ກົດຫມາຍ, ການຈ້າງງານດ້ານຈັນຍາບັນ
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການກະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ໃນຂະນະທີ່ທ່ານກະກຽມເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໄປ, ແມ່ນຢູ່ເຫນືອຄວາມກຽດຊັງ. ວິທີທີ່ທ່ານເຮັດໃຫ້ພະນັກງານສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ມີອໍານາດໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ຍັງເຫຼືອຂອງທ່ານ - ທັງໃນທາງບວກຫຼືທາງລົບ.
ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ ແມ່ນຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍໃນຂະບວນການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໃຊ້ມັນເປັນການໃຊ້ເວລາສຸດທ້າຍເມື່ອ ການຝຶກທັກສະການປະຕິບັດ ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ.
ໃນເວລາດຽວກັນ, ບໍ່ມີຄວາມອັນຕະລາຍຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ຄວາມສໍາເລັດຂອງພະແນກຫຼືຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ, ເພື່ອຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ໄຟໄຫມ້ພະນັກງານເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານອື່ນໆແລະທຸລະກິດຂອງທ່ານ.
ໃຫ້ຄໍາຕິຊົມ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຮູ້ວ່າລາວລົ້ມເຫລວ
ຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານໃຊ້ເວລາໃນເວລາທີ່ທ່ານກະກຽມເພື່ອເຮັດໃຫ້ບັນຫາຂອງພະນັກງານ. ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການກະທໍາຂອງພະນັກງານຕ້ອງຮຽກຮ້ອງ ທັນທີທັນໃດ ຈາກສະຖານທີ່, ຂໍ້ສະເຫນີແນະ ໃຫ້ແກ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນຢູ່ໃນຄໍາສັ່ງ.
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານກໍາລັງຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບພະນັກງານໂດຍໄດ້ຮັບ ຄໍາຕິຊົມຈາກພະນັກງານ ວ່າທ່ານກໍາລັງສື່ສານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ຈື່ໄວ້ວ່າເປົ້າຫມາຍຂອງຄໍາຕິຊົມແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຄວາມສໍາເລັດແລະປັບປຸງ.
ການກະທໍາຂອງພະນັກງານສື່ສານຢ່າງມີປະສິດຕິພາບ, ເຊັ່ນກັນ.
ພະນັກງານໃຊ້ເວລາຄໍາຄິດເຫັນຕໍ່ຫົວໃຈ, ແລະປ່ຽນແປງ - ຫຼືບໍ່. ຂຽນເອກະສານ ເນື້ອໃນຂອງກອງປະຊຸມຄວາມຄິດເຫັນ, ແລະວັນທີແລະເວລາ.
PIPs ມີ ຊື່ສຽງທີ່ຮ້າຍແຮງ ລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຫັນວ່າພວກເຂົາເປັນຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ອນການ ຈ້າງວຽກ . ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າ ນາຍຈ້າງ ຈໍານວນຫຼາຍນໍາໃຊ້ PIPs ທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືເພື່ອສ້າງການປົກປ້ອງກົດຫມາຍກ່ອນທີ່ຈະສິ້ນສຸດ.
ໃນປື້ມຂອງຂ້ອຍ, PIP ຄວນໃຊ້ເທົ່ານັ້ນຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າພະນັກງານມີຄວາມສາມາດໃນການປັບປຸງ. ທຸກຢ່າງອື່ນແມ່ນການທໍລະມານສໍາລັບພະນັກງານແລະຜູ້ບໍລິໂພກທີ່ໃຊ້ເວລາສໍາລັບຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ HR.
ໃນກໍລະນີຂອງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ HR, PIP ແມ່ນເກືອບບໍ່ເຫມາະສົມ. ຖ້າຜູ້ຈັດການບໍ່ດີພໍທີ່ຈະຕ້ອງການ PIP, ລາວຈະບໍ່ມີຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນການລາຍງານພະນັກງານຫຼືເຈົ້າຫນ້າທີ່ຂອງຕົນເອງ.
ພະນັກງານ HR ມີການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບສູງແລະບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້. ນອກຈາກນັ້ນ, ເນື່ອງຈາກຕໍາແຫນ່ງຂອງພວກເຂົາ, ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງທ່ານໃນພວກເຂົາແລະຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືຂອງພວກເຂົາແມ່ນບໍ່ສາມາດທີ່ຈະເກີນໄປໄດ້.
- ວິທີການສະຫນອງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຜົນກະທົບ
ເຮັດໃຫ້ຄໍາຕິຊົມຂອງທ່ານມີຜົນກະທົບທີ່ມັນເຫມາະສົມກັບວິທີການແລະວິທີການທີ່ທ່ານໃຊ້ເພື່ອສົ່ງຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ. ຄໍາຕິຊົມຂອງທ່ານສາມາດເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງກັນກັບປະຊາຊົນຖ້າທ່ານສາມາດຫລີກລ້ຽງການຕອບໂຕ້ປ້ອງກັນໄດ້. - ກົນລະຍຸດການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດ
ໃຊ້ຍຸດທະສາດເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນ. ທ່ານຈະຮູ້ວ່າທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກໃນລະດັບທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຜົນປະສົບຜົນສໍາເລັດ. - ການຝຶກອົບຮົມສໍາລັບການປັບປຸງການປະຕິບັດ
ຊອກຫາວິທີການຝຶກອົບຮົມບາດກ້າວໂດຍຂັ້ນຕອນທ່ານສາມາດໃຊ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດງານຂອງລາວໄດ້ບໍ? ວິທີການນີ້ຫລີກລ້ຽງຄວາມຕ້ອງການຂອງລະບຽບວິໄນແລະສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີ.
- ວິທີການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ
ໂອກາດທີ່ດີທີ່ມື້ຫນຶ່ງທ່ານຈະຕ້ອງມີການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ. ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຖືການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນເວລາທີ່ປະຊາຊົນຕ້ອງການຄວາມຄິດເຫັນແບບມືອາຊີບ - Process Development Planning Process
ຖ້າຂະບວນການປົກກະຕິຂອງທ່ານບໍ່ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນການເຮັດວຽກແລະທ່ານເຊື່ອວ່າມີຄວາມຫວັງວ່າພະນັກງານສາມາດແລະຈະປັບປຸງການປະຕິບັດງານຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະຕ້ອງແນະນໍາແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ. - ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ
ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການປຶກສາຫາລືລະອຽດລະຫວ່າງສະມາຊິກພະນັກງານກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງຕົນແລະເພື່ອຊີ້ແຈງຜົນການ ເຮັດວຽກ ທີ່ຕ້ອງການປັບປຸງ. PIP ຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຊີ້ນໍາ, ເມື່ອມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນ.
ຮູບແບບນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຕັ້ງເປົ້າຫມາຍ, ສ້າງມາດຕະການ, ດໍາເນີນການທົບທວນແລະຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງແຜນທີ່. ບໍ່ມີຈໍານວນເວລາສະເພາະໃດຫນຶ່ງທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຖ້າບໍ່ມີຄວາມຄືບຫນ້າແລ້ວ, ທ່ານສາມາດຍົກເລີກການເຮັດວຽກຂອງບຸກຄົນພາຍຫຼັງຫລາຍອາທິດ.
ຂັ້ນຕອນການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ
- ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າພະນັກງານບໍ່ເຕັມໃຈຫຼືບໍ່ສາມາດປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນການ ປະຕິບັດວິໄນທາງດ້ານການກ້າວຫນ້າ . ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ເອກະສານແມ່ນສໍາຄັນເພາະສະນັ້ນທ່ານມີບັນທຶກຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດໃນຂະບວນການ. ໃຊ້ ແບບຟອມຄໍາເຕືອນລະບຽບ ຂັ້ນຕອນນີ້ເພື່ອບັນທຶກແຕ່ລະບາດກ້າວ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພ້ອມກັບ PIP, ຖ້າທ່ານບໍ່ເຊື່ອວ່າພະນັກງານສາມາດປັບປຸງໄດ້, ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ຈົບການຈ້າງງານ? ທ່ານຈະຊ່ວຍເຫຼືອທຸກຄົນທີ່ທຸກທໍລະມານຂອງຂະບວນການຍາວ, ອອກມາ. ແນ່ນອນວ່າ, ຢູ່ໃນຈຸດນີ້ໃນສາຍພົວພັນຂອງທ່ານກັບພະນັກງານ, ຖ້າຜູ້ຄຸມງານໄດ້ເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ, ທ່ານມີບັນທຶກການໃຫ້ຄໍາປຶກສາດ້ານການປະຕິບັດຢ່າງພຽງພໍແລະ ແບບຟອມການປະຕິບັດວິໄນ ໃນໄຟລ໌ທີ່ຈະຍິງລູກຈ້າງ. - ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນໃນລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບແຕ່ລະພະນັກງານທີ່ທ່ານໄຟໄຫມ້, ເມື່ອທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນເສັ້ນທາງນີ້ (ທີ່ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດ) ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຫດການທີ່ເກີດຈາກການປະຊຸມສະໄຫມເກີດຂື້ນ. ທ່ານຍັງສາມາດໃຫ້ພະນັກງານມີຈໍານວນຕົວເລືອກໃດໆ, ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂັ້ນຕອນ ການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດ .
- ທ່ານສາມາດຂໍໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຖ້າລາວຕ້ອງການສະຫມັກໃຈແບບສະຫມັກໃຈແທນທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນການປະຕິບັດວິໄນ. ທ່ານສາມາດຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາຫນຶ່ງໂດຍເວລາທີ່ພະນັກງານຈະໄດ້ແຈ້ງການ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນີ້ອາດຈະແຊກແຊງຄວາມສາມາດໃນການເກັບກໍາຄວາມ ຫວ່າງງານ ຂອງບຸກຄົນ.
- ທ່ານສາມາດຕົກລົງເຫັນດີວ່າ, ສໍາລັບເຫດຜົນໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານແມ່ນບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ສະຫນອງສອງສາມອາທິດຂອງຄ່າຈ້າງງານແລະເວົ້າພາດ.
- ສົນທະນາກັບທະນາຍຄວາມເພື່ອເຂົ້າໃຈທຸກທາງເລືອກຂອງທ່ານ. ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານສະຫນອງການຈ່າຍຄ່າຈ້າງໃຫ້ເປັນຕົວຢ່າງ, ທ່ານຈະຕ້ອງຂໍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ອອກເດີນທາງເຂົ້າການອອກໃບອະນຸຍາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນສໍາລັບພະນັກງານອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 40 ປີ.
ຖືກອງປະຊຸມສໍາເລັດການຈ້າງງານ
ໃນທີ່ສຸດ, ທ່ານຈະຕ້ອງກໍານົດເວລາແລະຖືກອງປະຊຸມສໍາລັບການຈ້າງງານ. ຂ້າພະເຈົ້າຈະບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຫຼາຍກວ່າສອງສາມນາທີກ່ອນຫນ້າກອງປະຊຸມ. ທ່ານຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານກັງວົນທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນແລະກັງວົນ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ປັດຈຸບັນນີ້ຄາດວ່າຈະມີ.
ຈົ່ງເຮັດສໍາເລັດຂັ້ນຕອນໃນ ການກວດສອບຈົບການຈ້າງງານ . ບາງຂັ້ນຕອນ, ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດສໍາເລັດກ່ອນການ ສິ້ນສຸດກອງປະຊຸມ . ພິຈາລະນາກອງປະຊຸມການສິ້ນສຸດ ການສໍາພາດ ຂອງພະນັກງານ.
ບົດຮຽນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນການຍິງຄົນວຽກ
ຄົນສ່ວນຫລາຍລໍຖ້າດົນເກີນໄປທີ່ຈະຍິງພະນັກງານ. ຖ້າວ່າພະນັກງານກໍາລັງປະຕິບັດໃນທາງສາທາລະນະ, ການປະ ພຶດທາງ ວິໄນ ຄວນເລີ່ມຕົ້ນຫຼັງຈາກເຫດການຫນຶ່ງ. ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານກໍາລັງຂາດຫາຍໄປນັບມື້ນັບຄົບຖ້ວນແລ້ວ, ແລະທ່ານໄດ້ກໍານົດວ່າບັນຫານີ້ບໍ່ແມ່ນການຝຶກອົບຮົມຫຼືປັດໄຈອື່ນທີ່ສາມາດລະບຸໄດ້, ເກັບກໍາເອກະສານແລະດັບໄຟໃຫ້ພະນັກງານ.
ຖ້າທ່ານໄດ້ແນະນໍາ ພາລະກິດຂອງ ບໍລິສັດແລະ ວິໄສທັດ ສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານແລະຜູ້ຈັດການບໍ່ສາມາດສະຫນັບສະຫນູນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາ, ຖ້າທ່ານກໍາລັງພັດທະນາ ວັດທະນະທໍາ ທີ່ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະໃຫ້ພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການເປັນຜູ້ປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໃຫ້ຜູ້ຈັດການໄຟໄຫມ້. ປະຊາຊົນບໍ່ມີການປ່ຽນແປງທັງຫມົດ; ເຖິງແມ່ນວ່າຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນການປ່ຽນແປງ, ຂ້າພະເຈົ້າມັກເປັນພະຍານເຖິງເດືອນຂອງຄວາມໂສກເສົ້າແລະຄວາມພະຍາຍາມລຸດລົງ.
ຂ້າພະເຈົ້າຍັງໄດ້ຮັບຄໍາຕິຊົມແບບປະກະຕິວ່າການຍິງຄົນພະນັກງານແມ່ນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ເຄີຍເກີດຂຶ້ນກັບພວກເຂົາຍ້ອນວ່າມັນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເຄື່ອນຍ້າຍໄປສູ່ທົ່ງຫຍ້າທີ່ດີກວ່າ. ໃນບັນທຶກຫຼ້າສຸດຂອງຂ້າພະເຈົ້າຈາກພະນັກງານໃນອະດີດຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການຫ້າມື້ suspension, ນາງຂອບໃຈຂ້ອຍ. ນາງໄດ້ຍ້າຍໄປ, ໄດ້ຮັບໃບອະນຸຍາດອະສັງຫາລິມະສັບຂອງນາງ, ແລະໄດ້ຫວັງວ່າຈະມີຊີວິດທີ່ດີ.
ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ, ທາງດ້ານຈັນຍາບັນ, ດ້ວຍຄວາມກະລຸນາ, ຄວາມສະຫງົບ, ແລະຄວາມເມດຕາ, ແຕ່ພະນັກງານໄຟໄຫມ້ທີ່ຄວນຈະຖືກຍິງ.
ການປະຕິເສດຄວາມຮັບຜິດຊອບ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າ Susan ເຮັດຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອສະເຫນີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ນາຍຈ້າງແລະບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້, ແຕ່ນາງບໍ່ໄດ້ເປັນທະນາຍຄວາມແລະເນື້ອຫາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ບໍ່ໄດ້ຖືກແປເປັນ ຄໍາແນະນໍາດ້ານກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊທ໌ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະກົດລະບຽບຕ່າງໆທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາປະເທດແລະປະເທດ, ດັ່ງນັ້ນເວັບໄຊທ໌ນີ້ບໍ່ສາມາດຍືນຍັນໄດ້ໃນທຸກໆບ່ອນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ໃນເວລາທີ່ສົງໃສ, ສະເຫມີໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນໃຫ້ການແນະນໍາເທົ່ານັ້ນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຄໍາແນະນໍາດ້ານກົດຫມາຍ.