ການຈໍາແນກແມ່ນຜິດກົດຫມາຍໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນຂອງການເຮັດວຽກຫຼືການຈ້າງງານ
ຄໍາຕອບ:
ຄໍາຕອບສັ້ນໆ? ການຈໍາແນກແມ່ນຜິດກົດຫມາຍສະເຫມີໄປ. ສະເຫມີໄປ. ເຖິງແມ່ນວ່າການຈໍາແນກ subconscious ແມ່ນຜິດກົດຫມາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງຮັກສາຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍ, ຂັ້ນຕອນແລະການປະຕິບັດທຸກໆຢ່າງ. ຖ້າທ່ານຈັດການກັບພະນັກງານໃນອະນາຄົດ, ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນແລະພະນັກງານໃນອະດີດ, ທ່ານບໍ່ສາມາດຈໍາແນກ,
More? ການຈໍາແນກແມ່ນການປະຕິບັດວຽກທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ພະນັກງານຫຼືພະນັກງານທີ່ຄາດຫວັງໄວ້ໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກສູດຫຼືປະເພດຂອງພະນັກງານທີ່ເປັນສະມາຊິກ.
ນີ້ແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງຈາກການປິ່ນປົວການຈ້າງງານທີ່ອີງໃສ່ຄຸນຄ່າຂອງບຸກຄະລິກກະພາບຂອງພະນັກງານຊຶ່ງເປັນແນວໃດນາຍຈ້າງຄວນຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງງານ.
ການຈໍາແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນການປະຕິບັດການປິ່ນປົວກຸ່ມຫຼືບຸກຄົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍອີງໃສ່ການຈໍາແນກການປ້ອງກັນ. ການຈໍາແນກໃນການຈ້າງງານແມ່ນຜິດກົດຫມາຍຕາມ ຫົວຂໍ້ VII ຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສິດທິພົນລະເຮືອນ ຂອງປີ 1964 ເຊິ່ງຫ້າມການຈໍາແນກແຮງງານໂດຍອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ, ສີ, ສາສະຫນາ, ເພດ, ຫຼືຕົ້ນກໍາເນີດຂອງຊາດ.
ປະເພດຂອງການຈໍາແນກການຈ້າງງານ
ການຈໍາແນກການເຮັດວຽກແມ່ນຖືກຫ້າມໂດຍກົດຫມາຍໂດຍອີງໃສ່ລັກສະນະດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້. ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍຂອງລັດອາດຈະແຕກຕ່າງກັນ, ກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານກາງ ຫ້າມການຈໍາແນກ ໃນການຈ້າງງານສໍາລັບ:
- ອາຍຸ
- ເຊື້ອຊາດ / ສີ
- ເພດຫລືເພດ
- ຄ່າເທົ່າກັບ / ຄ່າຕອບແທນ
- ຄວາມພິການ
- ການຂົ່ມຂູ່
- ສາດສະຫນາ
- ຕົ້ນກໍາເນີດແຫ່ງຊາດ
- ສີ
- ການຖືພາ
- ຂໍ້ມູນພັນທຸກໍາ
- ການແກ້ແຄ້ນ
- ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ
ການຂະຫຍາຍຕົວທີ່ມີຄວາມນິຍົມໃນປະເທດຕ່າງໆແລະລະດັບລັດຖະບານກາງແມ່ນກົດຫມາຍ, ຄວາມເຫມາະສົມຂອງກົດຫມາຍແລະຄວາມຄິດເຫັນວ່າການຈໍາແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກຄວນຖືກຫ້າມສໍາລັບການປະພຶດທາງເພດແລະນ້ໍາຫນັກ.
ການຈໍາແນກແມ່ນສະແດງຫຼືເຊື່ອງໄວ້ໃນການປະຕິບັດວຽກ
ການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ຖືກຖືວ່າເປັນການຈໍາແນກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການກະທໍາທີ່ ຖືກກະທົບ ໃນການເລືອກແຮງງານ, ການຈ້າງວຽກ, ການກໍານົດວຽກ, ການຊົດເຊີຍ , ການສົ່ງເສີມ , ການຈ້າງແຮງງານ , ການກໍານົດຄ່າຈ້າງແລະການຊົດເຊີຍ, ການທົດສອບ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການຝຶກງານ, ການຝຶກງານ, ການ ຕອບໂຕ້ , ແລະ ການຂົ່ມເຫງ ຕ່າງໆ. ອີງໃສ່ການຈັດປະເພດປ້ອງກັນເຫຼົ່ານີ້.
ການຈໍາແນກສາມາດເຫັນໄດ້ຊັດຫຼືມັນສາມາດຖືກເຊື່ອງໄວ້. ຕົວຢ່າງຂອງການຈໍາແນກຢ່າງຈະແຈ້ງແມ່ນເພື່ອປະຕິເສດຜູ້ສະຫມັກໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມຄະນະກໍາມະການຂອງທ່ານໃນການຈ້າງງານເນື່ອງຈາກວ່າປະສົບການຂອງຜູ້ເປັນສີດໍາແມ່ນວ່າພວກເຂົາບໍ່ເຮັດວຽກຫນັກ. ເພື່ອນຮ່ວມງານທັງຫມົດຂອງທ່ານ, ເມື່ອພວກເຂົາໄດ້ຮັບຄວາມສັບສົນຂອງພວກເຂົາ, ຈະໂທຫາທ່ານກ່ຽວກັບການກ່າວຫາທີ່ຖືກຈໍາແນກນີ້.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນເວລາທີ່ການຈໍາແນກມັກເກີດຂື້ນເລື້ອຍໆແມ່ນ ຄວາມເຊື່ອ, ທັດສະນະຄະຕິແລະຄຸນຄ່າ ທີ່ທ່ານນໍາໃຊ້ໃນໃຈຂອງທ່ານໃຫ້ແກ່ຜູ້ສະຫມັກ. ທ່ານອາດຈະບໍ່ເຄີຍເວົ້າອອກມາວ່າໃນປະສົບການຂອງທ່ານ, ຄົນຜິວດໍາບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຫນັກຄືກັບສີຂາວ. ແຕ່, ຖ້າທ່ານຄິດວ່ານີ້ແລະເຊື່ອນີ້, ທ່ານຈະຊອກຫາວິທີທາງທີ່ບໍ່ມີທາງເລືອກອື່ນທີ່ຈະປະຕິເສດຜູ້ສະຫມັກ.
ນີ້ເກີດຂື້ນທຸກໆມື້ຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກທົ່ວໂລກແລະຂ້ອຍບໍ່ສາມາດເນັ້ນຫນັກຢ່າງພຽງພໍວ່າເປັນຜູ້ຈັດການຜູ້ຈັດການແລະ HR ທ່ານຕ້ອງຫຼີກລ້ຽງການປະຕິບັດນີ້. ມັນແມ່ນຜິດພາດໃນລະດັບຫຼາຍດັ່ງນັ້ນເພື່ອອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄວາມລໍາອຽງທີ່ທ່ານຖືສ່ວນບຸກຄົນທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈທີ່ທ່ານເຮັດໃນການຈ້າງງານ.
ການປ້ອງກັນເພີ່ມເຕີມຕໍ່ການຈໍາແນກ
ການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມແມ່ນມີຕໍ່ການຈໍາແນກພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານກາງ. ການປົກປ້ອງຈາກການຈໍາແນກປະກອບມີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້.
- ການຂົ່ມເຫັງໃນການກໍານົດວຽກງານຂອງຜູ້ທີ່ອີງໃສ່ອາຍຸ, ເຊື້ອຊາດ, ສີ, ສາສະຫນາ, ເພດ, ຕົ້ນກໍາເນີດຂອງຊາດ, ຄວາມພິການຫຼືຂໍ້ມູນພັນທຸກໍາແມ່ນຖືກຫ້າມ.
- ການລ່ວງລະເມີດຕໍ່ບຸກຄົນສໍາລັບການຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈໍາແນກ, ການເຂົ້າຮ່ວມການສືບສວນກ່ຽວກັບການຈໍາແນກທີ່ຖືກກ່າວຫາ, ຫຼືການປະຕິບັດຕໍ່ການຈໍາແນກຖືກຫ້າມ.
- ການຕັດສິນໃຈໃນການຈ້າງງານໂດຍອີງໃສ່ແນວທາງປະຕິບັດຫຼືການສົມມຸດຕິຖານກ່ຽວກັບປະຊາຊົນທີ່ຖືກລວມຢູ່ໃນປະເພດໃດຫນຶ່ງແມ່ນຖືກຫ້າມ.
- ໂອກາດການຈ້າງງານອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປະຕິເສດຕໍ່ບຸກຄົນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສໍາພັນຂອງເຂົາເຈົ້າກັບຫຼືການພົວພັນກັບບຸກຄົນທີ່ຖືກປົກປ້ອງພາຍໃຕ້ການຈັດປະເພດເຫຼົ່ານີ້.
ການຄວບຄຸມການຈໍາແນກການຈ້າງງານ
ກົດຫມາຍການຈໍາແນກເຫຼົ່ານີ້ຖືກບັງຄັບໃຊ້ໂດຍ ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການຈ້າງງານ ຂອງ ສະຫະລັດ (EEOC) . ອົງການ EEOC ຍັງໃຫ້ການຄວບຄຸມ, ການແນະນໍາແລະການປະສານງານລະບຽບການ, ການປະຕິບັດແລະນະໂຍບາຍຕ່າງໆຂອງລັດຖະບານກາງເທົ່ານັ້ນ.
ສໍາລັບຕົວຢ່າງຂອງການຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ນາຍຈ້າງ, ຍົກຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານທີ່ຖືກຍິງສໍາລັບການນໍາໃຊ້ການໃຊ້ ກົດຫມາຍຄອບຄົວແລະທາງການແພດ (FMLA) ຊົ່ວຄາວ , ທ່ານມັກພົບເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບກົດຫມາຍ EEOC ໃນເວລາດຽວກັນ.
ມັນເປັນເລື່ອງງ່າຍສໍາລັບພະນັກງານຫຼືພະນັກງານກ່ອນທີ່ຈະອ້າງວ່າຫນຶ່ງໃນການຈໍາແນກການປ້ອງກັນທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ຂ້າງເທິງນີ້ໄດ້ຖືກລະເມີດຕໍ່ກັບການຮ້ອງຟ້ອງອື່ນ.
ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງ ການເອກະສານທີ່ ເປັນ ມືອາຊີບ, ລະອຽດ ຂອງການຕັດສິນໃຈໃດໆທີ່ທ່ານເຮັດກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ສະຫມັກວຽກແລະພະນັກງານໃນປະຈຸບັນແລະອະດີດຂອງທ່ານໃນເຂດທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ກ່ອນຫນ້ານີ້ໃນບົດຄວາມນີ້.
ເບິ່ງບັນຊີລາຍຊື່ບາງສ່ວນຂອງ ລະບຽບກົດຫມາຍ ຂອງຣັຖທີ່ລະບຸ ການຈໍາແນກແຮງງານ .
ການປະຕິເສດ:
Susan Heathfield ເຮັດໃຫ້ທຸກຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ນາຍຈ້າງແລະບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ທັງຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແລະເຊື່ອມໂຍງກັບເວັບໄຊທ໌ນີ້ແຕ່ນາງບໍ່ໄດ້ເປັນທະນາຍຄວາມແລະເນື້ອຫາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌, ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ແລະບໍ່ໄດ້ຖືກຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ເວັບໄຊທ໌ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະກົດລະບຽບຕ່າງໆທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາປະເທດແລະປະເທດ, ດັ່ງນັ້ນເວັບໄຊທ໌ນີ້ບໍ່ສາມາດຍືນຍັນໄດ້ໃນທຸກໆບ່ອນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ໃນເວລາທີ່ສົງໃສ, ສະເຫມີໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຊັບພະຍາກອນລັດຂອງລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງ. ຂໍ້ມູນໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່ານັ້ນ.