ຕ້ອງການທີ່ຈະດັດແປງແບບການຈັດການຂອງທ່ານ?

ວິທີການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານ - ການຕັດສິນໃຈຂຶ້ນຢູ່ກັບສະຖານະການ

ທ່ານຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າມີຫຼາຍຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງແລະການເປັນຜູ້ນໍາທີ່ທ່ານສາມາດໃຊ້ເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍແລະການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ? ແບບການຄຸ້ມຄອງແມ່ນລັກສະນະທີ່ທ່ານເຂົ້າໃກ້ຫນ້າທີ່ການນໍາແລະ ການຄຸ້ມຄອງ ຂອງທ່ານແລະຄວາມສໍາພັນກັບພະນັກງານທີ່ລາຍງານໃຫ້ທ່ານ.

ຖ້າທ່ານຕ້ອງການເປັນຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບ - ຜູ້ທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນທຸກລະດັບຂອງການປະຕິບັດທີ່ຈໍາເປັນ - ບົດບາດຕ້ອງປ່ຽນແປງໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການທີ່ທ່ານຊອກຫາຕົວທ່ານເອງ.

ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນສາມາດປ່ຽນແປງວິທີການຂອງພວກເຂົາຢ່າງສະບາຍແລະສະດວກສະບາຍ.

ແບບການຄຸ້ມຄອງຂອງທ່ານແມ່ນສະຖານະການ

ແບບການຈັດການຂອງທ່ານແມ່ນສະຖານະການອີງຕາມຈໍານວນປັດໃຈ. ແບບການຈັດການທີ່ທ່ານເລືອກໃຊ້ ໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມແມ່ນຂຶ້ນກັບປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້.

• ສະຖານະການທີ່ທ່ານກໍາລັງຈັດການ,
• ປະສົບການ, ອານາຄົດ, ແລະຄວາມຍາວຂອງພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ,
• ລະດັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ຂອງທ່ານ ກັບພະນັກງານທີ່ ກ່ຽວຂ້ອງ,
• ສາຍພົວພັນຂອງທ່ານກັບພະນັກງານທີ່ຮັບຜິດຊອບວຽກ,
• ການປະຕິບັດທີ່ຜ່ານມາຂອງພະແນກຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ,
• ວັດທະນະທໍາ ທົ່ວໄປ ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ ແລະບໍ່ວ່າ ທ່ານຈະເຫມາະກັບວັດທະນະທໍາ ,
• ນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນຂອງ ພະນັກງານຈັດພີມມາໂດຍພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ແລະ
• ປະສົບການຂອງທ່ານເອງແລະລະດັບຄວາມສະດວກສະບາຍໃນການນໍາໃຊ້ຮູບແບບການຈັດການຕ່າງໆໃນໂຄງການຕ່າງໆແລະໃນສະຖານທີ່ຕ່າງໆ.

ແບບການຄຸ້ມຄອງລັກສະນະຂອງທ່ານແມ່ນການສະທ້ອນເຖິງ ປັດຍາສ່ວນຕົວຂອງທ່ານກ່ຽວກັບປະຊາຊົນຊັ້ນນໍາ .

ມັນຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນຄຸນ ຄ່າ ຂອງທ່ານ ແລະຄວາມເຊື່ອຂອງທ່ານ ໃນທາງທີ່ມີປັດໃຈຈໍານວນຫນ້ອຍເຮັດ. ແບບການຄຸ້ມຄອງຂອງທ່ານສະທ້ອນເຖິງ ສິ່ງທີ່ທ່ານເຊື່ອກ່ຽວກັບປະຊາຊົນ ແລະລະດັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈທີ່ທ່ານຖືສໍາລັບພະນັກງານ.

Management Style Model

ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສົບຜົນສໍາເລັດ ມີຮູບແບບຕ່າງໆທີ່ເຂົາສາມາດໃຊ້ໄດ້ໂດຍອີງຕາມສະຖານະການ.

ພວກເຂົາທັງຫມົດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລະດັບທີ່ຜູ້ຈັດການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບພະນັກງານໃນການຕັດສິນໃຈ. ຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງຍັງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຄວາມສໍາພັນຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ມີພະນັກງານ. ຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງວິທີການຄຸ້ມຄອງທີ່ມີຢູ່.

R. Tannenbaum ແລະ W. Schmidt (1958) ແລະ Sadler (1970) ສະຫນອງການສືບຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ເຊິ່ງລວມມີບົດບາດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນສໍາລັບພະນັກງານແລະມີບົດບາດຫຼຸດລົງສໍາລັບຜູ້ຈັດການໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ. ການສືບຕໍ່ປະກອບມີຮູບແບບການຈັດການເຫຼົ່ານີ້.

ບອກ

ນີ້ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນໃນຖານະນັກລົງທຶນທີ່ມີສິດທິພິເສດ. ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການລົງໂທດທາງດ້ານການລົງໂທດ, ການຕັດສິນໃຈໂດຍເດືອຍຈືດທີ່ມີຂໍ້ສະເຫນີຂອງພະນັກງານຫນ້ອຍ ບອກຍັງເປັນວິທີການທີ່ ອົງການຈັດຕັ້ງ ແບບດັ້ງເດີມ, ລໍາດັບທີ່ ຕິດຕໍ່ກັບພະນັກງານ.

ໃນ ຮູບແບບ ບອກ , ຜູ້ຈັດການເຮັດການຕັດສິນໃຈແລະສື່ສານການຕັດສິນໃຈກັບພະນັກງານ. ບອກເປັນແບບການຄຸ້ມຄອງທີ່ເປັນປະໂຫຍດໃນການສື່ສານກ່ຽວກັບບັນຫາຄວາມປອດໄພ, ກົດລະບຽບຂອງລັດຖະບານແລະການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ຕ້ອງການຫຼືຂໍເອົາຄໍາແນະນໍາຂອງພະນັກງານ. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດໃຊ້ແບບການຈັດການບອກໄດ້ໃນເວລາທີ່ທ່ານຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບຜູ້ພະຍາກອນໃຫມ່ທີ່ບໍ່ມີປະສົບການ.

ບອກແມ່ນໃຊ້ຫນ້ອຍລົງໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາຂອງຫ້ອງການມື້ນີ້.

ເຕັກໂນໂລຢີແລະຂໍ້ມູນຂ່າວສານໃນອົງກອນໄດ້ມີການປ່ຽນແປງຄວາມສົມດຸນຂອງພະລັງງານທີ່ສະຫນັບສະຫນູນການຕັດສິນໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງໃນບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງຂອງພໍ່ແມ່ກ່ອນຫນ້ານີ້.

ເຖິງແມ່ນວ່າໃນການຜະລິດອຸດສາຫະກໍາແລະການຜະລິດອຸດສາຫະກໍາ, ພື້ນຖານຂອງແບບການຄຸ້ມຄອງແບບປະເພນີ, ພະນັກງານໃນປັດຈຸບັນມີຄວາມເປັນເອກະລາດແລະການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈ.

ຂາຍ

ໃນ ແບບການຈັດການຂາຍ , ຜູ້ຈັດການໄດ້ຕັດສິນໃຈແລ້ວພະຍາຍາມຊັກຊວນໃຫ້ພະນັກງານວ່າການຕັດສິນໃຈຖືກຕ້ອງ. ຜູ້ຈັດການໄດ້ພະຍາຍາມທີ່ຈະຮັບເອົາຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຈາກພະນັກງານໂດຍການຂາຍລັກສະນະໃນທາງບວກຂອງການຕັດສິນໃຈ. ໃນໄລຍະການຂາຍການຕັດສິນໃຈ, ຜູ້ຈັດການອາດຈະອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານມີອິດທິພົນຕໍ່ລາຍລະອຽດຂອງການຕັດສິນໃຈ.

ພະນັກງານສາມາດມີອິດທິພົນຕໍ່ແນວໃດກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈໄດ້. ຜູ້ທີ່ຈະເຮັດສິ່ງແລະເວລາທີ່ຈະຍ້າຍໂຄງການຫຼືຂະບວນການຕໍ່ໄປແມ່ນລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມທີ່ພະນັກງານອາດຈະມີອິດທິພົນຕໍ່.

ແບບການຈັດການຂາຍຖືກນໍາໃຊ້ໃນເວລາທີ່ ຄວາມມຸ້ງຫມັ້ນ ແລະຄວາມສະຫນັບສະຫນູນຂອງ ລູກຈ້າງ ແມ່ນຈໍາເປັນ, ແຕ່ການຕັດສິນໃຈບໍ່ໄດ້ເປີດໃຫ້ມີອິດທິພົນຕໍ່ຫຼາຍໆຄົນ.

ເຊັ່ນດຽວກັນກັບແບບການຄຸ້ມຄອງການບອກ, ການຕັດສິນໃຈຫນ້ອຍລົງເຮັດໃນວິທີນີ້ໃນອົງກອນຂອງມື້ນີ້. ແຕ່ວ່າ, ບອກແລະຂາຍແບບການຈັດການທີ່ເປັນປະໂຫຍດໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ເຄີຍນອນຢູ່ໃນຄວາມຄິດເກົ່າຫຼືຜູ້ຈັດການບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມໃນການຄຸ້ມຄອງໃນປະຈຸບັນ.

ດ້ວຍວ່າ, ໃນອົງການໃດຫນຶ່ງ, ການຂາຍແມ່ນມີປະໂຫຍດເປັນແບບການຄຸ້ມຄອງເມື່ອນໍາໃຊ້ຢ່າງເຫມາະສົມ. ໃຊ້ເລື້ອຍໆເລື້ອຍໆ, ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າຖືກປະຕິບັດແລະບໍ່ມີອໍານາດ.

ປຶກສາຫາລື

ໃນ ແບບການຈັດການປຶກສາຫາລື , ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຂອງພະນັກງານລົງໃນການຕັດສິນໃຈແຕ່ຍັງມີສິດອໍານາດໃນການຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ. ສິ່ງສໍາຄັນໃນການນໍາໃຊ້ແບບການຈັດການປຶກສາຫາລືຢ່າງເປັນປະສົບການແມ່ນເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານໃນຕອນທ້າຍຂອງການສົນທະນາວ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນຈໍາເປັນແຕ່ວ່າຜູ້ຈັດການຈະຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ.

ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຂົ້າແລະຮູ້ສຶກວ່າການປະກອບສ່ວນຂອງພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ແລະບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈ, ທ່ານຈະ ສ້າງ ຄວາມງ່າຍດາຍ ໃຫ້ຄົນທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ .

ນີ້ແມ່ນລະດັບຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງພະນັກງານທີ່ຮຸນແຮງເມື່ອເຫດຜົນສໍາລັບການຕັດສິນໃຈບໍ່ແມ່ນຄວາມຊັດເຈນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດ, ຜູ້ຈັດການຕ້ອງໄດ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານແມ່ນຫລືບໍ່ຖືກນໍາໃຊ້.

ປະຊາຊົນສາມາດບໍ່ເຫັນດີກັບຫຼັກການຂອງການກະທໍາທີ່ຜູ້ຈັດການເລືອກ, ແຕ່ວ່າສິ່ງທີ່ພວກເຂົາໄດ້ພິຈາລະນານັ້ນກໍ່ຄື, ແລະພວກເຂົາຮູ້ວ່າມັນໄດ້ຖືກພິຈາລະນາຢ່າງລະອຽດແລະຄິດຢ່າງສົມບູນ, ພວກເຂົາສາມາດໄດ້ຮັບມັນ.

ຖ້າຜູ້ຈັດການເຮັດວຽກທີ່ດີໃນການຂາຍການຕັດສິນໃຈ, ພວກເຂົາອາດຈະສະຫນັບສະຫນູນການຕັດສິນໃຈ. ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຮັບຫຼາຍກວ່າແມ່ນຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າຄວາມເຂົ້າໃຈແລະຄວາມຄິດເຫັນຂອງພວກເຂົາເຂົ້າໄປໃນຂຸມຊ້ໍາ. ພວກເຂົາກາຍເປັນຄົນບໍ່ສະຫລາດແລະບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະໃຫ້ເຂົ້າໃນເວລາຕໍ່ໄປທີ່ຜູ້ຈັດການຕ້ອງຄໍາແນະນໍາແລະຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ເຂົ້າຮ່ວມ

ໃນ ແບບການຄຸ້ມຄອງຮ່ວມ , ຜູ້ຈັດການໄດ້ເຊື້ອເຊີນພະນັກງານ ເຂົ້າຮ່ວມກັບ ເຂົາໃນການຕັດສິນໃຈ. ຜູ້ຈັດການຖືວ່າສຽງຂອງເຂົາແມ່ນເທົ່າກັບພະນັກງານໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ. ທ່ານກໍາລັງນັ່ງຢູ່ຮ່ວມກັນໃນຕາຕະລາງດຽວກັນແລະທຸກສຽງແມ່ນສໍາຄັນໃນການຕັດສິນໃຈ.

ແບບການຄຸ້ມຄອງແບບຮ່ວມມືແມ່ນປະສິດທິພາບເມື່ອຜູ້ຈັດການກໍ່ສ້າງສັນຍາແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນໃນການຕັດສິນໃຈ. ຜູ້ຈັດການຍັງຕ້ອງເຕັມໃຈທີ່ຈະຮັກສາອິດທິພົນຂອງເຂົາເທົ່າທຽມກັນກັບລະດັບທີ່ມີຜົນກະທົບທີ່ພະນັກງານອື່ນໆທີ່ໃຫ້ການສະແດງຜົນປະກອບການ. ແບບການຄຸ້ມຄອງແບບຮ່ວມມືແມ່ນມີປະສິດທິຜົນທຸກຄັ້ງທີ່ຜູ້ຈັດການແມ່ນເຕັມໃຈທີ່ຈະແບ່ງປັນອໍານາດ.

ເມື່ອທ່ານໃຊ້ແບບການຈັດການຮ່ວມ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ເຖິງລັກສະນະໃນທາງບວກຂອງແບບ. ເປັນສິ່ງສໍາຄັນເທົ່າທຽມກັນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈຄວາມເສຍຫາຍ. ໃນທາງບວກ, ແບບການຄຸ້ມຄອງຮ່ວມກັນເຮັດໃຫ້ມີຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນແລະຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງຂອງພະນັກງານຂອງຫຼັກສູດການປະຕິບັດທີ່ໄດ້ຮັບຄັດເລືອກ. ຜູ້ຈັດການຈະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຂາຍຄວາມຄິດຂອງຕົນຫຼືບອກພະນັກງານໃຫ້ເຮັດຫຍັງ.

ກ່ຽວກັບດ້ານຂ້າງ, ການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈຈະໃຊ້ເວລາຫຼາຍ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານ ເຂົ້າຮ່ວມໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂ , ການກະທໍາທີ່ພະນັກງານຫຼາຍຄົນບໍ່ມີຄວາມກຽມພ້ອມທີ່ຈະເຮັດ, ໂດຍວັດທະນະທໍາ, ທໍາມະຊາດຫຼືການຝຶກອົບຮົມ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເປົ້າຫມາຍຫຼືວິທີທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນຫາຍາກ.

ອົງການຈັດຕັ້ງປະຈຸບັນຈໍານວນຫຼາຍສະຫນັບສະຫນູນການເຂົ້າຮ່ວມການລົງທືນໃນທຸກໆເວລາທີ່ເປັນໄປໄດ້, ແຕ່ຕ້ອງເຂົ້າໃຈເຖິງຜົນບວກແລະທາງລົບທີ່ແທ້ຈິງຂອງການເຂົ້າຮ່ວມການລົງທືນ.

ເພີ່ມແບບຕົວແບບການຄຸ້ມຄອງ

ເພື່ອຫລີກລ້ຽງຮູບແບບ, ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍແມ່ນຈໍາເປັນ. ຕື່ມການດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ເພື່ອສີ່ປະເພດຕົ້ນກໍາເນີດຂອງການຕັດສິນໃຈ:

ຜູ້ແທນ

ໃນ ແບບການຈັດການຜູ້ແທນ , ຜູ້ຈັດການປ່ຽນການຕັດສິນໃຈໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ. ຈຸດສໍາຄັນຂອງ ຄະນະຜູ້ແທນທີ່ປະສົບຄວາມສໍາເລັດ ແມ່ນແບ່ງປັນເສັ້ນທາງທີ່ສໍາຄັນກັບພະນັກງານທີ່ໄດ້ກໍານົດຈຸດທີ່ທ່ານຕ້ອງການຄໍາຕອບແລະປັບປຸງຈາກພະນັກງານ.

ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງກໍານົດແລະຕິດຕໍ່ທາງທີ່ສໍາຄັນໃນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງໂຄງການເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າທ່ານກໍາລັງຂຸດຄົ້ນຫຼືຂຸດຂີ້ເຫຍື້ອໂຄງການຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສະເຫມີສ້າງ ເສັ້ນທາງ ຕອບສະຫນອງ ຕໍ່ຄວາມສໍາຄັນຂອງເສັ້ນທາງທີ່ສໍາຄັນ ນີ້ແລະເສັ້ນເວລາເຂົ້າໄປໃນຂະບວນການ. ເພື່ອໃຫ້ຄະນະຜູ້ແທນປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ຜູ້ຈັດການກໍ່ຕ້ອງແບ່ງປັນ "ຮູບພາບທີ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈ" ກ່ອນທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດຂອງຂະບວນການ.

ມັນບໍ່ຍຸຕິທໍາທີ່ຈະຫລີ້ນພະນັກງານຜູ້ທີ່ຮູ້ສຶກມີອໍານາດ. ລາວຈະບໍ່ໃຫ້ອະໄພທ່ານແລະລາວຈະລັ່ງເລທີ່ຈະຍອມຮັບຄະນະຜູ້ແທນຕໍ່ໄປຂອງທ່ານ. ນີ້ແມ່ນ ກ່ຽວກັບຄະນະຜູ້ແທນ .

ແບບການຄຸ້ມຄອງຂອງທ່ານຄວນສະທ້ອນເຖິງສະຖານະການຂອງສະຖານະການທີ່ທ່ານກໍາລັງຈັດການ. ມັນຈະ ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຄຸນຄ່າຂອງທຸລະກິດສ່ວນບຸກຄົນແລະທຸລະກິດ ແລະຄວາມສໍາພັນທີ່ທ່ານມີກັບພະນັກງານທີ່ລາຍງານໃຫ້ທ່ານ. ທ່ານສາມາດປັບປຸງ repertoire ແບບການຄຸ້ມຄອງຂອງທ່ານເພື່ອສ້າງການຕັດສິນໃຈທີ່ດີຂຶ້ນແລະສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດຫຼາຍຂຶ້ນ.

ເອກະສານອ້າງອີງ: Tannenbaum, R. ແລະ Schmidt, W. ວິທີການເລືອກຮູບແບບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ . Harvard Business Review, 1958,36,95-101