ທ່ານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານຂອງພະນັກງານທີ່ມີການປ່ຽນແປງໂດຍການປະຕິບັດຕາມຄວາມເຫມາະສົມ
ການປ່ຽນແປງເຮັດໃຫ້ຄວາມກັງວົນແລະຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ
ພະນັກງານອາດຈະສູນເສຍຄວາມຮູ້ສຶກຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພ.
ພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະມັກສະຖານະພາບທີ່ດີ. ປະລິມານຂອງປະຕິກິລິຍາ, ເມື່ອການປ່ຽນແປງຖືກນໍາສະເຫນີ, ແມ່ນໃຫຍ່ຫຼວງແລະບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້.
ບໍ່ມີພະນັກງານໃດທີ່ຖືກຮັບຜົນກະທົບຈາກການປ່ຽນແປງຫຼາຍທີ່ສຸດ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງມັກຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອມີການປ່ຽນແປງ.
ຄວາມຄາດຫວັງຂອງທ່ານມີບົດບາດໃນການຕໍ່ຕ້ານພະນັກງານ
ການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນເປັນປະຕິກິລິຍາປົກກະຕິ. ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານທີ່ສະຫນັບສະຫນູນຫຼາຍທີ່ສຸດ, ສະຫນັບສະຫນູນອາດຈະມີຄວາມຕ້ານທານ.
ສະນັ້ນ, ບໍ່ແນະນໍາການປ່ຽນແປງທີ່ເຊື່ອວ່າທ່ານຈະບໍ່ມີປະສົບການຫຍັງເລີຍແຕ່ການຕໍ່ຕ້ານຫຼືການຕໍ່ຕ້ານນັ້ນຈະຮ້າຍແຮງ. ການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງແມ່ນເປັນປະຕິກິລິຍາປົກກະຕິຂອງມະນຸດເມື່ອປະຊາຊົນຖືກຂໍໃຫ້ປ່ຽນແປງ.
ແທນທີ່ຈະແນະນໍາການປ່ຽນແປງທີ່ເຊື່ອວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຮ່ວມມື, ເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງແຕ່ລະສະພາບການເຮັດວຽກແລະວ່າພວກເຂົາຈະສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງເຕັມທີ່ແລະມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນໃນການປ່ຽນແປງໃນເວລາທີ່ໃຊ້ເວລາ.
ໂດຍການຄິດແລະວິທີການຂອງທ່ານ, ທ່ານສາມາດ ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ລະດັບທີ່ການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງ ຫມູໄດ້ປ່ຽນແປງ.
ທ່ານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນການຕໍ່ຕ້ານແບບທໍາມະຊາດໃນການປ່ຽນແປງໂດຍການ ກະທໍາທີ່ທ່ານໃຊ້ແລະວິທີທີ່ທ່ານພົວພັນກັບພະນັກງານ ທີ່ທ່ານກໍາລັງຂໍປ່ຽນແປງ. ເລິກໃນຫົວໃຈຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາຕ້ອງການກາຍເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຮູບພາບໃຫຍ່ໃນອົງການປ່ຽນແປງ.
ການສື່ສານແລະການນໍາເຂົ້າຫຼຸດລົງການຕໍ່ຕ້ານພະນັກງານ
ໃນສະຖານະການທີ່ດີທີ່ສຸດ, ພະນັກງານທຸກຄົນມີໂອກາດທີ່ຈະ ສົນທະນາ, ສະຫນອງຂໍ້ມູນປະກອບ ແລະມີຜົນຕໍ່ການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານກໍາລັງຊອກຫາ.
Rationally, ນີ້ແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການປ່ຽນແປງທີ່ໃຫຍ່ແລະວິທີການປະຊາຊົນຈໍານວນຄົນທີ່ມີການປ່ຽນແປງຈະມີຜົນກະທົບ.
ໃນຄວາມພະຍາຍາມປ່ຽນແປງຢ່າງກວ້າງຂວາງຂອງບໍລິສັດ, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພະນັກງານຫຼາຍທີ່ສຸດຈະມີຜົນກະທົບແນວໃດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຢູ່ໃນລະດັບຂອງພະແນກ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນການປ່ຽນແປງໃນສະຖານທີ່ທໍາອິດ. ການຊີ້ນໍາໂດຍລວມ, ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ແມ່ນມາຈາກຜູ້ນໍາອາວຸໂສ ທີ່ໄດ້ຂໍຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຈາກພະນັກງານລາຍງານຂອງພວກເຂົາ.
ໃນບາງກໍລະນີ, ທີມງານນໍາພາເພື່ອນໍາໄປສູ່ການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນແມ່ນຖືກສ້າງຂຶ້ນ. ທີມງານເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະມີສ່ວນຂ້າມຂອງພະນັກງານຈາກທົ່ວອົງການຈັດຕັ້ງ. ຫລືພວກເຂົາເຈົ້າມັກຈະມີການຈັດການໂດຍຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ນໍາຂັ້ນສູງທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບບາງສ່ວນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ຖ້າການສື່ສານເປັນຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ, ໂອກາດສໍາລັບການປະສານງານ ອາດຈະບັນລຸເຖິງທະຫານເກົ່າ. ແຕ່ວ່າ, ນີ້ແມ່ນບໍ່ແມ່ນກໍລະນີເພາະວ່າຂໍ້ມູນປະກອບແລະຄໍາຕິຊົມຈະເຮັດໃຫ້ວິທີການຂອງພວກເຂົາຜ່ານການ ກັ່ນຕອງ ທັງຫມົດທີ່ ນໍາສະເຫນີໂດຍການຄຸ້ມຄອງລະດັບກາງ .
ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາລັບຜູ້ຈັດການລ້ານໆ, ຜູ້ຊີ້ນໍາ, ຜູ້ນໍາທີມແລະພະນັກງານທີ່ຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ປ່ຽນແປງບາງສິ່ງບາງຢ່າງ - ຫຼືທຸກຢ່າງ - ແຕ່ລະໄລຍະຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ທ່ານອາດຈະບໍ່ເຂົ້າໃຈໃນຄໍາແນະນໍາທີ່ຜູ້ນໍາສູງອາຍຸຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານເລືອກ.
ແຕ່, ໃນຖານະທີ່ເປັນຜູ້ດໍາເນີນການຫຼັກໃນການເຮັດວຽກ, ທ່ານຄາດວ່າຈະເຮັດການປ່ຽນແປງແລະຈັດການກັບການຕໍ່ຕ້ານຕໍ່ກັບການປ່ຽນແປງໃດໆທີ່ທ່ານອາດຈະພົບໃນທາງດຽວກັນ. ທ່ານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານຂອງພະນັກງານເພື່ອປ່ຽນແປງໄດ້ ໂດຍການນໍາໃຊ້ການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ທີ່ແນະນໍາໃນແຕ່ລະຂັ້ນ .
ການຄຸ້ມຄອງການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງ
ເຄັດລັບເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຫຼຸດຜ່ອນ, ຫຼຸດຜ່ອນ, ແລະເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດຫນ້ອຍ, ການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານສ້າງເມື່ອທ່ານແນະນໍາການປ່ຽນແປງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄໍາແນະນໍາທີ່ແນ່ນອນໃນການຄຸ້ມຄອງການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງແຕ່ການປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້, ຈະໃຫ້ທ່ານເລີ່ມຕົ້ນ.
ເປັນເຈົ້າຂອງການປ່ຽນແປງ. ບໍ່ວ່າບ່ອນທີ່ມີການປ່ຽນແປງເກີດຂື້ນ - ແລະການປ່ຽນແປງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຈຸດໃດຫນຶ່ງໃນອົງກອນຂອງທ່ານ, ກໍ່ແມ່ນມາຈາກທ່ານ - ທ່ານຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງຕົວເອງ. ມັນເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທ່ານໃນການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ. ທ່ານພຽງແຕ່ສາມາດເຮັດໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ຖ້າທ່ານກ້າວໄປຄືນ, ເອົາລົມຫາຍໃຈຢ່າງລຶກລັບແລະວາງແຜນທີ່ທ່ານຈະປະຕິບັດການປ່ຽນແປງກັບຄົນທີ່ທ່ານມີອິດທິພົນຕໍ່ຫຼືເບິ່ງແຍງໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
ເອົາມັນລົງ. ໂອ້ຍ, ທ່ານໄດ້ມີໂອກາດບອກຜູ້ຈັດການອາວຸໂສສິ່ງທີ່ທ່ານຄິດ. ທ່ານໄດ້ເວົ້າຢ່າງຮຸນແຮງໃນກຸ່ມຈຸດສຸມ. ທ່ານໄດ້ນໍາສະເຫນີທິດທາງແນະນໍາທີ່ມີຂໍ້ມູນແລະຕົວຢ່າງກັບທີມງານ. ອໍານາດທີ່ເປັນຜູ້ນໍາຫຼືຜູ້ນໍາທີມໄດ້ເລືອກທິດທາງທີ່ແຕກຕ່າງກັນກວ່າທີ່ທ່ານສະຫນັບສະຫນູນ.
ມັນເປັນເວລາສໍາລັບການປ່ຽນແປງທີ່ຈະຍ້າຍອອກໄປ. ເມື່ອໃດທີ່ການຕັດສິນໃຈໄດ້ຖືກເຮັດໃຫ້, ເວລາທີ່ປະຕິເສດຂອງທ່ານຫມົດແລ້ວ. ບໍ່ວ່າທ່ານບໍ່ເຫັນດີຫຼືບໍ່, ເມື່ອອົງການ, ກຸ່ມ, ຫຼືທີມຕັດສິນໃຈຍ້າຍ - ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດທຸກສິ່ງທີ່ຢູ່ໃນອໍານາດຂອງທ່ານເພື່ອເຮັດໃຫ້ທິດທາງທີ່ເລືອກໄດ້ສໍາເລັດ. ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມແມ່ນການລ່ວງລະເມີດແລະມັນຈະເຮັດໃຫ້ຊີວິດຂອງທ່ານຫນ້າເສົ້າໃຈແລະມັນກໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການຍິງທ່ານ.
ບໍ່ມີການສະຫນັບສະຫນູນທາງບວກແລະແບ່ງສ່ວນ. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ສະຫນັບສະຫນູນທິດທາງ, ເມື່ອທິດທາງແມ່ນທິດທາງ, ທ່ານຕ້ອງໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນ 100 ເປີເຊັນ. ການສະຫນັບສະຫນູນຂອງ Wishy-washy ຫຼື partial ແມ່ນເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມປ່ຽນແປງ.
ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດຊື້ເຂົ້າໄປໃນຄວາມຈິງທີ່ວ່າຄໍາແນະນໍາທີ່ເລືອກແມ່ນບ່ອນທີ່ທ່ານຈະໄປ, ທ່ານກໍ່ສາມາດຊື້ເຂົ້າໃນຄວາມຈິງທີ່ວ່າມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ທ່ານສະຫນັບສະຫນູນມັນ. ເມື່ອທິດທາງທີ່ຖືກເລືອກ, ມັນເປັນວຽກຂອງທ່ານທີ່ຈະເຮັດວຽກໄດ້. ສິ່ງທີ່ຫນ້ອຍແມ່ນບໍ່ເຄົາລົບ, ຂັດຂວາງ, ແລະທໍາລາຍການຕັດສິນໃຈຂອງທີມຫຼືທິດທາງຂອງຜູ້ນໍາຜູ້ສູງອາຍຸ.
ສະຫນັບສະຫນູນການປ່ຽນແປງຫຼື, ມັນເປັນເວລາສໍາລັບທ່ານທີ່ຈະຍ້າຍອອກແລະອອກ. (ຢ່າລໍຖ້າໃຫ້ຜູ້ນໍາອາວຸໂສຂອງທ່ານຕ້ອງ ຈົບການຈ້າງງານຂອງທ່ານສໍາລັບການບໍ່ສະຫນັບສະຫນູນ ທ່ານສາມາດເຮັດຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນເວລາທີ່ລໍຖ້າສໍາລັບການສິ້ນສຸດລົງ).
ຮັບຮູ້ວ່າການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງໄດ້ຖືກຫຼຸດຫນ້ອຍລົງຖ້າທ່ານໄດ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນ, ພະນັກງານ, ສະຫນັບສະຫນູນກ່ອນການປ່ຽນແປງ. ຖ້າ ພະນັກງານ ຂອງທ່ານ ຄິດວ່າທ່ານມີຄວາມຊື່ສັດ , ແລະ ພະນັກງານຂອງທ່ານໄວ້ວາງໃຈທ່ານ ແລະຮູ້ສຶກວ່າມີຄວາມຊື່ນຊົມກັບທ່ານ, ພະນັກງານມັກຈະມີການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ທ່ານໄດ້ໃຊ້ໃນການ ສ້າງຄວາມສໍາພັນແບບ ນີ້ຈະຊ່ວຍທ່ານໄດ້ດີໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ. (ພວກເຂົາເຈົ້າຈະຮັບໃຊ້ທ່ານຢ່າງດີໃນການເຮັດວຽກ, ໂດຍທົ່ວໄປ, ແຕ່ໂດຍສະເພາະ ໃນຊ່ວງເວລາຂອງຄວາມກົດດັນແລະການປ່ຽນແປງ .)
ສື່ສານການປ່ຽນແປງ. ທ່ານແນ່ນອນວ່າທ່ານມີພະນັກງານລາຍງານ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພະແນກແລະພະນັກງານທີ່ ທ່ານຕ້ອງການຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບການປ່ຽນແປງ . ວິທີທີ່ທ່ານຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບການປ່ຽນແປງຕໍ່ຄົນທີ່ທ່ານມີອິດທິພົນມີຜົນກະທົບທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຕໍ່ການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງຫຼາຍປານໃດ. ຖ້າທ່ານປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຢ່າງເຕັມໃຈ, ທ່ານຈະຊະນະຈິດໃຈແລະຈິດໃຈຂອງພະນັກງານ.
ຫນຶ່ງໃນປັດໃຈສໍາຄັນໃນການຫຼຸດຜ່ອນການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງແມ່ນເພື່ອປະຕິບັດການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຄວາມເຊື່ອທີ່ແຜ່ຂະຫຍາຍວ່າມີການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຫນຶ່ງໃນຫນ້າວຽກທໍາອິດຂອງທ່ານໃນການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນກໍ່ຄືການ ສ້າງກໍລະນີສໍາລັບ "ເປັນຫຍັງ" ການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນ .
(ຖ້າເຫດຜົນທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຕິດຕໍ່ກັບທ່ານແລະຖ້າທ່ານບໍ່ຮູ້ກ່ຽວກັບມັນຕົວເອງທ່ານຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເຮັດໃຫ້ຄົນອື່ນຮູ້ສຶກສະນັ້ນໃຫ້ປຶກສາກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານເປັນຄົນທໍາອິດ)
ໂດຍສະເພາະ, ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ກຸ່ມຂອງທ່ານສາມາດແລະບໍ່ສາມາດມີຜົນກະທົບ. ໃຊ້ເວລາສົນທະນາກ່ຽວກັບວິທີການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງແລະເຮັດໃຫ້ມັນເຮັດວຽກ. ຕອບຄໍາຖາມ; ຢ່າງຊື່ສັດ, ແບ່ງປັນການຈອງກ່ອນຫນ້າຂອງທ່ານ, ແຕ່ບອກວ່າທ່ານຢູ່ໃນຄະນະແລະຈະເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງວຽກງານໃນປັດຈຸບັນ.
ຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມທ່ານໃນຜົນສໍາເລັດດັ່ງກ່າວເພາະວ່າທີມງານພຽງແຕ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້. ຄວາມກັງວົນວ່າທ່ານມີຄວາມຮູ້, ທັກສະແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ, ແລະສະມາຊິກຂອງທີມແຕ່ລະຄົນກໍ່ຄືກັນ. ທັງຫມົດແມ່ນສໍາຄັນໃນການເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງເຮັດວຽກແລະ gee, ຊີວິດຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງອາດຈະດີຂຶ້ນ.
ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານລະບຸສິ່ງທີ່ຢູ່ໃນມັນສໍາລັບພວກເຂົາເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງ. ສ່ວນທີ່ດີຂອງການຕໍ່ຕ້ານກັບການປ່ຽນແປງແບບປົກກະຕິຈະຫາຍໄປ ເມື່ອລູກຈ້າງມີຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດ ຂອງການປ່ຽນແປງທີ່ນໍາມາໃຫ້ພວກເຂົາເປັນບຸກຄົນ.
ຜົນປະໂຫຍດຂອງກຸ່ມ, ພະແນກ, ແລະອົງການຈັດຕັ້ງຄວນໄດ້ຮັບຄວາມກົດດັນ, ເຊັ່ນກັນ. ແຕ່, ບໍ່ມີສິ່ງໃດສໍາຄັນກວ່າກັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນກ່ວາຮູ້ຜົນກະທົບທາງບວກຕໍ່ການເຮັດວຽກຫຼືວຽກຂອງຕົນເອງ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຕ້ອງຮູ້ສຶກວ່າເວລາ, ພະລັງງານ, ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາແລະຈຸດສຸມທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອປະຕິບັດການປ່ຽນແປງແມ່ນໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນເທົ່າທຽມກັນໂດຍຜົນປະໂຫຍດທີ່ພວກເຂົາຈະໄດ້ຮັບຈາກການປ່ຽນແປງ.
ລູກຄ້າທີ່ມີຄວາມສຸກ, ການເພີ່ມຍອດຂາຍ, ການ ເພີ່ມເງິນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ , ເວລາແລະຂັ້ນຕອນທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ລະອຽດ, ການຮັບຮູ້ຈາກນາຍຈ້າງ , ພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍ, ພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ແລະບົດບາດໃຫມ່ຫຼືໂຄງການໃຫມ່ທີ່ຫນ້າຕື່ນເຕັ້ນແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ທ່ານສາມາດຊ່ວຍ ທີ່ໃຊ້ເວລາ, ພະລັງງານ, ຈຸດສຸມ, ການປ່ຽນແປງ, ແລະສິ່ງທ້າທາຍທີ່ຕ້ອງການການປ່ຽນແປງໃດໆ.
ຟັງເລິກແລະຄວາມອົດກັ້ນກັບພະນັກງານ. ທ່ານສາມາດຄາດຫວັງວ່າພະນັກງານຈະມີປະສົບການໃນຄວາມຮູ້ສຶກ, ຄວາມຄິດ, ຂໍ້ຕົກລົງແລະຄວາມບໍ່ເຫັນດີທີ່ທ່ານໄດ້ປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນເວລາທີ່ການປ່ຽນແປງໄດ້ນໍາສະເຫນີໃຫ້ທ່ານຫຼືໃນເວລາທີ່ທ່ານເຂົ້າຮ່ວມໃນການສ້າງການປ່ຽນແປງ. ຢ່າຫລຸດຜ່ອນການຕອບສະຫນອງຂອງພະນັກງານເຖິງແມ່ນວ່າການປ່ຽນແປງງ່າຍດາຍທີ່ສຸດ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດ ຮູ້ຫຼືປະສົບຜົນກະທົບ ຈາກຈຸດປະສົງຂອງພະນັກງານແຕ່ລະບຸກຄົນ. ອາດຈະມີການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ສໍາຄັນຕໍ່ກັບພະນັກງານຈໍານວນຫຼາຍ, ແຕ່ການປ່ຽນແປງນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ຜົນກະທົບທີ່ຮ້າຍແຮງຕໍ່ຫນ້າວຽກຂອງພະນັກງານອື່ນ. ຟັງການພະນັກງານອອກແລະປ່ອຍໃຫ້ພວກເຂົາສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ ຂອງພວກເຂົາໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ບໍ່ມີການພິພາກສາຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານຕໍ່ການປ່ຽນແປງ.
ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມ. ການຄວບຄຸມການເຮັດວຽກຂອງຕົວເອງແມ່ນຫນຶ່ງໃນ ຫ້າປັດໃຈສໍາຄັນ ໃນສິ່ງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການຈາກວຽກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຊັ່ນດຽວກັນ, ລັກສະນະຄວບຄຸມດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ເມື່ອທ່ານຊອກຫາເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານຕໍ່ການປ່ຽນແປງ. ໃຫ້ພະນັກງານຄວບຄຸມທຸກໆດ້ານຂອງການປ່ຽນແປງທີ່ພວກເຂົາສາມາດຈັດການໄດ້.
ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບການສື່ສານຢ່າງໂປ່ງໃສ, ທ່ານໄດ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ເຫດຜົນ, ເປົ້າຫມາຍ ແລະພາລາມິເຕີທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ. ພາຍໃນຂອບເຂດນັ້ນ, ວຽກງານຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອອໍານວຍໃຫ້ພະນັກງານ ເຮັດວຽກງານການປ່ຽນແປງ.
ປະຕິບັດ ຄະນະຜູ້ແທນທີ່ມີປະສິດທິຜົນ ແລະກໍານົດຈຸດທີ່ສໍາຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຄິດເຫັນຕໍ່ການປ່ຽນແປງຄວາມພະຍາຍາມແລະອອກຈາກທາງຂອງພວກເຂົາ.
ສ້າງຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບອົງການຈັດຕັ້ງແລະວົງຈອນການປັບປຸງ. ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການປ່ຽນແປງທີ່ຖືກສ້າງຂຶ້ນແມ່ນການປ່ຽນແປງທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼືທີ່ດີທີ່ສຸດບໍ? ບໍ່ຈໍາເປັນ. ທ່ານຕ້ອງຮັກສາເສັ້ນທາງການສື່ສານຢ່າງເປີດເຜີຍຕະຫລອດທົ່ວອົງການຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຄວາມຄິດເຫັນກັບຫູຂອງພະນັກງານນໍາພາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.
ການປ່ຽນແປງຫຼັກສູດຫຼືລາຍລະອຽດ, ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະການປັບແຕ່ງແມ່ນເປັນທໍາມະຊາດແລະຄາດວ່າຈະເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການປ່ຽນແປງອົງກອນ. ການປ່ຽນແປງຫຼາຍທີ່ສຸດບໍ່ແມ່ນຂ້ອນຂ້າງຂື້ນໃນຂົງເຂດແຕ່ຕ້ອງມີຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະກວດເບິ່ງການປັບປຸງ (ແຜນການ, ການເຮັດ, ການສຶກສາ, ການດໍາເນີນການເພີ່ມເຕີມ).
ຖ້າທ່ານປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຂອງທ່ານໃນສະພາບແວດລ້ອມອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີລະດັບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ, ມີການສື່ສານທີ່ໂປ່ງໃສແລະຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນສູງ, ທ່ານມີປະໂຫຍດຫຼາຍ.
ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນັບສະຫນູນຫຼາຍທີ່ສຸດ, ທ່ານຕ້ອງເຂົ້າໃຈແລະຕອບສະຫນອງຕໍ່ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງມະນຸດແລະການຕອບໂຕ້ທີ່ເກີດຂື້ນໃນຊ່ວງເວລາທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.