ໃນກອງປະຊຸມແລະບັນດາໂຄງການຝຶກອົບຮົມຢ່າງຫນ້ອຍສາມຜູ້ຈັດການກ່ຽວກັບບັນຫາຕົ້ນຕໍແມ່ນອະທິບາຍເປັນສິ່ງທີ່ຍາກທີ່ຈະຈັດການ, ລວມມີວິທີການທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ມີປະໂຫຍດ ໃນທາງບວກ ແລະ ບວກ , ເຮັດແນວໃດເພື່ອກະຕຸ້ນພະນັກງານ ແລະວິທີການຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ.
ນີ້ແມ່ນຄວາມຄິດບາງຢ່າງສໍາລັບສິ່ງທີ່ທ້າທາຍທີສາມທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ຂ້າງເທິງນີ້, ການພົວພັນກັບພະນັກງານທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ.
ເຮັດວຽກບ້ານຂອງເຈົ້າ
ມັນເປັນຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ດີທີ່ສຸດ (ເຊັ່ນ: ການຂາຍຖືກຫຼຸດລົງ) ຫຼືບາງປະເພດຂອງບັນຫາການປະພຶດ (ນອນຫລັບໃນກອງປະຊຸມ). ຮວບຮວມຂໍ້ມູນທັງຫມົດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ - ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຈາກແຫຼ່ງອື່ນໆຖ້າທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້. ມັນຄ້າຍຄືວຽກງານການສືບສວນ - ທ່ານກໍາລັງເກັບກໍາຫຼັກຖານເພື່ອໃຫ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ຕົວທ່ານເອງທໍາອິດ, ຫຼັງຈາກນັ້ນພະນັກງານ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຂຽນລາຍລະອຽດຂອງສິ່ງທີ່ທ່ານຢາກເວົ້າແລະວິທີທີ່ທ່ານຢາກເວົ້າ. ຖ້າມັນຮ້າຍແຮງພຽງພໍ, ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານ. ຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນປະຕິບັດກັບປະຊາຊົນເລື້ອຍໆ, ແລະສາມາດແນະນໍາແລະຊ່ວຍທ່ານ. ກໍານົດກອງປະຊຸມ - ອະນຸຍາດໃຫ້ໃຊ້ເວລາຫນຶ່ງຊົ່ວໂມງ - ໃນສະຖານທີ່ສ່ວນຕົວ (ຫ້ອງປະຕູປິດຫຼືຫ້ອງປະຊຸມ).
ສຸດທ້າຍ, ຂັ້ນຕອນທີຫລັງແລະກວດເບິ່ງຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານ. ຈຸດປະສົງຂອງການສົນທະນານີ້ຄວນຈະ ຊ່ວຍໃຫ້ ພະນັກງານຢ່າງແທ້ຈິງ - ບໍ່ໃຫ້ລົງໂທດພວກເຂົາ, ຫຼືປ່ອຍໄອນ້ໍາອອກເພື່ອໃຫ້ມັນອອກຈາກຫນ້າເອິກ.
ມີພາສາທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະເຂົ້າໄປໃນການສົນທະນາຈະກໍານົດໂຕນແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງທັງຫມົດ.
ອະທິບາຍຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແລະບໍ່ວ່າຈະເປັນບັນຫາການປະຕິບັດຫຼືພຶດຕິກໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
ໃນຄວາມສະຫງົບແລະການສົນທະນາ, ອະທິບາຍໃຫ້ແກ່ພະນັກງານວ່າບັນຫາການປະຕິບັດຫຼືພຶດຕິກໍາແມ່ນຫຍັງແລະເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງກັງວົນກັບທ່ານ.
ມີຕົວແບບຄູ່ຜົວເມຍສໍາລັບການເຮັດນີ້:
- SBR (ສະຖານະການ, ພຶດຕິກໍາແລະຜົນໄດ້ຮັບ): "ໃນກອງປະຊຸມຂອງພວກເຮົາໃນອາທິດນີ້, ທ່ານນອນຫລັບ. ຂ້າພະເຈົ້າຕ້ອງຕື່ນຂຶ້ນແລະອາຍທ່ານຢູ່ທາງຫນ້າຫມູ່ເພື່ອນຂອງທ່ານ. "
- BFE (ພຶດຕິກໍາ, ຄວາມຮູ້ສຶກແລະຜົນກະທົບ): "ເມື່ອທ່ານນອນຫລັບໃນກອງປະຊຸມຂອງເຮົາ, ຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າທ່ານບໍ່ສົນໃຈສິ່ງທີ່ຂ້ອຍເວົ້າ. ນັ້ນກໍ່ເປັນຕົວຢ່າງທີ່ບໍ່ດີສໍາລັບສ່ວນທີ່ເຫລືອຂອງທີມງານ. "
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມທ່ານເຮັດ, ທ່ານກໍາລັງຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ທ່ານກັງວົນແທ້ໆແລະເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງກັງວົນກັບທ່ານ. ແນ່ນອນວ່າ, ຖ້າທ່ານໄດ້ສະແດງຄວາມຄາດຫວັງກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຂອງທ່ານ, ການສົນທະນາບໍ່ຄວນແປກໃຈກັບພະນັກງານ.
ຂໍໃຫ້ເຫດຜົນແລະຟັງ
ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ທ່ານໃຫ້ໂອກາດຂອງພະນັກງານໃຫ້ຝ່າຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖາມຄໍາຖາມຄໍາຖາມທີ່ເປີດເຜີຍແລ້ວ - ແຕ່ບໍ່ໄດ້ສອບຖາມ.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນຢູ່ນີ້ແມ່ນການຟັງແທ້ - ສໍາລັບຄວາມຈິງແລະຄວາມຮູ້ສຶກ. ອາດຈະມີບາງເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບບັນຫານີ້; ມີປົກກະຕິແມ່ນ, ຢ່າງຫນ້ອຍຈາກທັດສະນະຂອງພະນັກງານ. ການເຂົ້າໃຈຫຼັກຖານທີ່ແທ້ຈິງຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານແລະພະນັກງານເຮັດຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ.
ແກ້ໄຂບັນຫາ
ນັ້ນແມ່ນຈຸດທັງຫມົດຂອງການສົນທະນາ, ແມ່ນບໍ? ລົບລ້າງເຫດຜົນແລະເຮັດໃຫ້ບັນຫາຫາຍໄປ. ມັນຍັງເປັນໂອກາດການຝຶກສອນໃຫ້ພະນັກງານຮຽນຮູ້ແລະພັດທະນາ.
ນີ້ຄວນເປັນການປຶກສາຫາລືຮ່ວມກັນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະຂໍຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານໃນການແກ້ໄຂບັນຫາກ່ອນ. ປະຊາຊົນສະຫນັບສະຫນູນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າສ້າງ. ແນວຄິດຂອງພະນັກງານອາດຈະບໍ່ດີເທົ່າທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ແຕ່ພວກເຂົາຈະມີຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງມັນແລະມີຄວາມສໍາເລັດໃນການປະຕິບັດມັນ. ຖ້າທ່ານບໍ່ຫມັ້ນໃຈວ່າຄວາມຄິດຂອງພະນັກງານຈະເຮັດວຽກ, ທ່ານກໍ່ສາມາດເພີ່ມຄວາມຄິດຂອງຕົນເອງເປັນຄວາມຄິດເພີ່ມເຕີມ.
ຂໍຄໍາຫມັ້ນສັນຍາແລະກໍານົດວັນຕິດຕາມ.
ສະຫຼຸບແຜນປະຕິບັດງານ, ແລະຂໍເອົາຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງພະນັກງານ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໄດ້ກໍານົດແລະຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບວັນທີຕິດຕາມເພື່ອກວດສອບຄວາມຄືບຫນ້າ. ວິທີການດັ່ງກ່າວ, ຖ້າແນວຄວາມຄິດເບື້ອງຕົ້ນບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ, ທ່ານສາມາດມີຄວາມຄິດເພີ່ມເຕີມ. ທ່ານຍັງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຮູ້ວ່າທ່ານຈະບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ມັນສະຫວ່າງ.
ສະແດງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນຂອງທ່ານແລະລາຍຊື່ຜົນກະທົບທີ່ເປັນໄປໄດ້
ຖ້ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ການສົນທະນາຄັ້ງທໍາອິດແລະບໍ່ເປັນການລະເມີດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງບອກຜົນສະທ້ອນ.
ຖ້າບໍ່, ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈະອະທິບາຍຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າຈະມີຫຍັງເກີດຂື້ນຖ້າມີການປັບປຸງບໍ່ດີຫຼືຖ້າບໍ່ມີການປັບປຸງ.
ໃນທາງໃດກໍ່ຕາມ, ຈົ່ງຢຸດລົງໃນບັນທຶກທີ່ເປັນບວກ - ໂດຍສະແດງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນຂອງທ່ານວ່າວິທີແກ້ໄຂທີ່ທ່ານໄດ້ມາຈະເຮັດວຽກ. ຂ້າພະເຈົ້າຮູ້ວ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ຍາກທີ່ຈະເຮັດແນວໃດຖ້າທ່ານບໍ່ສະແດງຄວາມຈິງໃຈ; ຖ້າວ່າມັນເປັນກໍລະນີ, ແລ້ວບໍ່ເວົ້າ. ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ, ໃຫ້ຂຽນບົດສົນທະນາ, ແລະເກັບໄວ້ໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມີການຕິດຕາມ.
ເສັ້ນທາງລຸ່ມ
ຫຼາຍຂອງພະນັກງານທີ່ດີໄດ້ mess ເຖິງໃນປັດຈຸບັນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ. ໃນບາງເວລາໃນການເຮັດວຽກຂອງພວກເຮົາ, ພວກເຮົາທຸກຄົນເຮັດ. ຖ້າທ່ານປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນນີ້, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບສ່ວນໃຫຍ່ຂອງພວກເຂົາກັບຄືນມາກ່ອນທີ່ຈະອອກຈາກມື.
-
ອັບເດດໂດຍ Art Petty