ຜູ້ຈັດການໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂະຫນາດໃຫຍ່ມັກຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນພິເສດຂອງການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ. ແນວໃດຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ສາມາດປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດປັບປຸງລະບົບການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຢ່າງໃດ?
ການຕອບສະຫນອງ:
ຜູ້ຈັດການທຸກຄົນບໍ່ມີໂອກາດທີ່ຈະສົ່ງຜົນກະທົບຫຼືປັບປຸງລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໂດຍລວມທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດວຽກ.
ແຕ່ຜູ້ຈັດການທຸກຄົນສາມາດໃຊ້ລະບົບທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂແລະຫັນໄປສູ່ຂັ້ນຕອນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດເປັນຂັ້ນຕອນທີ່ມີຜົນດີ, ມີປະໂຫຍດແລະເປັນປະໂຫຍດແກ່ຕົວເອງແລະພະນັກງານທີ່ລາຍງານໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ.
ຜູ້ຈັດການສາມາດປັບປຸງການປະເມີນຜົນແລະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເຂົ້າສູ່ການ ສື່ສານທີ່ ມີປະສິດທິພາບ, ກໍານົດເປົ້າຫມາຍແລະເຄື່ອງມືພັດທະນາສໍາລັບພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ດໍາເນີນການພາຍໃນຄວາມຕ້ອງການຂອງລະບົບການປະເມີນຜົນຂອງພວກເຂົາ.
ຜູ້ຈັດການສາມາດເລີ່ມຕົ້ນໂດຍປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາຕ່າງໆໃນ ຄໍາຖາມການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ ເຫຼົ່ານີ້ ( ຄໍາຖາມທີ່ ມັກຖາມ). ພວກເຂົາສາມາດສິ້ນສຸດດ້ວຍເອກະສານການປະເມີນຜົນທີ່ຕ້ອງການແຕ່ເຮັດໃຫ້ຂັ້ນຕອນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ເປັນປະໂຫຍດໂດຍວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ນີ້ແມ່ນຫ້າວິທີການຈັດການສາມາດທັນທີປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.
- ໃຊ້ເອກະສານປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຢ່າງຫນ້ອຍປະຈໍາໄຕມາດ, ຕະຫຼອດປີເພື່ອປະເມີນຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງພະນັກງານ. ເອກະສານການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນເປັນການເລີ່ມຕົ້ນການປຶກສາຫາລືທີ່ເປັນປະໂຫຍດ. ມັນລວມຂໍ້ມູນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຢູ່ໃນຈຸດດຽວ. ບົດລາຍງານການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນສະຫນອງບັນທຶກການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານທຸກປີ. ມັນສະຫນອງຮູບພາບຂອງຜົນສໍາເລັດແລະຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງພະນັກງານໃນທຸກໆປີ.
- ໃຫ້ຄໍາຕອບກ່ຽວ ກັບພະນັກງານຢ່າງເປັນປົກກະຕິ - ບໍ່ພຽງແຕ່ໃນການປະເມີນຜົນປະຈໍາປີເທົ່ານັ້ນ. ພະນັກງານຄືກັບຄວາມຄິດເຫັນປົກກະຕິ (ໂດຍສະເພາະ ພະນັກງານພັນປີ ) ແລະຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດຕິພາບໃຊ້ເວລາທຸກໆມື້ສໍາລັບຄໍາຕອບຂອງພະນັກງານ. ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບຄວາມຄິດເຫັນທີ່ດີກວ່າກັບຄໍາຕິຊົມ, ດີກວ່າໃນການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ, ແລະພວກເຂົາເຈົ້າຂັດຂວາງບັນຫາກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະກາຍເປັນໃຫຍ່.
- ເຂົ້າຮ່ວມພະນັກງານໃນການສົນທະນາສອງທາງໃນເວລາທີ່ຜົນງານຂອງພວກເຂົາແມ່ນຫົວຂໍ້. ທ່ານສາມາດປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໂດຍການກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານໃນການສົນທະນາໃນໄລຍະຍາວ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ມື້ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນພຽງແຕ່ການຂະຫຍາຍການສົນທະນາປະສິດທິພາບປົກກະຕິ.
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນບໍ່ໄດ້ເປັນການເວົ້າໂດຍຜູ້ຈັດການ. ຖ້າຜູ້ຈັດການເວົ້າເຖິງເຄິ່ງເວລາ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດບໍ່ແມ່ນການສົນທະນາແບບສອງທາງ. ມັນເປັນການສົນທະນາ. ເຮັດໃຫ້ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງການສົນທະນາໃນທາງບວກ, reinforcing, ແລະການພັດທະນາສໍາລັບພະນັກງານ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ມັນແມ່ນຂັ້ນຕອນຂອງເຂົາເຈົ້າ - ເຮັດຢ່າງຖືກຕ້ອງ. - ປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໂດຍການນໍາໃຊ້ ຕົວຕົນຂອງຕົນເອງ ກ່ອນການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນ. ຜູ້ຈັດການຫຼາຍເກີນໄປກໍ່ໃຫ້ພະນັກງານສໍາເນົາແບບຟອມຈິງກ່ອນກອງປະຊຸມການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.
ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ, ທັງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານຈົ່ງຕື່ມຂໍ້ມູນແບບຟອມ, ໃຫ້ພະນັກງານໃຫ້ຄະແນນແລະຄະແນນ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ, ເຂົ້າມາໃນກອງປະຊຸມການປະເມີນຜົນການສອບເສັງເຂົ້າໄປໃນຕໍາແຫນ່ງແລະທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ເຖິງແມ່ນວ່າຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ, ຜູ້ຈັດການບາງຄົນບອກວ່າພະນັກງານຈະຕ້ອງປະຕິບັດການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະຖ້າພວກເຂົາເຮັດວຽກທີ່ດີ, ຜູ້ຈັດການຈະລົງນາມ. ໃນຄໍາແນະນໍານີ້, ຜູ້ຈັດການຈະມາຮອດກອງປະຊຸມທີ່ມີແນວຄວາມຄິດທີ່ຕ່ໍາລົງໃນຮູບແບບ; ພະນັກງານມາພ້ອມກັບການປະເມີນຜົນຂອງຕົນເອງແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ - ການສົນທະນາເລີ່ມຕົ້ນ.
- ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ມີປະສິດທິພາບ ເຊື່ອວ່າ ພະນັກງານຈະເຮັດສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງຖ້າພວກເຂົາຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ກໍານົດ ເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດ ແມ່ນສໍາຄັນທີ່ສໍາຄັນ, ແຕ່ ວິທີທີ່ ທ່ານກໍານົດເປົ້າຫມາຍແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງທັງຫມົດ.
ກໍານົດເປົ້າຫມາຍໃນທາງທີ່ເສີມສ້າງຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານໃນການວາງແຜນແລະປະຕິບັດຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍ. ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຕ້ອງໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນແລະເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງ ພະນັກງານ , ຄວາມສາມາດຂອງຕົນໃນການກໍານົດໄລຍະການປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ເບິ່ງເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການ ສ້າງເປົ້າຫມາຍທີ່ເປັນປະໂຫຍດ .
ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ແນວຄິດເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ທັນທີເພື່ອປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.
ເຄັດລັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ
- ຜູ້ຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງກັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ?
- ຜູ້ຈັດການສາມາດປັບປຸງການປະເມີນຜົນໄດ້ແນວໃດ?
- ແນວໃດຜູ້ຈັດການສາມາດຕອບສະຫນອງເປົ້າຫມາຍການປະເມີນຜົນປະສົບຜົນສໍາເລັດ?