ວິທີການຈັດການປ່ຽນແປງແລະສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງພະນັກງານ

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ລາຍການກວດສອບສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ

ທ່ານຕ້ອງການຮູ້ວິທີການນໍາໃຊ້ການປ່ຽນແປງໃນການເຮັດວຽກເພື່ອໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາຈະສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈແລະການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພະນັກງານ? ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ຖ້າທ່ານປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ແລະເຮັດສໍາເລັດຫນ້າທໍາອິດ, ສາມຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງພະນັກງານ ໃຫ້ປ່ຽນແປງ.

ຂັ້ນຕອນທີສີ່ຂອງການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ

ໃນຂັ້ນຕອນນີ້ຂອງຂະບວນການປ່ຽນແປງ, ການປ່ຽນແປງຈະຖືກນໍາໄປສູ່ສ່ວນຫຼາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ແຜນການລາຍລະອຽດແມ່ນການພັດທະນາໂດຍທີມງານການປ່ຽນແປງທີ່ນໍາໄປສູ່ຄວາມພະຍາຍາມ.

ຕົວແທນການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ຄວນມີ ສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການວາງແຜນ. ລະດັບຂອງຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມພະນັກງານອື່ນໆຈະຂຶ້ນກັບຂະຫນາດແລະຂອບເຂດຂອງການປ່ຽນແປງທີ່ມີຄວາມຫວັງ.

ວຽກງານຂອງທີມງານການປ່ຽນແປງຜູ້ນໍາ

ທີມງານການປ່ຽນແປງຍັງຕ້ອງຮັບຮູ້ຄວາມຈິງທີ່ວ່າພະນັກງານຈະມີປະສົບການໃນການປ່ຽນແປງທາງວິຊາຕ່າງໆ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະປະຕິບັດກັບການແນະນໍາການປ່ຽນແປງ, ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າສໍາຄັນກວ່າ, ພວກເຂົາຈະຕອບສະຫນອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງໃນລະດັບສ່ວນບຸກຄົນ - ແລະນີ້ສາມາດຕອບສະຫນອງທີ່ສຸດຂອງທຸກຄົນ.

ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າພະນັກງານຈໍາເປັນຕ້ອງເດີນທາງໂດຍຜ່ານສີ່ໄລຍະຂອງຕິກິຣິຍາສ່ວນບຸກຄົນເພື່ອປ່ຽນກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະພ້ອມທີ່ຈະຍອມຮັບແລະເຊື່ອມໂຍງກັບການປ່ຽນແປງ. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານບາງຄົນຈະເຄື່ອນຍ້າຍຜ່ານທັງສີ່ຂັ້ນຕອນໃນສິບນາທີ; ພະນັກງານຄົນອື່ນຈະໃຊ້ເວລາຫຼາຍເດືອນເພື່ອຜ່ານເສັ້ນທາງດຽວກັນ.

ສິ່ງທີ່ແນະນໍາການປ່ຽນແປງຕ້ອງມີຄວາມສໍາເລັດ

ໃນຂັ້ນຕອນການແນະນໍານີ້ທີມງານການປ່ຽນແປງຕ້ອງໄດ້ຮັບປະກັນວ່າການລິເລີ່ມດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນສໍາເລັດ.

• ກໍານົດວິທີການແລະວຽກງານຈະມີການປ່ຽນແປງແນວໃດ.
• ໃຫ້ການສຶກສາທົ່ວໄປກັບອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນເຂົ້າໃຈວ່າການປ່ຽນແປງຫມາຍເຖິງອົງການຈັດຕັ້ງແລະ ວິທີການປ່ຽນແປງຈະຖືກຄຸ້ມຄອງ .
• ວາງແຜນການ ຝຶກອົບຮົມທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບພະນັກງານ ເພື່ອແລກປ່ຽນຄວາມຄາດຫວັງແລະຂໍ້ກໍານົດກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງຂອງອົງກອນທັງຫມົດ. ການຝຶກອົບຮົມເສພາະສໍາລັບວຽກງານແລະພະແນກແມ່ນຍັງມີຄວາມຈໍາເປັນ

• ກໍານົດຜູ້ຈັດການໂຄງການພາຍໃນຫຼືພະແນກຫຼືທີມງານເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ການເຊື່ອມໂຍງການປ່ຽນແປງຖ້າຈໍາເປັນ.
• ສະຫນອງໂອກາດການຝຶກອົບຮົມຂອງພະນັກງານອື່ນໆຕາມຄວາມຕ້ອງການ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານແມ່ນມີຄວາມພ້ອມທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນ. ເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະປະກອບມີ:
  - ການຝຶກອົບຮົມດ້ານເຕັກນິກສໍາລັບການປ່ຽນແປງວຽກ,
  - ການຝຶກອົບຮົມການຄຸ້ມຄອງແລະການຄຸ້ມຄອງ - ກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງແລະຄວາມຄາດຫວັງແລະຄວາມສາມາດໃນການຈັດການທີ່ຕ້ອງການຄວາມເຂັ້ມແຂງ,
  - ການຝຶກອົບຮົມການຄຸ້ມຄອງໂຄງການ,
  - ປ່ຽນການຝຶກອົບຮົມການຄຸ້ມຄອງ, ແລະ
  - ການຝຶກອົບຮົມຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງມະນຸດເຊັ່ນການ ສ້າງທີມ ແລະການ ປະຊຸມຜູ້ນໍາ .
• ເລີ່ມການວາງແຜນການປ່ຽນແປງໃນ ລາງວັນ ຂອງອົງກອນ ແລະໂຄງສ້າງແລະການປະຕິບັດການຮັບຮູ້ ແລະການປ່ຽນແປງໃນການສະຫນັບສະຫນູນຄວາມພະຍາຍາມຂອງນະວັດຕະກໍາ.
• ການກໍ່ສ້າງໃນກົນໄກການຕອບສະຫນອງເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າວິທີການປ່ຽນແປງແມ່ນຫຍັງ. ເພີ່ມການສື່ສານ ເປັນຮ້ອຍເທື່ອ.
• ໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບສໍາລັບການຮັບເອົາຫຼືປະຕິເສດການປ່ຽນແປງໃນໄລຍະເວລາ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນເວລາຫຼາຍເກີນໄປ. ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍລາງວັນແລະການຮັບຮູ້ສໍາລັບການປ່ຽນແປງໃນເບື້ອງຕົ້ນ.
• ໃຫ້ວິທີທີ່ຈະເວົ້າດີກັບວິທີເກົ່າແລະຫມັ້ນສັນຍາກັບວິທີການໃຫມ່ໃນການເຮັດທຸລະກິດ. ເຫຼົ່ານີ້ເອີ້ນວ່າພິທີການແລະພວກເຂົາເປັນແຮງບັນດານໃຈທີ່ມີອໍານາດ. ໃນອົງການຫນຶ່ງໃນເວລາທີ່ເຈົ້າຫນ້າທີ່ຕໍາຫຼວດໄດ້ຮັບຕໍາແຫນ່ງຂອງຊຸມຊົນ, ເຈົ້າຫນ້າທີ່ຕາມຖະຫນົນຂຽນທຸກໆວິທີທີ່ພວກເຂົາເຄີຍພົວພັນກັບຊຸມຊົນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເມື່ອພວກເຂົາໄດ້ລາຍລັກອັກສອນທັງຫມົດຂອງວິທີການເກົ່າ, ພວກເຂົາໂຍນເອກະສານໃນຖັງຂີ້ເຫຍື້ອສາມາດເຮັດໄດ້ແລະກໍານົດກະດາດໄຟ. ການປ່ອຍໃຫ້ມີອໍານາດໄປ.

ແນະນໍາການປ່ຽນແປງເພື່ອສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງພະນັກງານ

ປະຊາຊົນປະຕິບັດກັບການປ່ຽນແປງໃນຫຼາຍວິທີທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ລະດັບການທີ່ພະນັກງານຈະສະຫນັບສະຫນູນແລະເອົາໃຈໃສ່ກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການແມ່ນຂຶ້ນກັບຜົນກະທົບທາງທໍາມະຊາດຂອງພວກເຂົາຕໍ່ການປ່ຽນແປງແລະບາງສ່ວນກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງແນວໃດ.

ທ່ານສາມາດຊຸກຍູ້ໃຫ້ປະຊາຊົນລົງທະບຽນເຂົ້າໃນການປ່ຽນແປງຕ່າງໆທີ່ທ່ານຕ້ອງການນໍາໃຊ້ໂດຍນໍາໃຊ້ແນວຄວາມຄິດການຄຸ້ມຄອງຕໍ່ໄປນີ້ເມື່ອມີການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. (ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ຖືກດັດແປງຈາກແນວຄວາມຄິດຂອງທ່ານດຣ. Rosabeth Moss Kanter ຈາກມະຫາວິທະຍາໄລຮາວາດ.)

• ໃຫ້ມີວິໄສທັດ ຂອງການປ່ຽນແປງທີ່ມີລາຍລະອຽດທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບລັດໃຫມ່ທີ່ຕ້ອງການໃນຕົ້ນຂະບວນການ.
• ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຫມັ້ນໃຈ ໃນການປ່ຽນແປງຂອງທ່ານ; ສ້າງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມຕື່ນເຕັ້ນສໍາລັບອະນາຄົດ. ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຢ່າງເຂັ້ມງວດປະກອບດ້ວຍ ການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບແລະການສະຫນັບສະຫນູນແລະສະຫນັບສະຫນູນຄວາມພະຍາຍາມແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານໃນທາງບວກ

• ແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ ກ່ຽວກັບແຜນການປ່ຽນແປງໃນຂອບເຂດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບພະນັກງານທັງຫມົດຂອງທ່ານ. ແບ່ງປັນໃຫ້ທ່ານຫຼາຍເທົ່າທີ່ທ່ານຮູ້.
• ໃຫ້ເວລາ ສໍາລັບສະມາຊິກຂອງພະນັກງານທີ່ຈະເຂົ້າໃຈກັບຄວາມຄິດຂອງການປ່ຽນແປງ.
• ປະກອບມີພະນັກງານທຸກຄົນ ໃນການວາງແຜນການປ່ຽນແປງ.
• ແບ່ງການປ່ຽນແປງຂະຫນາດໃຫຍ່ເປັນ ຂັ້ນຕອນ ຂະຫນາດນ້ອຍ , ສາມາດເຮັດໄດ້. ສ້າງ ເປົ້າຫມາຍທີ່ແນ່ນອນແລະຈຸດສໍາຄັນ ສໍາລັບຂັ້ນຕອນຂະຫນາດນ້ອຍແລະຂະບວນການປ່ຽນແປງໂດຍລວມ.
• ຮັກສາຄວາມແປກໃຈໃຫ້ຫນ້ອຍລົງ . ສຸມໃສ່ຄວາມພະຍາຍາມໃນການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິຜົນໃນໄລຍະແຕ່ລະໄລຍະຂອງຂະບວນການປ່ຽນແປງເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນເຂົ້າໃຈວ່າສິ່ງທີ່ຈະມາເຖິງ. ລາຍລະອຽດເສພາະກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງກ່ຽວກັບບຸກຄົນ, ບ່ອນທີ່ຮູ້ຈັກ, ຊ່ວຍໃຫ້ປະຊາຊົນປັບຕົວເພື່ອປ່ຽນແປງໄດ້ໄວຂຶ້ນ.
• ສ້າງມາດຕະຖານ , ເງື່ອນໄຂແລະນະໂຍບາຍໃຫມ່ ທີ່ໄດ້ຮັບຈາກການປ່ຽນແປງທີ່ຊັດເຈນ.
• ສະເຫນີການເສີມສ້າງທາງບວກແລະການຊຸກຍູ້ ເພື່ອໃຫ້ປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນຕອນຕົ້ນແລະເພື່ອເປັນຕົວແບບພາລະບົດບາດແລະພຶດຕິກໍາທີ່ຕ້ອງການຈາກສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.

ຈັດການປະຕິກິລິຍາສ່ວນບຸກຄົນໃນການປ່ຽນແປງ

ປະຊາຊົນສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຕິດພັນກັບນິສັຍໃນປະຈຸບັນຂອງພວກເຂົາ. ການປ່ຽນແປງມີຫຼາຍກວ່າການຮຽນຮູ້ທັກສະໃຫມ່. ປະຊາຊົນຈໍາເປັນຕ້ອງມີໄລຍະເວລາຊົ່ວຄາວເພື່ອອາລົມທາງດ້ານວິທີການເກົ່າແລະຍ້າຍໄປສູ່ທາງໃຫມ່.

ສີ່ໄລຍະຂອງການຍອມຮັບການປ່ຽນແປງແມ່ນການປະຕິເສດ, ການ ຕໍ່ຕ້ານ , ການສໍາຫຼວດ, ແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນ. ເພື່ອຍ້າຍຜ່ານຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້, ເມື່ອມີການປ່ຽນແປງໃນອົງການຈັດຕັ້ງ, ພະນັກງານເຄື່ອນຍ້າຍຈາກການປະຕິເສດ (ສິ່ງແວດລ້ອມພາຍນອກ) ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຕໍ່ຕ້ານ (ສະພາບແວດລ້ອມພາຍໃນ) ທີ່ມີທັງຢູ່ໃນອະດີດ.

ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາເລີ່ມຍອມຮັບເອົາການປ່ຽນແປງທີ່ໄດ້ຖືກນໍາສະເຫນີແລ້ວ, ພະນັກງານຍ້າຍໄປສູ່ອະນາຄົດໂດຍທໍາອິດເຂົ້າມາໃນຂັ້ນຕອນການສໍາຫຼວດ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຖ້າທັງຫມົດແມ່ນຕາມແຜນ, ພວກເຂົາຈະສິ້ນສຸດໃນໄລຍະທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນອະນາຄົດແລະສໍາເລັດຂັ້ນຕອນການແນະນໍາ ປ່ຽນການຄຸ້ມຄອງ.

ໄລຍະ 4 ປະຕິກິລິຍາສ່ວນບຸກຄົນເພື່ອປ່ຽນໃນລະຫວ່າງການນໍາສະເຫນີ

ພະນັກງານຜ່ານສີ່ຂັ້ນຕອນໃນວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອປະຕິບັດຕາມການປ່ຽນແປງທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງນໍາສະເຫນີ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າສີ່ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເກີດຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນທີສີ່ຂອງຫົກຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານຈະມີປະສົບການໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ.

1. ການປະຕິເສດ: ການປ່ຽນແປງບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງກັບພະນັກງານ. ບໍ່ມີຫຍັງເກີດຂື້ນທີ່ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນເຫັນ. ການເຮັດວຽກຈະສືບຕໍ່ຕາມປົກກະຕິ. ບຸກຄົນອາດຄິດວ່າຄວາມຄິດເຊັ່ນ, "ການປ່ຽນແປງນີ້ຈະຫາຍໄປຖ້າຂ້ອຍບໍ່ສົນໃຈມັນ".

"ອົງການດັ່ງກ່າວຈະປ່ຽນໃຈຂອງຕົນ." "ມັນຈະບໍ່ເກີດຂຶ້ນກັບຂ້ອຍ." "ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງວ່າຂ້ອຍຈະຮຽນຮູ້ໄດ້." "ແຕ່ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດແບບນີ້ເລື້ອຍໆ." " ຂ້າພະເຈົ້າມີອາຍຸເກີນໄປທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນເຮັດສິ່ງນີ້ອີກດ້ວຍ. "

2. ຄວາມຕ້ານທານ: ພະນັກງານມີຄວາມໃຈຮ້າຍ, ຄວາມສົງໃສ, ຄວາມກັງວົນແລະຄວາມຮູ້ສຶກທາງລົບອື່ນໆ. ພວກເຂົາມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສຸມໃສ່ປະສົບການສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງແທນທີ່ຈະເຮັດແນວໃດມັນອາດຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງພວກເຂົາ.

ຜະລິດຕະພັນແລະຜົນຜະລິດສາມາດຫຼຸດລົງ. ທ່ານອາດຈະປະສົບກັບການຕໍ່ຕ້ານຈາກພະນັກງານທີ່ໃຈຮ້າຍ, ເວົ້າ, ເວົ້າ, ເບົາ, ເບິ່ງ, ປິດບັງ, ປະເຊີນຫນ້າແລະຢ້ານ. ການຕໍ່ຕ້ານຍັງສາມາດງຽບ, ຂົມຂື່ນ, ຖອນຕົວ, ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າ, ເຊື່ອງ, ຂົ່ມຂູ່, ແລະການທໍາລາຍ.

ທັງສອງມີຢູ່ແລະທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການກະກຽມເພື່ອ ຈັດການກັບທັງແບບຟອມຂອງການຕໍ່ຕ້ານ .

3. ການຄົ້ນຄວ້າ: ປະຊາຊົນເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະສຸມໃສ່ການໃນອະນາຄົດແລະວິທີການປ່ຽນແປງທີ່ອາດຈະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາ. ພວກເຂົາກໍາລັງຢາກຮຽນຮູ້ແລະເຂົ້າໃຈຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງກ່ຽວກັບວຽກຂອງພວກເຂົາແລະຂອບເຂດຂອງອິດທິພົນ. ໄລຍະນີ້ສາມາດເປັນຄວາມກົດດັນທີ່ພະນັກງານຄົ້ນຫາວິທີໃຫມ່ທີ່ຈະປະຕິບັດແລະພົວພັນກັບຄົນອື່ນ.

ໃນຈຸດນີ້, ປະຊາຊົນຍັງໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າການປ່ຽນແປງຈະບໍ່ຫມົດໄປ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາຍັງຮູ້ສຶກບໍ່ສະຫນັບສະຫນູນ, ພວກເຂົາຊອກຫາວິທີທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບເຂົາເຈົ້າແລະໃນວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

4. ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ: ພະນັກງານໄດ້ລົງທະບຽນໃນການປ່ຽນແປງແລະພ້ອມແລ້ວທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າດ້ວຍແຜນດໍາເນີນການ. ຜະລິດຕະພັນແລະຄວາມຮູ້ສຶກໃນທາງບວກກັບຄືນ.

ໃນການສະຫຼຸບ, ຂັ້ນຕອນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແມ່ນທ້າທາຍ, ຕິກິລິຍາ, ແລະຄວາມກົດດັນ - ແຕ່ຍັງຕື່ນເຕັ້ນ, ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະເສີມສ້າງ. ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ແລະຄໍາແນະນໍາຕ່າງໆຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປະສົບຜົນສໍາເລັດແລະມີປະສົບການທາງດ້ານການເມືອງກ່ຽວກັບການນໍາສະເຫນີການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.