ວັດທະນະທໍາອົງກອນຂອງທ່ານສະຫນັບສະຫນູນຄຸນຄ່າແລະພຶດຕິກໍາທີ່ທ່ານຕ້ອງການບໍ?
ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນວັດທະນະທໍາທີ່ທ່ານມີ, ພຽງແຕ່ພັດທະນາຕົນເອງ.
ມັນເປັນການໃຫ້ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ວັດທະນະທໍາອົງກອນຈະພັດທະນາ.
ການມາຮ່ວມກັນຂອງປະຊາຊົນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກເປັນການຮັບປະກັນການພັດທະນາວັດທະນະທໍາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຄໍາຖາມແມ່ນວ່າວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ພັດທະນາເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບລູກຄ້າຂອງທ່ານ, ຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ ຂອງທ່ານແລະຄວາມກ້າວຫນ້າໃນອະນາຄົດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານແລະຄວາມສໍາເລັດຕໍ່ເນື່ອງ.
ບາງຄັ້ງ, ທ່ານໂຊກດີແລະມັນກໍ່ບໍ່ໄດ້. ແລະ, ບາງຄັ້ງທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຕັດສິນໃຈທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ວັດທະນະທໍາຂອງທ່ານສະຫນັບສະຫນູນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດຂອງທ່ານ.
ລະມັດລະວັງການກໍານົດວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ດີທີ່ສຸດຈະຮັບໃຊ້ຜົນປະໂຫຍດແລະເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນເປັນສິ່ງສໍາຄັນໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ດັ່ງນັ້ນການສື່ສານກັບວັດທະນະທໍາປະຈໍາວັນໂດຍ ການກະທໍາຂອງທ່ານແລະພຶດຕິກໍາທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບລາງວັນ ແລະຮັບຮູ້.
ການປະເມີນວັດທະນາທໍາທີ່ເປັນໄລຍະເວລາ, ເພື່ອເບິ່ງວ່າທ່ານກໍາລັງເຮັດຫຍັງ, ແມ່ນອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນທີສາມໃນການວັດແທກວັດທະນະທໍາອົງກອນຂອງທ່ານ.
ການພົວພັນກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ
ຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນການເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານເບິ່ງແລະຮູ້ສຶກຄືກັບພະນັກງານແລະຜູ້ທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອປະເມີນສະຖານະການວັດທະນະທໍາໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ.
ທ່ານສາມາດເຮັດແນວນີ້ໄດ້ໃນຫລາຍວິທີທີ່ຖືກວາງໄວ້ໃນວິທີການ ເຂົ້າໃຈວັດທະນະທໍາໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ .
ນອກຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ຟັງຫູຟັງແລະຮັບຟັງສິ່ງທີ່ພະນັກງານເວົ້າ, ເວົ້າກ່ຽວກັບເລື່ອງຂອງພວກເຂົາ , ຫຼືການ ຈົ່ມວ່າ ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຂໍ້ມູນຫຼາຍ.
ດັ່ງນັ້ນ ການສໍາຫຼວດຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງພະນັກງານ ໄລຍະເວລາ.
ການກວດສອບກັບພະນັກງານໃຫມ່ເພື່ອຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບປະສົບການຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມກັບບໍລິສັດຂອງທ່ານແມ່ນມີຜົນປະໂຫຍດເຊັ່ນກັນ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໂດຍອີງຕາມສິ່ງທີ່ທ່ານຄົ້ນພົບ, ທ່ານສາມາດເຮັດແຜນການ ປ່ຽນວັດທະນະທໍາໄດ້ ຖ້າມັນບໍ່ເນັ້ນຫນັກວ່າສິ່ງທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບທຸລະກິດຂອງທ່ານ.
ຫນຶ່ງໃນອົງປະກອບຂອງວັດທະນະທໍາໄດ້ມີການປ່ຽນແປງ
ໃນເວລາທີ່ທ່ານຄິດກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ, ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຄິດກ່ຽວກັບຂະຫນາດໃຫຍ່ຫຼືກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງຂອງອົງກອນທັງຫມົດ. ປະຊາຊົນທີ່ຍັງຄົງທົນບໍ່ພໍເທົ່າໃດໆສາມາດເຮັດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງມີປະສິດທິຜົນທີ່ມີຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນແລະຄວາມຄົງທົນຕໍ່ກັບລັກສະນະຂອງວັດທະນະທໍາອົງກອນຂອງທ່ານ.
ທ່ານຈະສາມາດທີ່ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຕົວຢ່າງນີ້ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ. ໃນບໍລິສັດຫນຶ່ງ, ຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມອື່ນໆໄດ້ພັດທະນານິໄສຂອງການ ມາຮອດໃນເວລາຊັກຊ້າໃນກອງປະຊຸມ . ນີ້ເຮັດໃຫ້ເວລາທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຂົ້າຮ່ວມເວລາແລະສະເຫນີເວລາຂອງການປະຊຸມທຸກຄັ້ງເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ກອງປະຊຸມຕໍ່ໄປໃນກອງປະຊຸມຈະເລີ່ມຕົ້ນຊ້າ. ນິໄສຂອງການເຮັດວຽກໃນຕອນທ້າຍທີ່ຖືກລົບກວນກັບການເລີ່ມຕົ້ນຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມການປະຊຸມຕໍ່ໄປ, ເຊັ່ນດຽວກັນ.
ຂໍຂອບໃຈກ່ຽວກັບ ວັດທະນະທໍາຂອງການຊັກຊ້າ ສໍາລັບປີຈົນກ່ວາຄູ່ຜົວເມຍຂອງຄູ່ຜົວເມຍ brave ໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປ່ຽນແປງກົດລະບຽບ. ສະນັ້ນ, ພວກເຂົາເຈົ້າເວົ້າວ່າ, ທຸກໆກອງປະຊຸມຈະເລີ່ມຕົ້ນໃນເວລາ, ສິ້ນສຸດໃນເວລາແລະທຸກໆຄົນທີ່ຢູ່ລ້າແມ່ນຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຈັບຕົວຂອງພວກເຂົາຢູ່ນອກກອງປະຊຸມ.
ແລະ, ການຕັດສິນໃຈໃດໆໂດຍຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີການເຂົ້າມາຂອງຜູ້ເຂົ້າຊົມໃນທ້າຍປີຈະຖື. ໂອ້, ແລະໂດຍວິທີທາງການ, ທຸກໆກອງປະຊຸມຈະມີ ກອງປະຊຸມ , ຈັດແຈງ 24 ຊົ່ວໂມງກ່ອນກອງປະຊຸມ, ຫຼືຜູ້ຈັດການສໍາຄັນເຫຼົ່ານີ້ຈະບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມ.
ການປ່ຽນແປງແມ່ນເຈັບປວດ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມ ຕ້ານການປ່ຽນແປງ . ພະນັກງານໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງເວລາຊັກຊ້າ, ບໍ່ສາມາດແຈກຢາຍບົດບັນຍັດແລະບໍ່ມີກອງປະຊຸມໃດໆທີ່ປະຊາຊົນຈໍາເປັນຕ້ອງມີການຕັດສິນໃຈເຂົ້າຮ່ວມໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ.
ແຕ່, ແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມກົດດັນທີ່ເປັນທີ່ນິຍົມ, ກຸ່ມແຮງງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບທີ່ເຄົາລົບກົດລະບຽບແລະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ. ພາຍໃນບໍ່ເທົ່າໃດເດືອນ, ພຽງແຕ່ກ່ອນກອງປະຊຸມທີ່ກໍານົດໄວ້ທຸກໆຄັ້ງ, ທ່ານຈະເຫັນການກະແຈກກະຈາຍຢູ່ໃນຫ້ອງການດັ່ງທີ່ປະຊາຊົນຮີບແລ່ນໄປຫາກອງປະຊຸມໃນເວລາອັນສັ້ນໆ.
ພວກເຂົາຍັງພັດທະນານິໄສຂອງການສິ້ນສຸດການປະຊຸມເວລາ 5-10 ນາທີເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຄົນທີ່ມີກອງປະຊຸມກັບຄືນໄປບ່ອນເຂົ້າຮ່ວມສາມາດເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາໃນເວລາດຽວກັນ.
ກົດລະບຽບ ເພີ່ມເຕີມ ໃນບໍລິສັດກ່ຽວກັບກອງປະຊຸມ ໄດ້ມີການປ່ຽນແປງ, ເຊັ່ນດຽວກັນ. ກອງປະຊຸມບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫນຶ່ງຊົ່ວໂມງ. ບົດບັນຍັດໄດ້ຖືກລາຍລັກອັກສອນເພື່ອອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມສ່ວນຫນຶ່ງຂອງກອງປະຊຸມທີ່ຈະອອກຈາກເມື່ອມີການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາເລັດ.
ປະຊາຊົນໄດ້ຮັບການກະກຽມ - ເຖິງແມ່ນວ່າມັນແມ່ນການສູ້ຮົບຕໍ່ໄປ - ພະນັກງານໄດ້ເລີ່ມການຍົກເລີກການປະຊຸມຢູ່ບ່ອນທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມບໍ່ໄດ້ກຽມຕົວສໍາລັບການສົນທະນາເພາະວ່າພວກເຂົາໄດ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບອຸປະກອນແລະການ ປະຊຸມ ຢູ່ລ່ວງຫນ້າ.
7 ຂໍ້ແນະນໍາກ່ຽວກັບການນໍາເອົາການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາ
ໃນຕົວຢ່າງ, ປະຊາຊົນມີຄວາມຫມັ້ນໃຈບໍ່ຫຼາຍປານໃດແລະຍັງມີການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ. ຈາກບົດເລື່ອງນີ້, ຈໍານວນຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບວິທີການເລືອກເອົາວັດທະນະທໍາອົງກອນຂອງທ່ານຢ່າງຈະແຈ້ງ. ເຫຼົ່ານີ້ລວມມີ:
- ພະນັກງານຕ້ອງຕັດສິນໃຈວ່າອົງການຕ້ອງມີວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
- ພະນັກງານຄວນ ຊອກຫາຜູກພັນຫຼືສອງ ເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການປ່ຽນແປງທີ່ເຂົາຕ້ອງການ.
- ພະນັກງານຕ້ອງຮວບຮວມຂໍ້ມູນແລະວາງກົດລະບຽບພື້ນຖານກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຕ້ອງການສິ່ງແວດລ້ອມເຮັດວຽກ - ຈາກວັດທະນະທໍາຊ້າໄປວັດທະນະທໍາໃນເວລາ, ໃນກໍລະນີນີ້.
- ການສື່ສານຄວາມຄາດຫວັງໃຫມ່ກັບທຸກຄົນແລະຕິດຕາມມັນໂດຍຜ່ານການທົດສອບທັງຫມົດແລະການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງທີ່ຖືກໂຍນລົງໃນເສັ້ນທາງຂອງພວກເຂົາໂດຍການຮ່ວມມືທີ່ມີຄວາມຫມັ້ນຄົງຫນ້ອຍ.
- ເຮັດໃຫ້ຜົນສະທ້ອນທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ເກີດຂຶ້ນ.
- ໃນເວລາທີ່ການປ່ຽນແປງໄດ້ຖືກປະສົມປະສານຢ່າງລະອຽດ, ເບິ່ງສິ່ງອື່ນກ່ຽວກັບບ່ອນເຮັດວຽກຫຼືກິດຈະກໍາສະເພາະໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກສາມາດປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ໃນກໍລະນີນີ້, ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ປັບປຸງກອງປະຊຸມທີມດ້ວຍວິທີອື່ນ.
- ຕິດກັບການປ່ຽນແປງ.
ນີ້ແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວັດທະນະທໍາທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງນາຍຈ້າງຫລາຍຕື້ໂດລາຕໍ່ປີໃນການສູນເສຍຜົນຜະລິດ, ການເຮັດວຽກແລະຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ແຂງແຮງ.
ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ກັບອົງປະກອບອື່ນໆຂອງວັດທະນະທໍາຂອງທ່ານ, ຫຼືເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍທີມງານອາວຸໂສຂອງທ່ານ, ທ່ານສາມາດພິຈາລະນາເລືອກເອົາວັດທະນະທໍາອົງກອນທັງຫມົດສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຢູ່.
ນັບຕັ້ງແຕ່ອົງການຈັດຕັ້ງຈໍານວນຫນ້ອຍຮູ້ຮູບແບບວັດທະນະທໍາອົງກອນຂອງເຂົາເຈົ້າຈາກການກໍ່ຕັ້ງຂອງພວກເຂົາ, ສ່ວນໃຫຍ່ກໍາລັງປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາທີ່ເກີດຂື້ນ. ດ້ວຍນີ້ໃນໃຈ, ເບິ່ງເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການ ປ່ຽນແປງ ສະຕິປັນຍາ ຂອງທຸລະກິດຂອງທ່ານ . ທ່ານສາມາດສອນພະນັກງານກ່ຽວກັບວິທີສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດຂອງທ່ານ.