ທ່ານຈະບໍ່ໄດ້ກໍານົດກ່ຽວກັບການເດີນທາງໂດຍບໍ່ມີແຜນການ. (ເຖິງແມ່ນວ່າຜົວແລະຂ້າພະເຈົ້າ, ໃນການເດີນທາງທີ່ຫນ້າຈົດຈໍາທີ່ຫນ້າຈົດຈໍາ, ນັ່ງຢູ່ໃນລົດໃນທາງຍ່າງທາງແລະໄດ້ຖາມກັນວ່າພວກເຮົາຄວນໄປທາງທິດເຫນືອຫຼືພາກໃຕ້ແລະຕັດສິນໃຈໄປທາງໃຕ້.
ນັ້ນແມ່ນແຜນການ. ສິດ?)
ໃນອົງການຈັດຕັ້ງ, ທ່ານມີຈໍານວນຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍ - ລວມທັງພະນັກງານ - ດັ່ງນັ້ນທ່ານຕ້ອງ ການຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງແລະການສະຫນັບສະຫນູນຕໍ່ການປ່ຽນແປງ ໃນການເຮັດວຽກ. ວິທີທີ່ທ່ານໄປກ່ຽວກັບຂະບວນການແນະນໍາແລະປະຕິບັດການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນແມ່ນສໍາຄັນ.
ຂັ້ນຕອນທີ່ແນະນໍາໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
- ການປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ ເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມການປ່ຽນແປງ . ທ່ານສາມາດເວົ້າກັບພາກສ່ວນຕ່າງໆຂອງພະນັກງານເພື່ອສອບຖາມກ່ຽວກັບການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພວກເຂົາສໍາລັບການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານສະເຫນີ. ການສໍາພາດຜູ້ຈັດການສໍາຄັນອື່ນໆແລະພະນັກງານເພື່ອກໍານົດຈໍານວນເງິນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ທ່ານຈະຕ້ອງໃຊ້ເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນ.
ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ຖືກຕ້ອງແລະໄວ້ວາງໃຈທີ່ມີຢູ່ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງພະນັກງານເພື່ອການປ່ຽນແປງ. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນນະພາບຈາກທີ່ປຶກສາພາຍໃນຫຼືຕ່າງປະເທດທີ່ມີຄວາມຊໍານານໃນການພັດທະນາອົງການຈັດຕັ້ງ.
ໃຫ້ພວກເຂົາໄດ້ຮັບຄໍາຕອບຕໍ່ຄໍາຖາມດັ່ງກ່າວ.- ປະຈຸບັນມີຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນໃນອົງກອນຂອງທ່ານບໍ? ນີ້ແມ່ນຄວາມໄວ້ວາງໃຈພຽງພໍບໍ?
- ທ່ານມີປະຫວັດຂອງ ການສື່ສານ ເປີດເຜີຍແລະສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານສໍາລັບຄວາມພະຍາຍາມປ່ຽນແປງບໍ?
- ປະຊາຊົນມີຄວາມຮູ້ສຶກດີກ່ຽວກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ? ພະນັກງານວັດທະນະທໍາຂອງທ່ານແມ່ນເປັນມິດ?
- ທ່ານແບ່ງປັນຂໍ້ມູນທາງດ້ານການເງິນບໍ? ການສື່ສານແມ່ນໂປ່ງໃສ?
- ທ່ານໄດ້ປະສົບກັບການປ່ຽນແປງຫຼາຍຢ່າງແລະການຄຸ້ມຄອງມັນຢ່າງສໍາເລັດຜົນ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຂອງທ່ານພ້ອມທີ່ຈະປ່ຽນແປງແລະບໍ່ປ່ຽນແປງ,
ປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ປະຊາຊົນທີ່ຈະຍອມຮັບແລະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການປ່ຽນແປງ. ຖ້າທ່ານສາມາດສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ດີແລະສະຫນັບສະຫນູນທາງດ້ານວັດທະນະທໍາກ່ອນທີ່ຈະປ່ຽນແປງ, ທ່ານຈະໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນໃນການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. - ປ່ຽນວິໄສທັດການປ່ຽນແປງໄປສູ່ແຜນການແລະໄລຍະເວລາໂດຍລວມ ແລະວາງແຜນທີ່ຈະປະຕິບັດການໃຫ້ອະໄພເມື່ອເວລາກໍານົດພົບກັບບັນດາອຸປະສັກ. ດຶງດູດຂໍ້ມູນໃສ່ແຜນການຈາກຜູ້ທີ່ ເປັນເຈົ້າຂອງ ຫຼືເຮັດວຽກກ່ຽວກັບຂະບວນການທີ່ມີການປ່ຽນແປງ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈະກໍານົດອົງການຂອງທ່ານຂຶ້ນສໍາລັບ ການຕໍ່ຕ້ານທີ່ບໍ່ຕ້ອງການແລະບໍ່ຈໍາເປັນ .
- ລວບລວມຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບແລະກໍານົດວິທີການສື່ສານເຫດຜົນສໍາລັບການປ່ຽນແປງ . ເຫຼົ່ານີ້ອາດປະກອບມີສະພາບແວດລ້ອມທາງດ້ານເສດຖະກິດທີ່ມີການປ່ຽນແປງ, ການປ່ຽນແປງສະພາບແວດລ້ອມການແຂ່ງຂັນ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າແລະຄວາມຄາດຫວັງ, ຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ຂາຍ, ກົດລະບຽບຂອງລັດ, ປະຊາກອນປະຊາກອນ, ພິຈາລະນາທາງດ້ານການເງິນ,
- ປະເມີນຜົນກະທົບທີ່ມີທ່າແຮງແຕ່ລະກັບຂະບວນການອົງການ, ລະບົບ, ລູກຄ້າແລະພະນັກງານ. ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງແລະມີແຜນການປັບປຸງຫຼືການຫຼຸດຜ່ອນສະເພາະທີ່ພັດທະນາສໍາລັບຄວາມສ່ຽງແຕ່ລະຄົນ.
- ວາງແຜນການສື່ສານຂອງການປ່ຽນແປງ. ປະຊາຊົນຕ້ອງເຂົ້າໃຈເຖິງສະພາບການ, ເຫດຜົນສໍາລັບການປ່ຽນແປງ, ແຜນການແລະ ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນຂອງອົງການ ສໍາລັບພາລະບົດບາດແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າ. ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຈະສື່ສານຄວາມຄາດຫວັງທີ່ດີກ່ວາການວັດແທກແລະລາງວັນທີ່ດີຂຶ້ນແລະການຮັບຮູ້.
- ກໍານົດ WIIFM (ສິ່ງທີ່ຢູ່ໃນມັນສໍາລັບຂ້າພະເຈົ້າ) ການປ່ຽນແປງສໍາລັບແຕ່ລະຄົນ ໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ເຮັດວຽກກ່ຽວກັບວິທີການປ່ຽນແປງຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ແຕ່ລະພະນັກງານໂດຍກົງແລະວິທີການປ່ຽນແປງຄວາມຕ້ອງການຂອງເຂົາເຈົ້າເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜູ້ທີ່ຂອງອົງກອນ.
- ຜູ້ຕອບບາງຄົນໃນການສໍາຫຼວດສອງສາມປີຜ່ານມາເຫັນວ່າການພັດທະນາແລະການແລກປ່ຽນຄວາມສໍາຄັນດ້ານທິດສະດີສໍາ ລັບການປ່ຽນແປງແມ່ນມີປະສິດທິຜົນໃນການຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນເຂົ້າໃຈຄວາມຕ້ອງການປ່ຽນແປງ.
- ມີຄວາມຊື່ສັດແລະມີຄ່າຄວນທີ່ຈະໄວ້ວາງໃຈ. ປະຕິບັດຕໍ່ຄົນທີ່ມີຄວາມນັບຖືທີ່ທ່ານຄາດຫວັງຈາກພວກເຂົາ.
ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງທີ່ມີປະສິດທິຜົນສາມາດຊ່ວຍທ່ານປະຕິບັດການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບຄວາມຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງໃນອະນາຄົດແລະຜົນປະໂຫຍດ.
ຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
- ປ່ຽນແປງ, ປ່ຽນແປງ, ປ່ຽນແປງ: ບົດຮຽນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງຈາກພາກສະຫນາມ
- ສະຫນັບສະຫນູນການບໍລິຫານແລະຜູ້ນໍາໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
- ການວາງແຜນແລະການວິເຄາະໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
- ການສື່ສານໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
- ບົດຮຽນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງກ່ຽວກັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ
- ສ້າງການສະຫນັບສະຫນູນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງທີ່ມີປະສິດທິພາບ
- ປ່ຽນຄໍາແນະນໍາໃນການຄຸ້ມຄອງ
- ການປ່ຽນແປງປັນຍາການຄຸ້ມຄອງ