ບົດຂຽນນີ້ລະບຸເຈັດຂໍ້ຜິດພາດຂອງພະນັກງານທົ່ວໄປທີ່ສຸດແລະແນະນໍາວິທີການທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບຜູ້ຈັດການເພື່ອຈັດການກັບພວກເຂົາໃນລັກສະນະສ້າງສັນ.
ທໍາອິດ, ຈົ່ງຈື່ຈໍາບົດຮຽນການຕອບຄໍາຖາມຂອງທ່ານ
ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນແມ່ບົດໃນການ ຕອບສະ ຫນອງ ຄວາມຄິດເຫັນ - ທັງແບບກໍ່ສ້າງຫຼືທາງລົບ ເຊັ່ນດຽວກັນກັບ ຄໍາຕອບທີ່ມີຄວາມຄິດເຫັນ ທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທຸກຄົນ. ຈືຂໍ້ມູນການ, ຄໍາຕິຊົມແມ່ນທັງຫມົດກ່ຽວກັບການເສີມ reinforcing ພຶດຕິກໍາໃນທາງບວກທີ່ສະຫນັບສະຫນູນທຸລະກິດ, ທີມງານ, ຫຼືຜົນສໍາເລັດສ່ວນບຸກຄົນ, ຫຼື, remedying ຫຼືລົບລ້າງພຶດຕິກໍາທີ່ເຮັດໃຫ້ການສູນເສຍຈາກການປະຕິບັດ. ໃນທຸກໆສະຖານະການທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ໃນບົດຄວາມນີ້, ທ່ານຈະສະທ້ອນທັກສະໃນການຕອບສະຫນອງຂອງທ່ານເພື່ອສ້າງໂອກາດທີ່ສ້າງຂື້ນເພື່ອການຮຽນຮູ້ແລະການພັດທະນາ.
ເຈັດຜິດພາດພະນັກງານເລື້ອຍໆແລະວິທີການຈັດການກັບພວກເຂົາ
1. ຖາມວ່າ, "ຂ້ອຍຄວນເຮັດແນວໃດ?" ພະນັກງານຫຼາຍຄົນບໍ່ສະບາຍໃຈທີ່ຈະຮັບເອົາຄວາມສ່ຽງຫຼືເຮັດສິ່ງໃດໃນລັກສະນະທີ່ເຮັດໃຫ້ເສຍໃຈຫຼືຂີ້ຮ້າຍຜູ້ຈັດການ. ຖ້າທ່ານອາໄສນິໄສນີ້ໂດຍການແນະນໍາ, ທ່ານຈະກາຍເປັນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງເຫດຜົນທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານບໍ່ຮູ້ວ່າພວກເຂົາມີອໍານາດທີ່ຈະປະຕິບັດແລະແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆຫຼືຕັດສິນໃຈ.
ການແກ້ໄຂ: ຕອບສະຫນອງກັບ "ຂ້ອຍຄວນເຮັດແນວໃດ?" ການສອບຖາມທີ່ງ່າຍດາຍ, ກົງໄປກົງມາ, "ຂ້ອຍບໍ່ແນ່ນອນ. ທ່ານຄິດວ່າທ່ານຄວນເຮັດແນວໃດ? "ໃຫ້ພະນັກງານຄິດກ່ຽວກັບແລະສົ່ງຄໍາຕອບ. ຖ້າຫາກວ່າມັນຢູ່ໃນເຂດໃກ້ຄຽງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໃຫ້ ", ນັ້ນແມ່ນຄວາມຄິດທີ່ດີ. ເປັນຫຍັງທ່ານບໍ່ພະຍາຍາມມັນ. "ແນ່ນອນວ່າຖ້າບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແທນທີ່ຈະບອກໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຮັດຫຍັງ, ໃຫ້ຖາມຄໍາຖາມທີ່ສົ່ງເສີມໃຫ້ເຂົາຄິດຢ່າງລະອຽດ.
ການໃຊ້ເຕັກນິກນີ້ສະເຫມີຈະຊ່ວຍ ພັດທະນາພະນັກງານ ແລະປັບປຸງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ.
2. ບໍ່ສື່ສານກັບທ່ານໃນລະດັບທີ່ຖືກຕ້ອງຂອງຂໍ້ມູນ. ພະນັກງານຜິດພາດໃນຫນຶ່ງໃນສອງທິດທາງກ່ຽວກັບບັນຫານີ້. ພວກເຂົາເຈົ້າແບ່ງປັນຫຼາຍເກີນໄປກັບທ່ານຫຼືບໍ່ພຽງພໍ. ອະດີດແມ່ນຫນ້າຮໍາຄານແລະມັນອາດເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືຂອງທ່ານຖ້າຫາກວ່າທ່ານຖືກຈັບບໍ່ຮູ້ກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ສໍາຄັນ.
ການແກ້ໄຂ: ການ ສຶກສາພະນັກງານໃຫມ່ກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການການສື່ສານຂອງທ່ານສໍາລັບລາຍລະອຽດ. ຖ້າທ່ານມີຄວາມຊົມຊື່ນຍິນດີເບິ່ງຮູບພາບທັງຫມົດ, ກະຕຸ້ນໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານສະຫນອງຂໍ້ສະເຫນີແລະລາຍງານລາຍລະອຽດ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການພຽງແຕ່ລາຍລະອຽດໃນລະດັບລະດັບສູງແລະຈຸດສໍາຄັນ, ໃຫ້ພວກເຂົາຕົວຢ່າງບາງແລະສໍາລັບການປັບປຸງຫຼືລາຍງານຫນ້ອຍຫນຶ່ງ, ນັ່ງລົງກັບພວກເຂົາແລະໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ສະເພາະ.
ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານເຂົ້າໃຈວິທີການຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບລະດັບທີ່ເຫມາະສົມຂອງລາຍລະອຽດຈະເສີມສ້າງຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານແລະລົບລ້າງການຄາດເດົາຂອງພະນັກງານ.
3. ບໍ່ສື່ສານກັບຄວາມຖີ່ທີ່ຖືກຕ້ອງ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບ "ລະດັບການລາຍລະອຽດ" ທີ່ໄດ້ອະທິບາຍຂ້າງເທິງ, ຜູ້ຈັດການທຸກຄົນມີຄວາມຕ້ອງການຄວາມຖີ່ຂອງການສື່ສານກັບຜູ້ຕາງຫນ້າ. ຜູ້ຈັດການບາງຄົນມັກການຕິດຕໍ່ສື່ສານແລະການປັບປຸງສະຖານະພາບ. ຄົນອື່ນມັກໃຊ້ເວລາສໍາລັບການປັບປຸງສະຖານະພາບ, ແຕ່ການສື່ສານປະຈໍາວັນບໍ່ຈໍາເປັນ.
ການແກ້ໄຂ: ທ່ານ owe ມັນກັບພະນັກງານຂອງທ່ານເພື່ອເນັ້ນຫນັກໃສ່ໂປຣແກຣມການສື່ສານຂອງທ່ານ. ໃຫ້ພວກເຂົາເຂົ້າໃຈແບບແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານແລະສະຫນັບສະຫນູນການເສີມສ້າງໃນທາງບວກຍ້ອນວ່າພວກເຂົາດັດແປງນິສັຍຂອງພວກເຂົາເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານ. ແນ່ນອນວ່າ, ໃນຖານະຜູ້ຈັດການ, ທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເຂົ້າໃຈຄວາມຕ້ອງການຂອງພວກເຂົາແລະການປ່ຽນແປງທີ່ເຫມາະສົມກັບແບບຂອງພວກເຂົາສໍາລັບການພົວພັນຂອງທ່ານເອງກັບພະນັກງານຂອງທ່ານ. ນອກຈາກນີ້, ຈື່ໄວ້ເພື່ອເນັ້ນຫນັກໃສ່ພະນັກງານຂອງທ່ານວ່າສໍາລັບເຫດສຸກເສີນແລະບັນຫາໃຫຍ່, ການເດີມພັນແມ່ນປິດແລະຕິດຕໍ່ກັບທ່ານທັນທີ.
ການຂະຫຍາຍວິທີການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນທີ່ມີພະນັກງານຂອງທ່ານຈະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສ້າງໂຄງການຂອງຕົນເອງແລະດໍາເນີນການກັບການຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາເຈົ້າສະຫນັບສະຫນູນທ່ານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
4. ບໍ່ແບ່ງປັນຂ່າວທີ່ບໍ່ດີກັບທ່ານ. ຖ້າທ່ານເຄີຍໄດ້ຮັບຄວາມແປກໃຈກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ຫນຶ່ງຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມຫຼືຮູ້ຈັກ, ທ່ານເຂົ້າໃຈວິທີເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫານີ້.
ແນວໂນ້ມຂອງທ່ານອາດຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນການປະສົມປະສານຂອງຄວາມໃຈຮ້າຍແລະຄວາມຜິດຫວັງ. ແທນທີ່ຈະກິນ, ໃຫ້ກິນປາກຂອງທ່ານແລະປະຕິບັດຕາມຄໍາຕອບທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ນີ້.
ວິທີແກ້ໄຂ: ເອົາທັກສະກ່ຽວກັບການຕອບສະຫນອງຂອງທ່ານແລະເຕືອນທ່ານເອງວ່າເມື່ອຄວາມຮ້ອນມີຄວາມຮ້ອນຫຼືສະຖານະການຈະຖືກຄິດຄ່າທໍານຽມ, ທ່ານຄວນມີໄລຍະເວລາເຢັນກ່ອນທີ່ຈະສົ່ງຄໍາຄິດເຫັນ. ເມື່ອທ່ານປະຕິເສດລົງ, ເປີດການສົນທະນາຂອງທ່ານໂດຍມີຄໍາອະທິບາຍແບບບໍ່ຮູ້ສຶກວ່າວິທີການບໍ່ແບ່ງປັນຂ່າວບໍ່ດີເຮັດໃຫ້ຄວາມສາມາດຂອງທ່ານຊ່ວຍແກ້ໄຂບັນຫາແລະເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ຊີ້ບອກວ່າທ່ານຮູ້ສຶກຜິດຫວັງກ່ຽວກັບການຖືກຈັບບໍ່ຮູ້ແລະວ່ານີ້ແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ບໍ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ອີກຄັ້ງ. ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຂຸດເຂົ້າໄປໃນເຫດຜົນທີ່ວ່າພະນັກງານໄດ້ຈັດຂື້ນໃນການແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຊາບ. ພຽງແຕ່ສະຫນັບສະຫນູນວ່າມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາຄັນສໍາລັບເຂົາ / ເຈົ້າທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມທ່ານໃນສະຖານະການໃນອະນາຄົດ. ຖາມວ່າຖ້າພວກເຂົາເຂົ້າໃຈແລ້ວຈະສິ້ນສຸດການສົນທະນາແລະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ.
ຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະແບ່ງປັນຂ່າວຮ້າຍກັບເຈົ້ານາຍແມ່ນຫນ້າທີ່ຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ. ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານຄິດວ່າທ່ານຈະໃຈຮ້າຍແລະວ່າຂ່າວອາດຈະເຮັດໃຫ້ມີການສ່ຽງຕໍ່ການເຮັດວຽກຫຼືຢ່າງຫນ້ອຍການປະເມີນຜົນຂອງພວກເຂົາ. ທ່ານຕ້ອງຍືນຍັນວ່າມັນແມ່ນຄວາມຄາດຫວັງແລະຄວາມປອດໄພສໍາລັບປະຊາຊົນທີ່ຈະແບ່ງປັນຂ່າວຮ້າຍກັບທ່ານ. ພຽງແຕ່ຈໍາໄວ້ວ່າບໍ່ໄດ້ປະກົດຕົວກັບນັກຂ່າວ.
5 ການລະເມີດ. ມັນເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະລົບລ້າງການສົນທະນາກ່ຽວກັບບັນຫາແລະປະຊາຊົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ພວກເຮົາທຸກຄົນຮູ້ວ່າການນິນທາແມ່ນມີຄວາມຜິດພາດແລະອາດເປັນອັນຕະລາຍ. ຖ້າທ່ານສັງເກດເບິ່ງພະນັກງານກ່ຽວກັບການນິນທາ, ມັນຈະມີໂອກາດສໍາລັບທ່ານເພື່ອເສີມສ້າງຄຸນຄ່າທີ່ສໍາຄັນ.
ການແກ້ໄຂ : ອອກຈາກວິທີການຂອງທ່ານເພື່ອແລກປ່ຽນກັບສະມາຊິກທີມງານຂອງທ່ານທີ່ມີທ່າແຮງໃນການທໍາລາຍຂໍ້ຮຽກຮ້ອງ. ການເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ຫົວເລື່ອງຂອງການນິນທາແມ່ນຄວາມເສຍຫາຍທີ່ສຸດແລະບຸກຄົນທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການເຜີຍແຜ່ຂໍ້ເທັດຈິງກໍ່ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຄວາມຊື່ສັດຂອງຕົນເອງ. ເສີມສ້າງຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບຄົນທີ່ບໍ່ສົນໃຈການນິນທາ. ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພວກເຂົາແທນທີ່ຈະຊອກຫາຄົນອອກແລະຖາມຄໍາຖາມຖ້າພວກເຂົາມີບັນຫາໃນບ່ອນເຮັດວຽກຫລືຄວາມກັງວົນ.
ການເປີດກວ້າງ, ການໂຕ້ຖຽງຄວາມຊື່ສັດແມ່ນດີກ່ວາການກ່າວຫາທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຍົກຂຶ້ນມາຫລັງຂອງຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງ. ວຽກງານຂອງທ່ານໃນການລົບລ້າງການນິນທາຈະຈ່າຍເງິນປັນຜົນໃນຮູບແບບຂອງບ່ອນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີບ່ອນທີ່ບຸກຄົນມີຄວາມຮູ້ສຶກເຄົາລົບຕະຫລອດເວລາ.
6. ໂຄງການບໍ່ສໍາເລັດ. ຜູ້ຈັດການຫນຶ່ງໄດ້ອະທິບາຍວ່ານີ້ແມ່ນ "ຜົນກະທົບທີ່ 70 ເປີເຊັນ", ບ່ອນທີ່ພະນັກງານຈະເລີ່ມແຕ່ບໍ່ເຄີຍສໍາເລັດການສໍາຄັນ. "ລາວຈະໄດ້ຮັບສ່ວນໃຫຍ່ໃນທາງທີ່ມີ, ແຕ່ບໍ່ເຄີຍສໍາເລັດແລ້ວ," ຄໍາຮ້ອງຂອງຜູ້ຈັດການກ່າວ.
ການແກ້ໄຂ: ການ ເສີມສ້າງ ວັດທະນະທໍາຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບ ສໍາລັບຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ຜົນສໍາເລັດຂອງທ່ານ. ສອນໃຫ້ພະນັກງານນໍາໃຊ້ ເຕັກນິກການຄຸ້ມຄອງໂຄງການ ທີ່ເຫມາະສົມ, ລວມທັງການກໍານົດວັນຄົບຖ້ວນແລະການຈັດສົ່ງຂອງພວກເຂົາ. ໃນຂະນະທີ່ກໍານົດວັນທີບາງຄັ້ງ, ທ່ານຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ທ່ານເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານເຮັດຕາມຄໍາເວົ້າຂອງທ່ານແລະເອົາທຸກໂຄງການປິດລົງ.
ບັນດາໂຄງການທີ່ຍັງຄ້າງຄາຫຼາຍເກີນໄປຮວມເອົາຊັບພະຍາກອນແລະການຄຸ້ມຄອງດູແລ. ຖ້າທ່ານກໍາລັງສູ້ກັນກັບ "70 ເປີເຊັນ," ຈົ່ງພະຍາຍາມເຮັດຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານອີກເທື່ອຫນຶ່ງເພື່ອສັງເກດເບິ່ງ, ການ ຝຶກອົບຮົມ , ແລະຕາມຄວາມຈໍາເປັນຕ້ອງປະຕິບັດ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບພະນັກງານຂອງທ່ານຄາດຫວັງວ່າ 100 ເປີເຊັນຈາກທ່ານເປັນຜູ້ຈັດການ, ທ່ານຄາດຫວັງວ່າການດຽວກັນຈາກພວກເຂົາ.
7. ບໍ່ຮ່ວມມືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ. ຖ້າທ່ານບໍ່ລະມັດລະວັງ, ທ່ານສາມາດສິ້ນສຸດການຮັບໃຊ້ເປັນຜູ້ຊີ້ຂາດສໍາລັບພະນັກງານຂອງທ່ານ. ມັນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງແປກໃນໄຕມາດທີ່ໃກ້ຊິດເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ເຫັນດີນໍາ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເມື່ອພວກເຂົາເລີ່ມຮ້ອງຟ້ອງທ່ານກັບແກ້ໄຂບັນຫາການ ສື່ສານ ຂອງພວກເຂົາ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະດໍາເນີນການປະຕິບັດແບບອື່ນ.
ການແກ້ໄຂ: ຕອບສະຫນອງບຸກຄົນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນເປັນກຸ່ມເພື່ອທົບທວນການທ້າທາຍການສື່ສານຂອງພວກເຂົາ. ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ໂດຍອີງໃສ່ທັກສະໃນການຕອບສະຫນອງທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ, ອະທິບາຍໃນລາຍລະອຽດສະເພາະວິທີການນີ້ເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດງານແລະຜົນສໍາເລັດໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ປັບປຸງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນເຮັດໃຫ້ເກີດການລົບກວນຈາກການປະຕິບັດຂອງຕົນເອງ. ສະເຫນີໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບການປຶກສາຫາລືທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ. ສັງເກດເບິ່ງພາກສ່ວນໃນການປະຕິບັດແລະສະເຫນີໃຫ້ຄູຝຶກແລະການຕອບສະຫນອງຢ່າງກວ້າງຂວາງ.
ການສອນສະມາຊິກທີມງານຂອງທ່ານເພື່ອ ດໍາເນີນການປຶກສາຫາລືທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ເສີມສ້າງໂອກາດສໍາລັບການປະຕິບັດງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງແລະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານເພື່ອເປັນຕົວແທນ. ແທນທີ່ຈະກິນສອງດ້ານ, ຝຶກອົບຮົມແລະແມ່ນແລ້ວ, ບັງຄັບບຸກຄົນໃຫ້ແກ້ໄຂບັນຫາຂອງຕົນເອງ.
ເສັ້ນທາງລຸ່ມ
ການຊອກຫາບັນຫາພະນັກງານແລະຄວາມຜິດພາດແມ່ນພຽງແຕ່ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງບົດບາດຂອງທ່ານເປັນຜູ້ຈັດການ. ສະເຫມີໄປເບິ່ງບັນຫາຕ່າງໆເປັນໂອກາດທີ່ຈະສອນ, ຝຶກອົບຮົມ, ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ແລະປັບປຸງການປະຕິບັດ. ວິທີທາງບວກຂອງທ່ານກັບກິດຈະກໍາເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະເຮັດໃຫ້ຕົວຢ່າງທີ່ມີອໍານາດສໍາລັບທຸກຄົນໃນທີມຂອງທ່ານ.