ສ້າງມູນຄ່າດ້ວຍມາດຕະການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

Metrics ຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນມູນນິທິຂອງແຜນທຸລະກິດຂອງທ່ານ HR Department

ທ່ານສົນໃຈວິທີການວັດຜົນກະທົບຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ການຄຸ້ມຄອງ, ການປະຕິບັດ, ນະໂຍບາຍແລະການຊ່ວຍເຫຼືອໃນອົງກອນຂອງທ່ານບໍ? ອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຂອງ ການວາງແຜນທຸລະກິດ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານແມ່ນການກໍານົດສິ່ງທີ່ວັດແທກຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ຈະເກັບກໍາ.

ເປົ້າຫມາຍຂອງມາດຕະການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ໃນເວລາທີ່ທ່ານພິຈາລະນາປະເມີນຜົນຂອງ ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ຂອງທ່ານ, ການພັດທະນາລະບົບຂໍ້ມູນທີ່ເຫມາະສົມຈະເປັນພື້ນຖານ.

ການຄັດເລືອກຂອງທ່ານ metrics ຄວນຈະຖືກຂັບເຄື່ອນໂດຍສອງປັດໃຈ.

ທ່ານຕ້ອງການປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຜົນສໍາເລັດລວມຂອງອົງກອນຂອງທ່ານແລະການບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ. ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດມີມາດຕະການທີ່ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ເພື່ອ ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ .

ເມື່ອໃດທີ່ເວລາ, ຮອງປະທານາທິບໍດີ 4 ຄົນເອີ້ນວ່າທີ່ປຶກສາຂອງພວກເຂົາທີ່ຈະຖາມກ່ຽວກັບການວັດແທກສໍາລັບໂຄງການຝຶກອົບຮົມທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຊື້. ພວກເຂົາໄດ້ຈັດກອງປະຊຸມເພື່ອປະເມີນຜົນປະສິດທິຜົນຂອງກິດຈະກໍາການຝຶກອົບຮົມແລະການໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະພວກເຂົາໄດ້ເຮັດຜິດພາດເກົ່າແກ່ທີ່ສຸດຂອງການປະຕິບັດການ, ບໍ່ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບ.

ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ສະເຫນີວ່າຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ປຶກສາຈະເປັນຈໍານວນກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມທີ່ສະເຫນີ, ຈໍານວນພະນັກງານທີ່ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມ, ແລະຈໍານວນພະນັກງານທີ່ມີການປັບປຸງຢູ່ໃນເຂດການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜູ້ທີ່ປຶກສາບອກພວກເຂົາວ່ານາງຈະສາມາດເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກຮ່ວມກັບພວກເຂົາໃນຄໍາຕອບທີສາມແຕ່ສອງຄັ້ງທໍາອິດບໍ່ມີຫຍັງກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການ.

ສິ່ງທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ວິທີການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ?

ເລື່ອງນີ້ໄດ້ສະແດງອອກຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຕະຫຼອດເວລາ. ແລະສ່ວນຫນຶ່ງຂອງບັນຫາແມ່ນວ່າສະມາຊິກພະນັກງານ HR ມີຄວາມຄ່ອງແຄ້ວພຽງແຕ່ໃຫ້ການບໍລິການ, ການເກັບກໍາຂໍ້ມູນແລະການປະເມີນຄວາມສໍາເລັດແລະການປະກອບສ່ວນກໍ່ແມ່ນການຂະຫຍາຍຕົວ. ຢ່າງຫນ້ອຍໃນບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍແລະຂະຫນາດກາງ, ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງ.

ບໍລິສັດຂະຫນາດໃຫຍ່ແລະອົງການຕ່າງໆເຊັ່ນ: ມະຫາວິທະຍາໄລຫຼືຫນ່ວຍງານຂອງລັດເກັບກໍາຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມແຕ່ມັກຈະມີຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະພິຈາລະນາການປະກອບສ່ວນ. ຫລາຍໆບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍແລະອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຄວາມຮູ້ບຸນຄຸນຫລາຍທີ່ຈະມີກຸ່ມທີ່ປຶກສາກັບພະນັກງານວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີມາດຕະການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ຫນຶ່ງໃນການວັດແທກທີ່ HR ໄດ້ເກັບກໍາຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບ, ມີບັນທຶກການຕິດຕາມ, ແມ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕໍ່ການຈ້າງງານ. SHRM ໄດ້ເນັ້ນຫນັກເຖິງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະພັດທະນາມາດຕະຖານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫມ່ເພື່ອວັດແທກຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕໍ່ການຈ້າງງານ, ທໍາອິດຂອງປະເພດນີ້ຢູ່ໃນສະຫະລັດອາເມລິກາ. ທ່ານຕ້ອງການເບິ່ງສິ່ງທີ່ມາດຕະຖານດັ່ງກ່າວຈໍາເປັນສໍາລັບການວັດແທກໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.

ຕົວຊີ້ວັດອື່ນທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຄວນພິຈາລະນາແມ່ນໃຊ້ເວລາໃຫ້ເຊົ່າ. ແມ່ນແລ້ວ, ທ່ານບໍ່ຄວບຄຸມທຸກປັດໃຈທີ່ເຂົ້າສູ່ການສ້າງເສັ້ນເວລາ. ແຕ່, ການວັດແທກຄວາມຍາວຂອງຂະບວນການຈ້າງງານຂອງທ່ານເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຖານຂໍ້ມູນສໍາລັບການປັບປຸງທີ່ທ່ານສາມາດກໍານົດການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງຄົນອື່ນ.

ໂດຍທົ່ວໄປ, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການເລີ່ມຕົ້ນການຝຶກອົບຮົມແລະຂະບວນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍບໍ່ຕ້ອງກໍານົດຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການຫຼືສົ່ງອອກ. ແລະບາງຄັ້ງທ່ານມີຄວາມຊື່ສັດແລະຕັດສິນໃຈວ່າການພັດທະນາການຄຸ້ມຄອງແມ່ນກ່ຽວກັບແນວຄວາມຄິດແລະຄວາມກ້າວຫນ້າ - ບໍ່ຈໍາເປັນ, ສາມາດວັດແທກຢ່າງງ່າຍດາຍ - ແມ່ນແຜນທີ່ໃນ ແຜນພັດທະນາການປະຕິບັດວຽກຂອງຜູ້ຈັດການ ແຕ່ລະຄົນ.

ອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ HR ອື່ນໆທີ່ໄດ້ຮັບຮູ້ເພື່ອວັດແທກປະກອບມີຜົນກະທົບຂອງຂະບວນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກ່ຽວກັບການປະຫຍັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແລະການປັບປຸງຂະບວນການເຮັດວຽກໃນເວລາທີ່ໄດ້ດໍາເນີນຫຼືຂັ້ນຕອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໃນຕົວຢ່າງຫນຶ່ງ, ພະແນກຂອງພະນັກງານ HR 8 ຄົນໄດ້ວາງແຜນຂັ້ນຕອນທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ນໍາໃຊ້ໃນ ຂະບວນການຈ້າງ ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ພົບເຫັນວ່າພວກເຂົາໄດ້ໃຊ້ 248 ຂັ້ນຕອນເພື່ອຈ້າງພະນັກງານ. ການວິເຄາະຂັ້ນຕອນ, ພວກເຂົາກໍານົດວ່າພວກເຂົາຈໍານວນຫຼາຍສາມາດຖືກຍົກເລີກຫຼືປະສົມປະສານ.

ຫລາຍອາທິດຕໍ່ມາ, ພວກເຂົາໄດ້ລົບລ້າງຂັ້ນຕອນເຄິ່ງຫນຶ່ງແຕ່ຂັ້ນຕອນຍັງຄົງໃຊ້ເວລາດຽວກັນ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ພົບເຫັນວ່າພວກເຂົາມີ ບັນຫາການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ . ຜູ້ອໍານວຍການ HR ໄດ້ເພີ່ມສິບວັນໃຫ້ບໍລິສັດທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ຈະຈ້າງຍ້ອນວ່າລາວຕ້ອງການລາຍເຊັນຂອງເຂົາຢູ່ໃນຈຸດສໍາຄັນບາງຢ່າງໃນຂະບວນການ.

ເອກະສານທີ່ໄດ້ຖືກຝັງຢູ່ໃນໂຕ໊ະຂອງລາວສໍາລັບມື້, ແລະພະນັກງານບໍ່ມີໃບອະນຸຍາດດໍາເນີນການໂດຍບໍ່ມີລາຍເຊັນຂອງລາວ.

ຄວາມສໍາຄັນຂອງລາວແມ່ນທີມງານບໍລິຫານທີ່ລາວໄດ້ຮັບໃຊ້. ໃນເວລາທີ່ ລາວໄດ້ຮັບໃຊ້ພະນັກງານຢ່າງແທ້ຈິງ , ຜູ້ຈັດການຈ້າງຜູ້ ບໍລິ ຫານທົ່ວ ບໍລິສັດໄດ້ຕື່ນເຕັ້ນກັບການປັບປຸງທີ່ໃຊ້ເວລາຫາທີ່ເຮັດ.

ການວັດແທກການປະກອບສ່ວນຂອງ HR ກັບທຸລະກິດ

ທ່ານແນ່ນອນຕ້ອງການວັດ HR ບໍ່ພຽງແຕ່ສໍາລັບປະສິດທິພາບແລະຄຸນນະພາບຂອງພະແນກແລະການບໍລິການຂອງມັນແຕ່ສໍາລັບຜົນກະທົບຂອງການເຮັດວຽກຂອງກົມໃນທຸລະກິດທັງຫມົດ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນວັດແທກທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຂອງຊີອີໂອແລະທີມງານອາວຸໂສ.

ອີງຕາມທ່ານດຣ. John Sullivan, ຫົວຫນ້າຜູ້ຈັດການຝ່າຍ HR ທີ່ເຄົາລົບນັບຖື, "ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ສ່ວນຫຼາຍຜູ້ທີ່ສ້າງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບ HR ແລະການເລືອກຕັ້ງກໍ່ບໍ່ເຂົ້າໃຈເຖິງແນວຄິດທາງດ້ານຍຸດທະສາດຂອງ CEOs. ແລະຄະນະກໍາມະການບໍລິຫານບໍ່ມີຜົນກະທົບທາງບວກຕໍ່ການປະຕິບັດດັ່ງກ່າວເນື່ອງຈາກວ່າ CEOs ກໍາລັງເລັງໃສ່ເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດຂອງອົງການ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າຫາກວ່າ metrics ຂອງທ່ານບໍ່ກົງກັນແລະຊັດເຈນກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດເຊັ່ນ: ເພີ່ມກໍາລັງການຜະລິດ, ຜະລິດຕະພັນຫຼືຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ພວກເຂົາຈະບໍ່ຂັບລົດບໍລິຫານເພື່ອປະຕິບັດ.

Sullivan ແນະນໍາວ່າພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້ວັດແທກແລະແບ່ງປັນປັດໄຈຕ່າງໆເຊັ່ນ:

• ລາຍໄດ້ຕໍ່ພະນັກງານ: ຮັບຮອງໂດຍ CFOs ເປັນມາດຕະຖານການຜະລິດແຮງງານມາດຕະຖານ. ມັນສຸມໃສ່ມູນຄ່າຂອງຜົນຜະລິດຂອງແຮງງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
• ການປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງການຈ້າງງານໃຫມ່ (ຄຸນະພາບຂອງການປັບປຸງການຈ້າງງານ): ລາວເວົ້າວ່າ "ເນັ້ນຫນັກໃສ່ວຽກງານທີ່ໄດ້ຖືກວັດແທກໃນໂດລາຫຼືປະລິມານທີ່ມີຈໍານວນເຊັ່ນ: ການຂາຍ, ການລວບລວມ, ແລະຕົວແທນສູນໂທ."
• ການສູນເສຍນັກສະແດງທີ່ດີທີ່ສຸດໃນວຽກທີ່ສໍາຄັນແລະຍາກທີ່ຈະທົດແທນວຽກງານ
• ການນໍາໃຊ້ການສໍາຫຼວດຂອງພະນັກງານເພື່ອລະບຸວ່າໂຄງການ HR ທີ່ຊ່ວຍເພີ່ມຜົນຜະລິດ, ຄຸນນະພາບຫຼືປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ.
• ອັດຕາສ່ວນຂອງ ເປົ້າຫມາຍຂອງແຜນຍຸດທະສາດ ຂອງ HR ທີ່ໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດ .

ວິທີການຕັດສິນໃຈວ່າການວັດແທກໃຊ້ໃນ HR

ເນື່ອງຈາກຈໍານວນຫນ້າທີ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດສະເລ່ຍແລ້ວ, ມັນບໍ່ສາມາດທີ່ຈະວັດແທກທຸກສິ່ງທີ່ທ່ານເຮັດ. ໃນການເລືອກສິ່ງທີ່ຈະວັດແທກ, ການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດໃນອົງການຂອງທ່ານຈະແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຮູ້ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານ, ເພື່ອນຮ່ວມງານແລະຜູ້ບໍລິຫານຂອງທ່ານເຊື່ອວ່າທ່ານເປັນມາດຕະການຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງທ່ານ.

ຕົວເລືອກທີສອງແມ່ນເພື່ອເບິ່ງວ່າຂະບວນການແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ຜົນສໍາເລັດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ. ການພິຈາລະນາທີສາມແມ່ນເພື່ອຕັດສິນກໍານົດວ່າຂະບວນການ HR ມີລາຄາແພງກວ່າອົງກອນຂອງທ່ານ. ສີ່ແມ່ນການກໍານົດມາດຕະການຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ຈະຊ່ວຍທ່ານໃນການພັດທະນາຄວາມສາມາດແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ຈາກປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້, ພັດທະນາ ບັດປະຈໍາຕົວ HR ທີ່ເຮັດໄດ້, ຫຼື ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ (KPI) ແລະເລີ່ມຕົ້ນສ້າງມາດຕະຖານພື້ນຖານສໍາລັບແຕ່ລະຂະບວນການທີ່ທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະວັດແທກ. ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍພຽງບໍ່ເທົ່າໃດແລະບໍ່ເຮັດໃຫ້ເວລາແລະພະນັກງານຂອງທ່ານມີຫຼາຍກວ່າທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້. ມັນເປັນການດີກວ່າທີ່ຈະປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຫນຶ່ງຫຼືສອງປະຕິບັດກ່ວາການນໍາໃຊ້ເຕັກນິກຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ບໍ່ດີໃນຫຼາຍໆດ້ານ.

ຕົວຢ່າງຂອງພະແນກຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດແລະສິ່ງແວດລ້ອມ

ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງປັດໃຈທີ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດວັດແທກໄດ້.

ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ບາງສ່ວນຂອງເຂດທີ່ທ່ານສາມາດພິຈາລະນາສໍາລັບການພັດທະນາ metrics ຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານ. ຫຼາຍກວ່າ ມາດຕະການ HR ຂອງທ່ານທີ່ ເຫມາະສົມກັບເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດ , ການວັດແທກຂອງທ່ານຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານແລະອົງກອນຂອງທ່ານດີຂຶ້ນ.

• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕໍ່ການເຊົ່າ
• ເວລາໃນການເຊົ່າ
• ອັດຕາຄວາມລົ້ມເຫລວຂອງຜູ້ເຊົ່າໃຫມ່
• ຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງການຈ້າງໃນຕໍາແຫນ່ງລູກຄ້າທີ່ກໍາລັງປະເຊີນ
• ອັດຕາຜົນຕອບແທນຂອງພະນັກງານ
• ຕົ້ນທຶນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ
• ການຫມຸນວຽນພະນັກງານທີ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້
• ໃບສະຫມັກທີ່ໄດ້ຮັບຕໍ່ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນຕໍ່ອາທິດ
• ອັດຕາສ່ວນຂອງແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດຫຼືການປະເມີນຜົນໃນປະຈຸບັນ
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນກິດຈະກໍາການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາທີ່ກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດ
• ຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ
• ຄວາມຍາວຂອງ ການຈ້າງງານ
• ສ່ວນປະກອບຂອງລະບົບການຊົດເຊີຍເຊັ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຜົນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານ