ວິທີການຫາຜົນລັບທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້
- ການພັດທະນາໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ເຂົ້າໃຈວິທີເຮັດໃຫ້ຄໍາຖາມຮ່ວມກັນທີ່ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ສະເຫມີພາບ;
- ຄຸ້ມຄອງຢ່າງເຫມາະສົມກັບການດູແລແລະການພິຈາລະນາ ວັດທະນະທໍາ ແລະ ການສື່ສານ ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ; ແລະ
- ການວິເຄາະໂດຍຜູ້ທີ່ເຂົ້າໃຈການສໍາຫຼວດການສໍາຫຼວດແລະສາມາດສະຫນອງການວິເຄາະທີ່ມີປະສິດທິຜົນ
ນອກຈາກນັ້ນ, ໃນຄວາມສົນໃຈໃນການສ້າງຄວາມສໍາພັນກັບຄວາມຊື່ສັດ, ຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈລະຫວ່າງພະນັກງານອົງການ , ຜົນໄດ້ຮັບຄວນໄດ້ຮັບການສື່ສານຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນແລະຖືກປະຕິບັດໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງ. ສຸດທ້າຍ, ຜູ້ຈັດການຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງການຕິດຕາມຄວາມກ້າວຫນ້າແລະການສື່ສານກ່ຽວກັບຜົນສໍາເລັດແລະຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງການ ປະຕິບັດ .
ບົດຄວາມນີ້ບໍ່ໄດ້ພະຍາຍາມໃຫ້ເປັນຄູ່ມືທີ່ສົມບູນແບບໃນການສໍາຫຼວດຄວາມຫນ້າກຽດຕິຍົດຂອງພະນັກງານແລະກຸ່ມຜູ້ນໍາກຸ່ມຜູ້ນໍາ. ມັນຫມາຍເຖິງຫ້າປະຕິບັດທີ່ຈະຮັບເອົາໃນເວລາທີ່ດໍາເນີນການສໍາຫຼວດພະນັກງານແລະກຸ່ມສົນທະນາ.
ການສື່ສານຄວາມຈິງໃນຂະນະທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານແມ່ນຄວາມລັບ, ຂໍ້ມູນທີ່ເກັບຂື້ນຈະຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອປັບປຸງບ່ອນເຮັດວຽກ
ຂ້ອຍມີຄວາມຮູ້ສຶກປະສົມກ່ຽວກັບການສໍາຫຼວດທີ່ເປັນຄວາມລັບຫຼືລັບ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຂ້າພະເຈົ້າຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານຕອບສະຫນອງຄວາມສະດວກໃນການຕອບສະຫນອງ. ໃນອີກດ້ານຫນຶ່ງ, ເຫດຜົນທີ່ນາຍຈ້າງເຮັດໃຫ້ ຄວາມພໍໃຈຂອງຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼືການສໍາຫຼວດຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າແມ່ນການສະແດງຄວາມເປີດເຜີຍຂອງພວກເຂົາໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ.
ອັນທີສອງແມ່ນໃຫ້ເຂົ້າໃຈແທ້ໆກ່ຽວກັບຄວາມຄິດຂອງພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ.
ໃນຂະນະທີ່ຂ້ອຍຍອມຮັບວ່ານາຍຈ້າງບາງຄົນມີແຮງຈູງໃຈທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບໍລິສັດທີ່ກໍາລັງມຸ້ງເນັ້ນໃສ່ພະນັກງານແມ່ນບໍ່ສາມາດນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນທີ່ລວບລວມໄດ້. ຖ້າທ່ານເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂະບວນການທີ່ເປີດເຜີຍ, ພະນັກງານຈະໄດ້ຮຽນຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາສາມາດໄວ້ໃຈນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນໃນຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາ.
ໃນຖານະເປັນຜູ້ປຶກສາພາຍນອກ, ຂ້າພະເຈົ້າສະເຫມີອະທິບາຍໃຫ້ແກ່ພະນັກງານວ່າຈຸດປະສົງຂອງຂ້າພະເຈົ້າໃນການເວົ້າກັບພວກເຂົາແມ່ນເພື່ອແບ່ງປັນຂໍ້ມູນສໍາລັບຄວາມຮູ້ທົ່ວໄປ. ດັ່ງນັ້ນຄໍາສັນຍາຂອງຂ້ອຍກ່ຽວກັບຄວາມເປັນຄວາມລັບແມ່ນວ່າຂ້ອຍຈະໃຊ້ຂໍ້ມູນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດເຮັດໃຫ້ມີຄວາມກ້າວຫນ້າທາງບວກ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມກໍ່ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມສໍາຄັນ
ບໍ່ມີໃຜທີ່ ຄຸ້ນເຄີຍກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ ເປັນຄົນທີ່ເຮັດວຽກໃນບໍລິສັດທຸກໆມື້. ກຸ່ມຂະຫນາດນ້ອຍຂອງພະນັກງານຄວນກໍານົດຫົວຂໍ້ຂອງຄໍາຖາມທີ່ຕ້ອງຖາມ. ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມມັກ, ການບໍ່ມັກແລະສິ່ງທ້າທາຍທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານອາດຈະມີໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
ເມື່ອທ່ານໄດ້ກໍານົດຫົວຂໍ້ຂອງຄໍາຖາມທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ພັດທະນາຄໍາຖາມ. ຄໍາຖາມຂອງທ່ານຄວນໄດ້ຮັບການປະເມີນເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາບໍ່ນໍາໄປສູ່ການຕອບສະຫນອງທີ່ຕ້ອງການ, ເບິ່ງບໍ່ເຫັນ, ຫຼືເປີດການຕີຄວາມ, ຂຶ້ນກັບພະນັກງານອ່ານຄໍາຖາມ.
ຄໍາຖາມຫຼືຄໍາເວົ້ານໍາຫນ້າແມ່ນບັນຫາທີ່ບຸກຄົນທີ່ບໍ່ມີເງື່ອນໄຂພັດທະນາຄໍາຖາມສໍາຫຼວດ. ຕົວຢ່າງຂອງຄໍາຖະແຫຼງທີ່ນໍາຫນ້າເຊິ່ງຈະໄດ້ຮັບຄໍາຕອບທີ່ສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນ: ປະຕູຜູ້ຈັດການຂອງຂ້ອຍກໍ່ເປີດໃຫ້ຂ້ອຍ. ຕົວຢ່າງຂອງຄໍາຖະແຫຼງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນແມ່ນ: ການພັດທະນາອາຊີບຂອງຂ້ອຍແລະຄວາມເພິ່ງພໍໃຈໃນວຽກງານແມ່ນໄດ້ຮັບການປັບປຸງ ໂດຍ ຂະບວນການ ວາງແຜນການພັດທະນາ (PDP).
ບາງບໍລິສັດສໍາຫຼວດແບບມືອາຊີບໄດ້ພັດທະນາຖານຂໍ້ມູນຂອງຄໍາຖາມທີ່ຖືກກໍານົດວ່າຈະມີປະສິດທິຜົນຜ່ານຫລາຍປີຂອງການສໍາຫຼວດຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງລູກຄ້າຫຼືລູກຄ້າໃນອົງກອນຕ່າງໆ. ທ່ານອາດຈະເຂົ້າໃຈໃນການບໍລິການນີ້ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຈ້າງບໍລິສັດພາຍນອກເພື່ອຈັດຕັ້ງການສໍາຫຼວດຂອງທ່ານຫຼືນໍາກຸ່ມສົນທະນາຂອງທ່ານ.
ຖືກຸ່ມກຸ່ມເປົ້າຫມາຍຫຼືຂັ້ນຕອນການສໍາຫຼວດຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ
ຖ້າທ່ານເອົາກຸ່ມຄົນນອກກຸ່ມເຂົ້າຮ່ວມໃນການສໍາຫຼວດແລະກຸ່ມສົນທະນາ, ທ່ານກໍາລັງສົ່ງຂໍ້ຄວາມແຈ້ງວ່າມັນບໍ່ແມ່ນ "ປອດໄພ" ທີ່ຈະເວົ້າ ກ່ຽວກັບຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ ໃນບໍລິສັດ. ນີ້ແມ່ນກົງກັນຂ້າມກັບຂໍ້ຄວາມທີ່ທ່ານຕ້ອງການສົ່ງ. ຂໍ້ຄວາມຂອງເຈົ້າ? ມັນມີຄວາມປອດໄພທີ່ຈະແບ່ງປັນສິ່ງທີ່ທ່ານຄິດ. ບໍລິສັດກັງວົນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານຄິດແລະນາຍຈ້າງຈະໃຫ້ພື້ນທີ່ແລະຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການເຂົ້າຮ່ວມຂອງທ່ານ.
ບໍ່ເຄີຍສູນເສຍການຄວບຄຸມຂໍ້ມູນຂອງທ່ານ
ໃນຂະນະທີ່ທ່ານບໍ່ຢາກຮູ້ວ່ານາງມາລີເຮັດການສັງເກດການດັ່ງກ່າວ, ທ່ານຕ້ອງການຮູ້ວ່າສາມຄົນທຽບກັບສາມສິບຄົນເຮັດການສັງເກດ. ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກກັບຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາເພື່ອດໍາເນີນ ການ ສໍາຫຼວດ ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງພະນັກງານ ຫຼືດໍາເນີນກຸ່ມກຸ່ມເປົ້າຫມາຍຂອງພະນັກງານ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈະສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນໄດ້.
ການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນແລະການວິເຄາະນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດປະເມີນລະດັບທີ່ຄວາມຄິດເຫັນຕ່າງໆໃນລະດັບແຮງງານຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດເຮັດການປະເມີນຕົນເອງຂອງຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ. ການວິເຄາະຄວາມສໍາພັນໂດຍສະເພາະແລະຕາຕະລາງຂໍ້ມູນແລະກາຟຂໍ້ມູນອື່ນໆແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບທ່ານທີ່ຈະເຂົ້າເຖິງ.
ຂ້າພະເຈົ້າເຄີຍຖືກຖາມໃຫ້ວິເຄາະຂໍ້ມູນຈາກການສໍາຫຼວດຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງພະນັກງານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ໄດ້ສໍາຫຼວດບັນຫາທີ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຮຸນແຮງ. ມີການວິເຄາະທາງສະຖິຕິບໍ່ແມ່ນຄວາມຊໍານານພິເສດຂອງຂ້ອຍ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຈ້າງນັກສະຖິຕິເພື່ອວິເຄາະຂໍ້ມູນສໍາລັບຂ້ອຍແລະພວກເຮົາພົບເຫັນກົງກັນຂ້າມ. ບໍ່ມີຫຼັກຖານທາງສະຖິຕິກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍທີ່ມີຢູ່ໃນການວິເຄາະຂໍ້ມູນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຮັກສາການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນແລະການວິເຄາະ.
ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານເລືອກຕົວເລືອກສໍາລັບການເຂົ້າຮ່ວມໃນການສໍາຫຼວດແລະກຸ່ມເປົ້າຫມາຍ
ພະນັກງານບໍ່ຄວນເລືອກຕົນເອງເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມໃນກຸ່ມຈຸດສຸມຂອງພະນັກງານຫຼືການສໍາຫຼວດ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານອະນຸຍາດໃຫ້ເລືອກເອົາຕົວເອງ, ທ່ານຈະພົບເຫັນວ່າພະນັກງານທີ່ພໍໃຈຫຼືມີຄວາມພໍໃຈຫລາຍທີ່ລົງທະບຽນສໍາລັບກຸ່ມ. ຫຼື, ພະນັກງານທີ່ຕິດຕໍ່ສື່ສານຂອງທ່ານມີຄວາມສະດວກສະບາຍໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນກຸ່ມ. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສື່ສານຫນ້ອຍຂອງທ່ານຈະຖືກຮັບປະກັນທີ່ຈະບໍ່ຖືກນໍາສະເຫນີ.
ໃນການປະດິດສ້າງຂອງກຸ່ມລູກຄ້າສໍາຄັນຂອງລູກຄ້າໃນເວລານີ້, ບາງ ບັນຫາທີ່ມີຄວາມລົບກວນຫຼາຍ ໄດ້ຖືກລະບຸໄວ້ໃນຄໍາເວົ້າທີ່ຊັດເຈນວ່າພະນັກງານທີ່ບໍ່ພໍໃຈໄດ້ໃຊ້ເພື່ອສະແດງຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ແນ່ນອນຕໍ່ຂ້ອຍໃນອາທິດກ່ອນ. ມີຈໍານວນພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດ?
ພວກເຮົາຈະບໍ່ຮູ້ແນ່ນອນ. ການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນຜົນໄດ້ຮັບແລະຂະບວນການຄັດເລືອກສໍາລັບການມີສ່ວນຮ່ວມໃນກຸ່ມຈຸດສຸມໄດ້ຖືກຄວບຄຸມໂດຍຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາພາຍນອກ.
ສໍາລັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຖືກຕ້ອງແລະເຊື່ອຖື, ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນຈະຖືກລວມເຂົ້າໃນຂະບວນການສໍາຫຼວດຫຼືວິທີການຄັດເລືອກແບບສຸ່ມຄວນຈະໄດ້ຮັບການຈ້າງງານເພື່ອຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປະກອບ. ເພື່ອຮັບປະກັນການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ບາງທີອາດສະເຫນີແຮງຈູງໃຈ , ບໍລິສັດທັງຫມົດຫຼືສໍາລັບບຸກຄົນ.
ຂໍ້ສະເຫນີກ່ຽວກັບການສໍາຫຼວດຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ
ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືເຈ້ຍແລະເຄື່ອງມືແບບ pencil, ການສໍາຫຼວດອອນໄລນ໌ຫຼືຂະບວນການທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານຫຼາຍເພື່ອປະເມີນຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ນໍາໃຊ້ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກການວິເຄາະຂໍ້ມູນໂດຍພະແນກໄອທີພາຍໃນຂອງການສໍາຫຼວດທີ່ຜະລິດພາຍໃນໂດຍກົງກັບບໍລິສັດປຶກສາຫາລືພາຍນອກທີ່ມີຄໍາຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຖືກຕ້ອງ.
ບາງພື້ນຖານສໍາລັບການສໍາຫຼວດຄວາມຫນ້າພໍໃຈແລະຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືຂອງຜູ້ບໍລິຫານທີ່ມີຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນແລະກຸ່ມສົນທະນາມີຢູ່ໃນແຕ່ລະຕົວຢ່າງ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ທົບທວນຄືນປັດໄຈຫ້າທີ່ສໍາຄັນນີ້. ຫ້າມພວກເຂົາແລະທ່ານອາດຈະໄດ້ຮັບຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ.
ຜົນໄດ້ຮັບຂອງທ່ານອາດຈະຄ່ອຍໆຫຼຸດລົງໃນທາງບວກຫຼືທາງລົບໂດຍອີງໃສ່ທັກສະຂອງຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກຫຼືຜູ້ຜະລິດການສໍາຫຼວດແລະພະນັກງານທີ່ຕັດສິນໃຈເຂົ້າຮ່ວມ. ອັນຕະລາຍ, ທ່ານອາດຈະສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ຜິດພາດໄປຫາພະນັກງານຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພແລະມູນຄ່າຂອງການສື່ສານໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ເຮັດແນວນີ້ຢູ່ທີ່ອັນຕະລາຍຂອງທ່ານ.