ເຮັດຄູ່ຮ່ວມງານຮ່ວມກັນຕ້ອງເຊັນສັນຍາຮັກ?
ນະໂຍບາຍສັນຍາຮັກສາສ້າງຫຼັກການເຮັດວຽກສໍາລັບຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄູ່ຮັກຫຼືເພື່ອນຮ່ວມງານ. ຈຸດປະສົງຂອງນະໂຍບາຍແມ່ນເພື່ອຈໍາກັດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃນກໍລະນີທີ່ຄວາມສໍາພັນ romantic ຂອງຄູ່ສົມລົດສິ້ນສຸດລົງ.
ອົງປະກອບຕົ້ນຕໍຂອງນະໂຍບາຍແມ່ນສັນຍາຮັກ.
ສັນຍາຮັກເປັນເອກະສານທີ່ຕ້ອງການລົງນາມໂດຍສອງພະນັກງານໃນ ສາຍພົວພັນ ທີ່ ຄົບຖ້ວນທີ່ຄົບຖ້ວນ ທີ່ປະກາດວ່າຄວາມສໍາພັນແມ່ນຄວາມຍິນຍອມ. ນອກຈາກນັ້ນ, ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດປະກອບມີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ເຫມາະສົມໃນການເຮັດວຽກສໍາລັບຄູ່ຮັກຄູ່ສົມລົດ.
ສັນຍາຮັກມັກຈະເຮັດໃຫ້ການໄກ່ເກ່ຍຂະບວນການຮ້ອງທຸກເທົ່ານັ້ນທີ່ມີໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນຫ້ອງການອື່ນໆ. ພວກເຂົາເຈົ້າກໍາຈັດຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຕໍ່ຕ້ານການຂົ່ມເຫງທາງເພດໃນເວລາຕໍ່ມາເມື່ອສາຍພົວພັນສິ້ນສຸດລົງ.
ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບໍລິສັດໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາຂອງການພົວພັນກັບຫ້ອງການກ່ອນການເຊັນສັນຍາ.
ການແກ້ໄຂໂດຍບໍ່ມີເງື່ອນໄຂການຮັກສານະໂຍບາຍ
ໃນບໍລິສັດລູກຄ້າຫຼາຍຄົນ, ຜູ້ຈັດການ ແລະພະນັກງານໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມການຝຶກອົບຮົມການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ. ນະໂຍບາຍການຂົ່ມເຫງທາງເພດໄດ້ກ່າວຢ່າງຊັດເຈນວ່າຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງຄົນທີ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນບໍ່ແມ່ນທຸລະກິດຂອງບໍລິສັດເວັ້ນເສຍແຕ່ ຄວາມໂລແມນຕິກຂອງຫ້ອງການ ມີຜົນກະທົບຕໍ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.
(ຖ້າເຫດການນີ້ເກີດຂຶ້ນ, ພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ແນ່ນອນ, ແລະຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາໃນການສົມທົບ, ຈະຕ້ອງແກ້ໄຂບັນຫານີ້.)
ຜູ້ຈັດການ, ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ອາດຈະບໍ່ມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບການພົວພັນກັບຄົນທີ່ມີການລາຍງານ. ຖ້າຜູ້ຈັດການເລືອກວັນທີພະນັກງານລາຍງານ, ພວກເຂົາໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາເພື່ອແຈ້ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.
ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ຜູ້ຈັດການຈະເປັນພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການປ່ຽນວຽກເຮັດງານທໍາໃນບໍລິສັດ, ສົມມຸດວ່າມີຕໍາແຫນ່ງທີ່ມີຢູ່.
ນະໂຍບາຍນີ້, ຄຽງຄູ່ກັບນະໂຍບາຍການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະນະໂຍບາຍການລາຍງານແລະການສືບສວນທີ່ມີປະສິດທິພາບຄວນປົກປ້ອງບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານຈາກການຮ້ອງຟ້ອງ. ປະຊາຊົນໃນການພົວພັນການລາຍງານບໍ່ຄວນມີຄວາມສໍາພັນ.
ຂໍ້ບົກພ່ອງຈາກການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ
ພະນັກງານ HR ຈໍານວນຫຼາຍຈະແບ່ງປັນວ່າໃນປະສົບການຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ກໍານົດ, ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສຸດເລື້ອຍໆຂອງການພົວພັນແມ່ນການແຕ່ງງານ. ແຕ່, ເມື່ອການແຕ່ງງານຫຼືສາຍພົວພັນໄລຍະຍາວບໍ່ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບ, ຄວາມສໍາພັນສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.
ຄວາມງາມຂອງການແບ່ງປັນແມ່ນບັນຫາສໍາຄັນ. ຖ້າຫາກວ່າພາກສ່ວນເຊື່ອມໂຍງເປັນສັນຍາທີ່ມີທັງຂໍ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາ, ການບາດເຈັບແມ່ນຫນ້ອຍທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານ. ແຕ່ວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຜູ້ທີ່ບໍ່ສະຫມັກຂໍແຕ່ງງານຍັງມີຄວາມທ້າທາຍຕໍ່ນາຍຈ້າງ.
ທ່ານສາມາດຂໍໃຫ້ຄູ່ຜົວເມຍໃນອະດີດລາຍງານຕໍ່ກັນໄດ້ບໍ? ທ່ານສາມາດໃຫ້ການຄວບຄຸມຄູ່ຮ່ວມງານໃນອະດີດໃດໆກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານອື່ນໆ, ການຈ່າຍ, ການສົ່ງເສີມ , ຫຼື ການໂອນວຽກ ບໍ? ນາຍຈ້າງເຮັດແນວໃດໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຍົກເລີກ, ໂດຍສະເພາະຖ້າພວກເຂົາເຮັດວຽກຢູ່ໃນພະແນກດຽວກັນ? ພວກເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບຕາມຫຼືສ້າງຄວາມກົດດັນທີ່ແຮງງານທີ່ຄົນອື່ນຮູ້ສຶກ?
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າວ່າພະນັກງານມີຄວາມສໍາພັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ແຕ່ງງານແລ້ວບໍ? ພວກເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຢ່າງມີຄວາມກ້າວຫນ້າ? ພວກເຂົາສາມາດເຮັດວຽກຢູ່ໃນພະແນກດຽວກັນບໍ? ຫນຶ່ງສາມາດລາຍງານກ່ຽວກັບບັນດາຂໍ້ມູນອື່ນໆ?
ຄໍາຕອບສໍາລັບຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສະລັບສັບຊ້ອນແລະກາຍເປັນບັນຫາໃນບັນດາບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະມີທາງເລືອກຫນ້ອຍໃນການເຄື່ອນຍ້າຍພະນັກງານ.
ຄວາມເປັນໄປໄດ້ໃນການດໍາເນີນຄະດີເຖິງແມ່ນວ່າມີນະໂຍບາຍສັນຍາຮັກ
ແລະ, ຫຼາຍກ່ວາ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາແມ່ນ litigating ກ່ຽວກັບການປິ່ນປົວຄວາມແຕກຕ່າງຂອງພະນັກງານໃນສາຍພົວພັນ romantic ທີ່ໄດ້ຮັບຈາກຜູ້ຈັດການ - ແລະພວກເຂົາກໍາລັງຊະນະກໍລະນີການຂົ່ມເຫງທາງເພດຂອງພວກເຂົາ.
ພະນັກງານສາມາດຄິດໄລ່ວ່າພວກເຂົາໄດ້ຖືກກົດດັນໃນການເຊັນສັນຍາຮັກໃນເວລາທີ່ມີຄວາມສ່ຽງໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນອກຈາກນັ້ນ, ນະໂຍບາຍສັນຍາຮັກໃດກໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເປີດເຜີຍຄວາມສໍາພັນແບບ romantic ກັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.
ຄູ່ຜົວເມຍທີ່ມີເພດດຽວກັນ, ຜູ້ທີ່ແຕ່ງງານກັບພັກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແລະຜູ້ທີ່ພະຍາຍາມຮັກສາຄວາມລັບຂອງເຂົາເຈົ້າຄົງຈະບໍ່ເປີດເຜີຍຄວາມສໍາພັນກັບການພິຈາລະນາຂອງສາທາລະນະ.
ເວັບໄຊທ໌ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະກົດຫມາຍການຈ້າງງານແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ໃນເວລາທີ່ສົງໃສ, ສະເຫມີໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຊັບພະຍາກອນລັດຂອງລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງ. ຂໍ້ມູນໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່ານັ້ນ.