ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາຢ່າງຮຸນແຮງຈໍານວນຫນຶ່ງເພື່ອປ້ອງກັນການຈໍາແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຢ່າລໍຖ້າຈົນກ່ວາທ່ານເປັນເປົ້າຫມາຍຂອງການຮ້ອງຟ້ອງກ່ອນທີ່ທ່ານຈະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນງ່າຍໆທີ່ສາມາດປ້ອງກັນປີຂອງອາການເຈັບໄດ້.
ກົດຫມາຍການຈ້າງງານການຈ້າງງານເພີ່ມຂຶ້ນ
ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການຊອກຫາຂອບເຂດຂອງບັນຫາໃນ ການຮ້ອງຟ້ອງການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກ. ສະ ຖິຕິ ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການເຮັດວຽກຂອງ ສະຫະ ພາບ ເອີຣົບ (EEOC) ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຈໍານວນເງິນຄ່າ ຈ້າງການຈໍາແນກແຮງງານ ທີ່ສູງທີ່ສຸດໃນປະຫວັດ 45 ປີຂອງຕົນໄດ້ຖືກຍື່ນໃນປີງົບປະມານສິ້ນສຸດວັນທີ 30 ກັນຍາ 2010.
ສະຖິຕິຂອງ EEOC ກ່ຽວກັບການຈໍາແນກການຈ້າງງານຍັງສືບຕໍ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນແນວໂນ້ມສາມປີຂອງການລົງທືນແລະການຕັດສິນຄະດີເພີ່ມຂຶ້ນ. ເນື່ອງຈາກເສດຖະກິດທີ່ຫນ້າເສົ້າໃຈ, ງົບປະມານ EEOC ທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ແລະການປັບປຸງທີ່ເປັນມິດກັບພະນັກງານກັບກົດຫມາຍ EEO, ທ່າອ່ຽງການເລືອກຕັ້ງການຈ້າງງານການຈ້າງວຽກຄາດວ່າຈະສືບຕໍ່.
ການຄົ້ນພົບສໍາຄັນໃນສະຖິຕິການຈໍາແນກການຈ້າງງານໄດ້ເປີດເຜີຍວ່າໃນປີ 2010:
- ການ ຈໍາແນກການ ແກ້ແຄ້ນ ແມ່ນ ຮູບແບບການຈໍາແນກການຈ້າງງານ ເລື້ອຍໆ (36,258 ຄ່າທໍານຽມ). ໃນປະຫວັດສາດ, ຄໍາຮ້ອງທຸກການຕອບໂຕ້ກັບ EEOC ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ 44%, ຈາກ 22,690 ຄ່າບໍລິການໃນປີ 2003 ຫາ 32,690 ໃນປີ 2008.
- ການແກ້ແຄ້ນແມ່ນຖືກຕິດຕາມຢ່າງໃກ້ຊິດໂດຍການຈໍາແນກເຊື້ອຊາດ (35,890 ຄ່າທໍານຽມ).
- ການຈໍາແນກການຈ້າງແຮງງານໄດ້ບັນທຶກການບັນທຶກໃຫມ່ສໍາລັບການຮ່ວມເພດ, ການກໍາເນີດຂອງຊາດ, ສາດສະຫນາ ແລະຄ່າທໍານຽມການຈໍາແນກການພິການ
- ຄ່າທໍານຽມການຈໍາແນກການຂາດອາຊີບການເຮັດວຽກ ເພີ່ມຂຶ້ນເກືອບ 20%, ເຊິ່ງແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງແມ່ນຍ້ອນການປັບປຸງກົດຫມາຍປັບປຸງກົດຫມາຍອາເມລິກາປີ 2008 (ADAAA).
- ອົງການ EEOC ໄດ້ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ການຈ້າງງານຄັ້ງທໍາອິດຂອງຕົນຕາມກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍກົດຫມາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນກົດຫມາຍ (GINA).
- EEOC ໄດ້ຮັບຄ່າບໍລິການເກືອບ 31.000 ຂໍ້ກ່າວຫາການ ຂົ່ມຂືນທີ່ ຜິດກົດຫມາຍ; 11,717 ຖືກກ່າວຫາ ກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫງທາງເພດ . ຄ່າບໍລິການສ່ວນໃຫຍ່ຂອງການຂົ່ມຂືນໄດ້ກ່າວຫາແບບຟອມການຂົ່ມເຫັງບາງຢ່າງ, ນອກເຫນືອ ຈາກການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ , ເຊັ່ນເຊື້ອຊາດ, ຕົ້ນກໍາເນີດຂອງຊາດ, ຫຼືການຂົ່ມເຫັງທາງສາສະຫນາ.
"EEOC ຍັງໄດ້ລາຍງານວ່າມັນໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານການເງິນຫຼາຍກວ່າ 404 ລ້ານໂດລາສໍາລັບບຸກຄົນ - ລະດັບທີ່ສູງທີ່ສຸດທີ່ໄດ້ຮັບຈາກການບັງຄັບໃຊ້ໃນການບໍລິຫານໃນປະວັດສາດຂອງຄະນະກໍາມະການ." Shanti Atkins, Esq, ປະທານແລະຊີອີໂອຂອງ ELT, ເປັນບໍລິສັດທີ່ມີຄວາມຊໍານານດ້ານຈັນຍາບັນແລະການຝຶກອົບຮົມການປະຕິບັດ.
ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງ EEOC Suits ລາຄາແພງສໍາລັບນາຍຈ້າງ
ຈາກມຸມມອງຂອງນາຍຈ້າງ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການລົງທືນເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຮ້ອງຂໍຂອງ EEOC ຫຼຸດລົງຕໍ່ກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມ, ເລື້ອຍໆທີ່ບໍ່ໄດ້ບັນທຶກ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕໍ່ອົງການຂອງນາຍຈ້າງ. Atkins ເວົ້າວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງ:
- ການກະຕືລືລົ້ນຂອງພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງສໍາລັບເດືອນເປັນເອກະສານຖືກເກັບກໍາແລະການກະກຽມ, ການສືບສວນພາຍໃນແມ່ນດໍາເນີນການ, ແລະເວລາຖືກລົງທຶນໃນການຕໍ່ສູ້ກັບການຮ້ອງຂໍ,
- ການສູນເສຍຂອງ ສິນລະ ປັກຂອງ ພະນັກງານ ໃນຂະນະທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນຂອງຄ້ານ,
- ການສູນເສຍທີ່ເປັນໄປໄດ້ຂອງຊື່ ນາຍຈ້າງຂອງນາຍຈ້າງທີ່ເປັນທາງເລືອກ ສໍາລັບການຈ້າງງານແລະການຮັກສາພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການ, ບໍ່ວ່າຈະຖືກພົບເຫັນວ່າມີຄວາມຜິດຫລືຖືກຕ້ອງແລະ
- ຄ່າທໍານຽມທະນາຍຄວາມທີ່ສາມາດເສຍຄ່າຫຼືຫຼາຍກ່ວາການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ສຸດ, ຖ້າວ່ານາຍຈ້າງຖືກພົບເຫັນຜິດ.
ນອກເຫນືອຈາກຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເຫຼົ່ານີ້, Atkins ບອກວ່າການຮ້ອງຟ້ອງຜູ້ຮ້ອງຂໍພຽງແຕ່ດຽວເທົ່ານັ້ນໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການປ້ອງກັນປະເທດຂອງ $ 250,000 ແລະຄໍາຕັດສິນຂອງຄະນະກໍາມະການຂອງ $ 200,000. ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນອື່ນໆໃຫ້ຄໍາຕັດສິນຂອງຄໍາຕັດສິນທົ່ວໄປເຖິງແມ່ນວ່າສູງກວ່າ, ເກືອບ 900.000 ໂດລາໃນປີ 2007, ໂດຍມີການລົງທືນສະເລ່ຍເກືອບ 550.000 ໂດລາ.
ໃນກໍລະນີໃດກໍ່ຕາມ, ລາງວັນຄະນະກໍາມະການແມ່ນມີລາຄາແພງສໍາລັບນາຍຈ້າງ. ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການດໍາເນີນຄະດີທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມັນຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ຜູ້ລົງທຶນມີລາຍໄດ້ຕໍ່າກວ່າລາຍໄດ້,
ໃນຂະນະທີ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ອາດເກີດຂື້ນຂອງກົດຫມາຍການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກແມ່ນສູງ, ໃນດ້ານບວກ, ນາຍຈ້າງມີຄວາມຈໍາກັດບາງ. ອີງຕາມ Gail Zoppo, ຢູ່ DiversityInc.com, ພະນັກງານທີ່ຮູ້ສຶກວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກປະຕິບັດການຈໍາແນກການເຮັດວຽກຄວນທໍາອິດຈົ່ມກັບນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີໂອກາດທີ່ຈະກວດສອບການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກທີ່ຖືກກ່າວຫາແລະໃຫ້ການອຸທອນຜ່ານຂະບວນການແກ້ໄຂບັນຫາການຮ້ອງທຸກຕາມປົກກະຕິຂອງພວກເຂົາ.
ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເຊື່ອວ່າຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພວກເຂົາຖືກແກ້ໄຂຢ່າງຖືກຕ້ອງໂດຍນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະໃນສະຖານະການທີ່ພຶດຕິກໍາການຂັດແຍ້ງຫຼືການຈໍາແນກຍັງສືບຕໍ່ສາມາດຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍກັບ EEOC ໄດ້. Zoppo, ໃນການປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມການພົວພັນການຈ້າງງານ Bob Gregg, ຄູ່ຮ່ວມງານຢູ່ທີ່ບໍລິສັດກົດຫມາຍ Boardman, ກ່າວວ່າໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ 95,402 ທີ່ໄດ້ຍື່ນກັບ EEOC ໃນປີກາຍນີ້, EEOC ໄດ້ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຟ້ອງ 325 ເທົ່ານັ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າ EEOC ອອກ "ສິດສືບສວນ", ກັບພະນັກງານ, ບຸກຄົນອາດຈະຕ້ອງລົງທຶນຊັບພະຍາກອນທີ່ສໍາຄັນໃນການໃຫ້ຄໍາປຶກສາທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ເຮົາສາມາດຫວັງວ່າຄວາມຮູ້ສຶກທົ່ວໄປອາດຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າທະນາຍຄວາມ, ບໍລິການທີ່ຖືກຈ່າຍເລື້ອຍໆໂດຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຕັ້ງຖິ່ນຖານຂອງນາຍຈ້າງຫຼືສ່ວນຫນຶ່ງຂອງລາງວັນຄະນະກໍາມະການ, ຈະໃຊ້ເວລາໃນກໍລະນີທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນບາງຢ່າງ.
ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໄດ້ເພື່ອປ້ອງກັນການຈໍາແນກການຈ້າງງານ
ຜູ້ຈ້າງແຮງງານທີ່ວາງມາດຕະການທີ່ເຂັ້ມງວດເພື່ອປ້ອງກັນແລະແກ້ໄຂ ການຈໍາແນກແຮງງານ , ການຂົ່ມເຫັງແລະການຕອບໂຕ້ ການຈ້າງງານ ອາດຈະຫລີກລ່ຽງການຕັດສິນຂອງ EEOC ແລະການຮ້ອງຟ້ອງ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ນະໂຍບາຍການແບ່ງປັນການຈ້າງງານ , ການປ້ອງກັນແລະການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາສາມາດເຮັດວຽກຢູ່ໃນເງື່ອນໄຂຂອງພວກເຂົາໃນການກະທໍາການຈ້າງແຮງງານ. ຖ້ານາຍຈ້າງສາມາດສະແດງຜົນກະທົບຕໍ່ການປ້ອງກັນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້, ນາຍຈ້າງອາດຫລົບຫນີຄວາມເສຍຫາຍທີ່ສໍາຄັນ.
ນາຍຈ້າງໄດ້ຖືກແນະນໍາໃຫ້ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ການຈໍາແນກການເຮັດວຽກແລະສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເຮັດໃຫ້ບໍ່ສະບາຍຕໍ່ການຈ້າງແຮງງານ, ການຂົ່ມເຫັງແລະການຕອບໂຕ້ກັບວຽກງານ, ດ້ວຍການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້.
- ປະຕິບັດແລະເຊື່ອມໂຍງກັບນະໂຍບາຍທີ່ເຄັ່ງຄັດທີ່ເຮັດໃຫ້ການຈໍາແນກການເຮັດວຽກຂອງທຸກປະເພດທີ່ບໍ່ຍອມຮັບໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ນະໂຍບາຍຕ້ອງການໃຫ້ກວມເອົາການຈໍາແນກການຈ້າງງານ, ການຂົ່ມເຫັງແລະການຕອບໂຕ້. ນະໂຍບາຍນີ້ຄວນປະກອບມີຂະບວນການທີ່ຈະລາຍງານເຫດການການຈ້າງແຮງງານ, ການຂົ່ມເຫັງຫຼືການຕອບໂຕ້ກັບບໍລິສັດ. ພະນັກງານທີ່ມັກຈະໄດ້ຮັບວິທີການຕ່າງໆໃນການລາຍງານເຫດການໃນກໍລະນີຜູ້ຄຸມງານຂອງເຂົາເຈົ້າມີສ່ວນຮ່ວມໃນເລື່ອງການຈ້າງວຽກ.
- ນະໂຍບາຍການແບ່ງປັນການຈ້າງງານຄວນຈະສື່ສານກ່ຽວກັບແນວໃດກ່ຽວກັບການ ຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານທີ່ ຈະຖືກຈັດການກັບຂັ້ນຕອນຂອງຂັ້ນຕອນ. ນະໂຍບາຍການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກຄວນ ລະບຸການ ກະທໍາທີ່ລະເມີດທີ່ຈະຖືກປະຕິບັດກັບຜູ້ກະທໍາຜິດ.
- ນະໂຍບາຍການແບ່ງປັນການຈ້າງງານຄວນຈະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບລັກສະນະການແກ້ແຄ້ນແລະຄວາມກົດດັນວ່າການຕອບໂຕ້ແມ່ນຍັງເປັນແບບຈໍາແນກ. ນະໂຍບາຍການຈໍາແນກການຈ້າງງານຄວນມີຂັ້ນຕອນການອຸທອນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ພໍໃຈກັບຜົນໄດ້ຮັບຂອງການຮ້ອງທຸກຂອງພວກເຂົາ.
- ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍຕໍ່ຕ້ານການຈໍາແນກທີ່ມີຄວາມຄາດຫວັງວ່າການປ້ອງກັນແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ຈັດການແມ່ນເພື່ອສ້າງສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ ແລະວັດທະນະທໍາທີ່ການຈໍາແນກການຈ້າງງານ, ການຂົ່ມເຫັງແລະການຕອບໂຕ້ບໍ່ເກີດຂຶ້ນ.
- ຜູ້ຈັດການຕ້ອງຮັບຮູ້ເຖິງອາການແລະອາການຕ່າງໆທີ່ເກີດຂື້ນແລະຮູ້ວິທີການແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ທີ່ຜິດກົດຫມາຍ. ຜູ້ຈັດການຕ້ອງຮູ້ຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດແລະຮູ້ວິທີການຮັບຮູ້ສະຖານະການທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຈໍາແນກ, ການຂົ່ມເຫັງຫຼືການຕອບໂຕ້.
- Atkins ເວົ້າວ່າການຝຶກອົບຮົມຕ້ອງແກ້ໄຂທຸກຮູບແບບການຈ້າງແຮງງານແລະການຂົ່ມເຫັງໃນລັກສະນະດຽວກັນແທນທີ່ຈະແກ້ໄຂແຕ່ລະຄົນເປັນ silo. ການຈໍາແນກການເຮັດວຽກ, ການຂົ່ມເຫັງ, ການຕອບໂຕ້, ການຂົ່ມເຫັງ , ຄວາມໂກດແຄ້ນແລະ ຄວາມຮຸນແຮງທີ່ອາດມີ ທັງຫມົດຄວນຖືກແກ້ໄຂກັນເປັນທີ່ຍອມຮັບໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.
- ການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີປະສິດທິພາບ ຕ້ອງສອນວ່າທຸກແນວຄວາມຄິດແລະພຶດຕິກໍາເຫລົ່ານີ້ປະສົມປະສານ, ຕັດກັນ, ແລະຖືກເຊື່ອມຕໍ່ກັນເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ສະຫນັບສະຫນູນ, ບໍ່ມີຂໍ້ຂັດແຍ້ງແລະເປັນມິດ.
- ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານບັງຄັບຕ້ອງແກ້ໄຂບັນຫາດຽວກັນກັບການຝຶກອົບຮົມຂອງຜູ້ຄຸ້ມຄອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈໍາແນກແຮງງານ. ການແກ້ໄຂບັນຫາການຝຶກອົບຮົມອອນໄລນ໌ທີ່ມີປະສິດທິພາບມີຢູ່ໃນບາງສ່ວນຂອງການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານນີ້ ພະນັກງານທຸກຄົນຕ້ອງເຊັນບົດບັນທຶກການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາຮູ້ແລະເຂົ້າໃຈຂະບວນການຮ້ອງຮຽນຂອງນາຍຈ້າງແລະການຮ້ອງທຸກ.
- ສ້າງຄວາມຄາດຫວັງແລະມາດຕະຖານວັດທະນະທໍາ. ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີການຈໍາແນກການຈ້າງງານແລະທຸກຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງແລະການຕອບໂຕ້ຄວນຈະມີສ່ວນຮ່ວມໃນ ຄໍາອະທິບາຍການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ , ເປົ້າຫມາຍໃນ ຂະບວນການວາງແຜນການພັດທະນາຜົນປະໂຫຍດ ແລະໃນການທົບທວນແລະການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ.
- ຕອບຄໍາຖາມຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການຈໍາແນກແຮງງານ, ການຂົ່ມເຫັງ, ຫຼືການແກ້ແຄ້ນໃນແບບທີ່ທັນເວລາ, ມີຄວາມເປັນມືອາຊີບ, ເປັນຄວາມລັບ, ມີນະໂຍບາຍທີ່ເຫມາະສົມ. ໃຫ້ຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານຜ່ານການອຸທອນເມື່ອມີຄວາມຈໍາເປັນ.
ໃນຖານະທີ່ມີສະຖານະການການຈ້າງງານທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນໃນການພິພາກສາ, ບັນດາເອກະສານ ກ່ຽວກັບການຝຶກອົບຮົມນະໂຍບາຍ, ການກວດສອບການຮ້ອງທຸກ, ການຈ້າງແລະ ການສົ່ງເສີມ ການພັດທະນາ , ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ມີຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນທີ່ດີຂອງທ່ານເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ການຈໍາແນກການເຮັດວຽກ, ການຂົ່ມເຫັງແລະການຕອບໂຕ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມສໍາຄັນໃນອະນາຄົດທີ່ມີຄວາມເດັດດ່ຽວ.