ວິທີການແລະເວລາທີ່ຈະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ປະຊາຊົນ
ແທນທີ່ຈະ, ມັນແມ່ນປັດໃຈການຄຸ້ມຄອງແລະການນໍາພາກ່ຽວກັບວິທີການປະຊາຊົນທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ສຸດທີ່ຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະຜົນສໍາເລັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບຂອງຂ້ອຍ, ຈາກການເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຄົນສໍາລັບ 35+ ປີ, ແມ່ນເພື່ອໃຫ້ປະຊາຊົນຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ໃນທຸກດ້ານຂອງການຕັດສິນໃຈເຮັດວຽກແລະການວາງແຜນ.
ການມີສ່ວນຮ່ວມນີ້ເພີ່ມຄວາມເປັນເຈົ້າການແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນ, ຮັກສາພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານແລະສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປະຊາຊົນເລືອກທີ່ຈະມຸ້ງຫນ້າແລະປະກອບສ່ວນ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດເອົາຄວາມສໍາຄັນຢ່າງພຽງພໍກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ມີເປົ້າຫມາຍ, ໂຄງການ, ຫຼືທີມງານແລະພະນັກງານທີ່ເປັນຄົນທີ່ມີຄວາມຮັກທີ່ເວົ້າລົມກັບຕໍາແຫນ່ງ. ພະນັກງານທີ່ຂາຍຫຼືຕ້ອງການບໍ່ໄດ້ນໍາເອົາລະດັບພະລັງງານແລະຄວາມກະຕືລືລົ້ນໃນວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນພະນັກງານທີ່ເປັນເຈົ້າຂອງວຽກ.
ການສ້າງທີມໃນຄະນະຜູ້ແທນ
ມັນກໍ່ສໍາຄັນສໍາລັບການ ສ້າງທີມ . ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ແມ່ນແຟນຂອງການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະເປັນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະໃຊ້ເວລາຫຼາຍແລະອາດຈະສ້າງແນວທາງທີ່ຕອບສະຫນອງຕົວຫານທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຄົນສາມາດເຫັນໄດ້.
ວິທີການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານໃນການຕັດສິນໃຈແລະກິດຈະກໍາການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນລັກສະນະຍຸດທະສາດຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມແລະສາມາດປະກອບມີວິທີການຕ່າງໆເຊັ່ນ ລະບົບການແນະນໍາ , ການຜະລິດຈຸລັງ, ທີມວຽກ, ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, Kaizen (ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ). ຜູ້ຄຸມງານ.
ຫຼັກການເຂົ້າໃນ ຂະບວນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນການຝຶກອົບຮົມໃນປະສິດທິຜົນຂອງທີມງານ, ການສື່ສານແລະການແກ້ໄຂບັນຫາ; ການພັດທະນາຂອງລາງວັນແລະລະບົບການຮັບຮູ້; ແລະເລື້ອຍໆ, ການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດທີ່ເຮັດຜ່ານຄວາມພະຍາຍາມທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ.
Employee Involvement Model
ສໍາລັບປະຊາຊົນແລະອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຕ້ອງການຮູບແບບທີ່ຈະນໍາໃຊ້, ທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຂ້ອຍໄດ້ຄົ້ນພົບໄດ້ພັດທະນາຈາກວຽກງານໂດຍ Tannenbaum ແລະ Schmidt (1958) ແລະ Sadler (1970).
ພວກເຂົາສະຫນອງການ ສືບຕໍ່ການນໍາພາແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ ທີ່ມີບົດບາດເພີ່ມຂຶ້ນສໍາລັບພະນັກງານແລະມີບົດບາດຫຼຸດລົງສໍາລັບຜູ້ຊີ້ນໍາໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ. ການສືບຕໍ່ປະກອບມີການຂະຫຍາຍຕົວນີ້.
- ບອກ: ຜູ້ຄຸມງານເຮັດການຕັດສິນໃຈແລະປະກາດໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ. ຜູ້ຄຸມງານໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຢ່າງສົມບູນ. ບອກແມ່ນມີຜົນປະໂຫຍດໃນການສື່ສານກ່ຽວກັບບັນຫາຄວາມປອດໄພ, ກົດລະບຽບຂອງລັດຖະບານແລະສໍາລັບການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ຕ້ອງການຫຼືຂໍເອົາຄໍາແນະນໍາຂອງພະນັກງານ.
- ຂາຍ: ຜູ້ຄຸມງານເຮັດການຕັດສິນໃຈແລະຫຼັງຈາກນັ້ນພະຍາຍາມທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຈາກພະນັກງານໂດຍການ ຂາຍ ໃນດ້ານທີ່ດີຂອງການຕັດສິນໃຈ. ຂາຍແມ່ນມີປະໂຫຍດເມື່ອມີຄວາມຈໍາເປັນຂອງລູກຈ້າງ, ແຕ່ວ່າການຕັດສິນໃຈບໍ່ໄດ້ເປີດໃຫ້ມີອິດທິພົນຕໍ່ພະນັກງານ.
- ປຶກສາຫາລື: ຜູ້ຊີ້ນໍາຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຂົ້າໃນການຕັດສິນໃຈໃນເວລາທີ່ຍັງຖືອໍານາດຕັດສິນໃຈຕົນເອງ. ຈຸດສໍາຄັນຂອງການປຶກສາຫາລືທີ່ເປັນປະໂຫຍດແມ່ນເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ, ໃນຫນ້າສຸດທ້າຍຂອງການສົນທະນາ, ວ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນຈໍາເປັນ, ແຕ່ວ່າຜູ້ຄຸມງານກໍາລັງຮັກສາອໍານາດໃນການຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ. ມັນແມ່ນລະດັບຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງພະນັກງານໄດ້ງ່າຍທີ່ສຸດໃນເວລານີ້ບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ທີ່ສະຫນອງຂໍ້ມູນເຂົ້າ.
- ເຂົ້າຮ່ວມ: ເຈົ້າຫນ້າທີ່ແນະນໍາພະນັກງານໃຫ້ຕັດສິນໃຈກັບຜູ້ຄຸມງານ. ຜູ້ເບິ່ງແຍງພິຈາລະນາສຽງຂອງລາວເທົ່າທຽມກັນໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ. ສິ່ງສໍາຄັນໃນການເຂົ້າຮ່ວມປະສົບຜົນສໍາເລັດຄືເມື່ອຜູ້ເບິ່ງແຍງກໍ່ສ້າງຄວາມເປັນເອກະສັນກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈແລະເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອິດທິພົນຂອງນາງທຽບເທົ່າກັບຄົນອື່ນທີ່ໃຫ້ການສະຫນັບສະຫນູນ.
ເພີ່ມຮູບແບບ
ເພື່ອຫລີກລ້ຽງຮູບແບບ, ຂ້າພະເຈົ້າຕື່ມຂໍ້ມູນຕໍ່ໄປນີ້:
- ຜູ້ແທນ: ຜູ້ຄຸມງານປ່ຽນການຕັດສິນໃຈໄປຫາບຸກຄົນອື່ນ. ກຸນແຈສໍາລັບ ຄະນະຜູ້ແທນທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ ແມ່ນເພື່ອກໍ່ສ້າງເສັ້ນທາງຕອບສະຫນອງແລະເສັ້ນເວລາເຂົ້າໃນຂະບວນການ. ຜູ້ຄຸມງານກໍ່ຕ້ອງແບ່ງປັນ "ຮູບພາບທີ່ມີຄວາມນິຍົມ" ວ່າລາວມີຜົນໄດ້ຮັບຈາກຜົນໄດ້ຮັບຂອງຂະບວນການ.
ເພີ່ມລະດັບຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານແມ່ນສະຖານະພາບ. ຈໍານວນການເຂົ້າຮ່ວມຂອງພະນັກງານແມ່ນຂຶ້ນກັບ:
- ທັກສະແລະປະສົບການຂອງບຸກຄົນ,
- ຄວາມຮູ້ຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບປັດໃຈທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກແລະການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະ
- ລະດັບທີ່ເຂົາເຈົ້າເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາແມ່ນເຊື່ອມຕໍ່ກັບຂະບວນການອື່ນໆພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ.
ທ່ານມີປະສິດທິຜົນທີ່ ມີສ່ວນຮ່ວມໃນພະນັກງານໃນການຕັດສິນໃຈ ກ່ຽວກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມເຫຼົ່ານີ້ບອກທ່ານແນວໃດ.
ອ້າງອີງ: Tannenbaum, R. , ແລະ Schmidt, W.
ວິທີການເລືອກຮູບແບບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ . Harvard Business Review, 1958,36,95-101
ບົດຂຽນນີ້ແມ່ນບົດຄັດຫຍໍ້ຈາກ ມະຫາວິທະຍາໄລລັດ Michigan MENTORS Manual: ຄູ່ມືການສົນທະນາປະຈໍາເດືອນ # 9 . ລິຂະສິດ Susan M. Heathfield ແລະມະຫາວິທະຍາໄລລັດ Michigan, 2003-2004.