນຫຼືທີມງານທີ່ສະແດງພຶດຕິກໍາຕົວຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສໍາເລັດດ້ວຍການລິເລີ່ມໃຫຍ່. ຟັງລະມັດລະວັງສໍາລັບການປະຖົມນິເທດກຸ່ມຫຼືການຄັດເລືອກອອກຈາກຫນຶ່ງຫຼືຫຼາຍກວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງແຕ່ລະຄົນ.
- ຖາມກ່ຽວກັບຕົວຢ່າງຂອງປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຢ່າງຮຸນແຮງພາຍໃນຂອບເຂດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ພະຍາຍາມເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເຮັດນັ້ນເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເປັນຮູບດາວທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ມັນແມ່ນການລິເລີ່ມແລະຄິດແນວຄິດໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາບໍ? ມັນແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພວກເຂົາບໍ?
- ຊອກຫາອາການທີ່ສັງເກດເຫັນຂອງວັດທະນະທໍາໃນຝາຂອງສະຖານທີ່ຂອງບໍລິສັດ. ຝາຜະຫນັງໄດ້ກວມເອົາເລື່ອງຫຼືຮູບພາບຂອງລູກຄ້າແລະພະນັກງານບໍ? ລາຍງານຫລັກຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບພາລະກິດ, ວິໄສທັດແລະຄຸນຄ່າຂອງບໍລິສັດທົ່ວບໍລິສັດຂອງບໍລິສັດໄດ້ບໍ? ການຂາດການປອມແປງເຫຼົ່ານັ້ນກ່າວວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນກັນ.
- ບໍລິສັດໄດ້ສະຫຼອງສະຫລອງຢ່າງໃດ? ມັນປະຫລາດໃຈບໍ? ມັນສະຫລອງເວລາໃດ? ມີກອງປະຊຸມຫ້ອງປະຈໍາປີຂອງເມືອງ? ບໍລິສັດໄດ້ຮັບການຮ່ວມກັນເມື່ອບັນທຶກການຂາຍໃຫມ່ຫລືຄໍາສັ່ງຂອງລູກຄ້າໃຫຍ່ໄດ້ຮັບຜົນ?
- ແນວຄວາມຄິດທີ່ມີຄຸນນະພາບໃນວັດທະນະທໍາແມ່ນແນວໃດ? ພະນັກງານເຮັດແນວໃດມີຄວາມພາກພູມໃຈໃນການເຮັດວຽກແລະຜົນຜະລິດຂອງບໍລິສັດຂອງພວກເຂົາ? ມີການລິເລີ່ມດ້ານຄຸນນະພາບຢ່າງເປັນທາງການ, ລວມທັງ Six Sigma ຫຼື Lean?
- ຜູ້ບໍລິຫານຂອງບໍລິສັດສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ແນວໃດ? ມີໂອກາດປົກກະຕິກັບການພົວພັນກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງລວມທັງ CEO ບໍ? ບາງບໍລິສັດໃຊ້ການລິເລີ່ມ "ຕອນ ທ່ຽງກັບຜູ້ບໍລິຫານ " ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານເວລາຖາມຄໍາຖາມແລະຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຄໍາແນະນໍາຂອງບໍລິສັດ.
- ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານແມ່ນແນວໃດ ສໍາລັບການລິເລີ່ມໃຫມ່ລວມທັງ ຍຸດທະສາດ
- ມີບົດບາດຜູ້ນໍາທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍບຸກຄົນທີ່ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມຈາກພາຍໃນບໍ? ບໍລິສັດມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຈ້າງຈາກພາຍນອກສໍາລັບພາລະອາວຸໂສ?
- ອົງການຈັດຕັ້ງປະດິດສ້າງແນວໃດ? ຂໍໃຫ້ມີຕົວຢ່າງສະເພາະ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ການປະດິດສ້າງໃຫມ່ລົ້ມເຫລວ.
- ການ ຕັດສິນໃຈຂະຫນາດໃຫຍ່ ເຮັດແນວໃດ? ຂະບວນການແມ່ນຫຍັງ? ໃຜມີສ່ວນຮ່ວມ? ຜູ້ບໍລິຫານຊຸກຍູ້ການຕັດສິນໃຈໃນລະດັບຕ່ໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ?
- ຂ້າພະເຈົ້າ ມີການຮ່ວມມືກັນທີ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ຂໍໃຫ້ຕົວຢ່າງ.
ບຸກຄົນທີ່ມີປະສົບການໃນການສ້າງຕັ້ງຄວາມຮູ້ສຶກກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດນໍາໃຊ້ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ແລະຜູ້ອື່ນຈໍານວນຫຼາຍເພື່ອເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມກວ້າງຂອງຄຸນລັກສະນະຂອງອົງກອນ. ພວກເຂົາຕ້ອງການເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກແລະວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານເຊັ່ນດຽວກັນກັບວິທີການຈັດການກັບກັນແລະກັນ.
ຈາກຂະບວນການຕັດສິນໃຈກັບຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງບໍລິສັດຕໍ່ການພັດທະນາແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ຜູ້ຖາມທີ່ລະມັດລະວັງສາມາດຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບຊີວິດປະຈໍາວັນໃນບໍລິສັດໂດຍຜ່ານການນໍາໃຊ້ຄໍາຖາມຂ້າງເທິງ.
ວັດທະນະທໍາບໍ່ປ່ຽນແປງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຢ່າງໄວ:
ທຸກໆອົງການຈັດຕັ້ງມີການປ່ຽນແປງແລະປ່ຽນແປງຕະຫຼອດເວລາ. ບໍ່ວ່າຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ການປ່ຽນແປງຕາມທໍາມະຊາດຕາມເວລາຈາກການເພີ່ມພະນັກງານໃຫມ່ທີ່ມີວິໄສທັດແລະວິທີການຕ່າງໆຫຼືຜ່ານການຊຸກຍູ້ໃຫ້ລະບົບຈາກການລວມຕົວຫຼືເຫດການພາຍນອກທີ່ສໍາຄັນ, ບໍລິສັດສາມາດດັດແປງແລະພັດທະນາ.
ສໍາລັບບຸກຄົນທີ່ພະຍາຍາມສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງກັບອົງການຈັດຕັ້ງ, ຈັງຫວະການພັດທະນາວັດທະນະທໍາກໍ່ມັກຈະຊ້າເກີນໄປ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານສະຫມາດໄດ້ເຂົ້າໃຈວ່າແທນການຮີບຮ້ອນ, ການຕໍ່ສູ້, ຫຼືການກ່າວຫາວັດທະນະທໍາໃນເວລາສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະເຮັດວຽກພາຍໃນຂອບເຂດຂອງວັດທະນະທໍາແລະແຕ້ມຄວາມເຂັ້ມແຂງເພື່ອບັນລຸຈຸດປະສົງຂອງເຂົາເຈົ້າ.
7 ແນວຄວາມຄິດເພື່ອຊ່ວຍສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງໂດຍການນໍາໃຊ້ວັດທະນະທໍາ:
- ໃນຖານະເປັນພະນັກງານໃຫມ່ໃຊ້ເວລາໃນການສຶກສາແລະເຂົ້າໃຈວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
- ຖ້າທ່ານຖືກຈ້າງເຂົ້າໃນອົງການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ໃນພາລະບົດບາດນໍາພາອາວຸໂສ, ເຄົາລົບວັດທະນະທໍາແລະມໍລະດົກຂອງບໍລິສັດ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍລິສັດກໍາລັງດິ້ນລົນ.
- ເຊື່ອມຕໍ່ການລິເລີ່ມການປ່ຽນແປງທີ່ເປັນສາເຫດຕົ້ນຕໍ, ຈຸດປະສົງແລະຄຸນຄ່າຂອງບໍລິສັດ.
- ກໍານົດແລະແຕ້ມໃສ່ອິດທິພົນຕໍ່ຕົ້ນຕໍພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນ. ແທນທີ່ຈະຂາຍຄວາມຄິດຂອງທ່ານກັບອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດໃນເວລາດຽວກັນ, ຂາຍໃຫ້ກັບອິດທິພົນແລະໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອໃນການສ້າງການສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງກວ້າງຂວາງ.
- ເຊື່ອມຕໍ່ແນວຄວາມຄິດຂອງທ່ານຫຼືໂຄງການທີ່ມີທ່າແຮງກັບຕົວຢ່າງທີ່ປະສົບຄວາມສໍາເລັດໃນອະນາຄົດທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີສໍາລັບບໍລິສັດ
- ດຶງຄູ່ກັນໃນຫນ້າທີ່ອື່ນໆເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການລິເລີ່ມຂອງທ່ານ.
- ເຄົາລົບວັດທະນະທໍາ, ແຕ່ໃຫ້ສະພາບການສໍາລັບຄວາມຕ້ອງການປ່ຽນແປງ. ການນໍາໃຊ້ຫຼັກຖານພາຍນອກ, ລວມທັງການປະກາດຂອງຄູ່ແຂ່ງ, ການເກີດໃຫມ່ແລະເຕັກໂນໂລຢີໃຫມ່ຫຼືວິທີການທຸລະກິດ.
ເສັ້ນທາງລຸ່ມ:
ບຸກຄົນແລະການລິເລີ່ມຕ່າງໆໄດ້ຕົກຢູ່ເທິງຫີນຂອງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ. ແທນທີ່ຈະຫຼຸດລົງຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍກັບແນວຄວາມຄິດຂອງ: " ນັ້ນບໍ່ແມ່ນວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດສິ່ງທີ່ນີ້, " ເຄົາລົບວັດທະນະທໍາແລະເນັ້ນຫນັກມັນເພື່ອສົ່ງເສີມແນວຄວາມຄິດຂອງທ່ານສໍາລັບການປ່ຽນແປງ. ໃນຂະນະທີ່ທ່ານອາດຈະບໍ່ເຫັນດີກັບຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ທ່ານພຽງແຕ່ສາມາດປັບປຸງການປ່ຽນແປງໄດ້ໂດຍການເຄົາລົບວັດທະນະທໍາແລະປະຊາຊົນແລະໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອຢ່າງກວ້າງຂວາງເພື່ອຜະລິດການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.