ການຝຶກສອນ, ການແຊກແຊງ, ແລະການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດເພື່ອຄວາມສະດວກໃນສະຖານທີ່ຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ໃນຫນຶ່ງຫ້ອງການຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລທີ່ສໍາຄັນ, ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານສອງຄົນບໍ່ໄດ້ເວົ້າກັບກັນໃນໄລຍະ 20 ປີແລ້ວແລະພວກເຂົານັ່ງຢູ່ໃກ້ກັນໃນຫ້ອງຂອງພວກເຂົາ.
ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິຜົນກໍ່ຈະເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນເວລາດົນນານເພາະວ່າ, ຕາມປົກກະຕິ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ຕິດແລະ ມີການໄກ່ເກ່ຍທີ່ເຫມາະສົມສາມາດແກ້ໄຂ ບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນວ່າຜູ້ໃຫຍ່. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສະຖານະການນີ້ແມ່ນ ຕົວຢ່າງຂອງການຄຸ້ມຄອງລົ້ມເຫລວ - ຜູ້ບໍລິຫານກໍ່ລົ້ມເຫຼວ , ແຕ່ການຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານການຄຸ້ມຄອງແມ່ນຈໍາເປັນເພື່ອຊ່ວຍພັດທະນາທັກສະໃນການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງຂອງພະນັກງານ.
ທ່ານ, ຫວັງວ່າ, ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຈັດການກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ໃຈຮ້າຍເຊັ່ນດຽວກັນນັບຕັ້ງແຕ່ທ່ານກໍາລັງແຊກແຊງຢ່າງເຫມາະສົມແລະໄວ, ພຽງແຕ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນ. ແລະ, ທ່ານ ສະເຫມີ ສາມາດ ໄຟໄຫມ້ຫມາກໂປມທີ່ບໍ່ດີໂດຍສະເພາະ . ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຈຸດນີ້, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ນີ້ແມ່ນວິທີການຈັດການສະຖານະການໃນເວລາທີ່ພະນັກງານພຽງແຕ່ຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການຮ່ວມກັນກັບກັນແລະກັນ.
ສິ່ງທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດເຮັດໄດ້ເມື່ອນາຍຈ້າງຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການບໍລິການ?
ກໍານົດບັນຫາ. ທ່ານຮູ້ວ່າບັນຫາແມ່ນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບການຮ່ວມກັນ. ແຕ່, ບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແມ່ນຫຍັງ? ເປັນຫຍັງພະນັກງານຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ເຂົ້າມາ? ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນ ຈໍານວນຫນຶ່ງຂອງຈໍານວນທີ່ເປັນໄປໄດ້ :
- ຫນຶ່ງໃນພະນັກງານບໍ່ໄດ້ດຶງນ້ໍາຫນັກຂອງນາງ
- ຫນຶ່ງໃນພະນັກງານແມ່ນເວົ້າກ່ຽວກັບຄົນອື່ນທີ່ພົບເຫັນ
- ໂຄງສ້າງເງິນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງທີ່ພະນັກງານຮູ້ກ່ຽວກັບ
- Jealousy
- Clashing personalities
- ລະດັບຄວາມກົດດັນສູງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
- ຄວາມນິຍົມຂອງຫນຶ່ງໃນໄລຍະອື່ນໆໂດຍນາຍຈ້າງ
- ຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບໃນວຽກເຮັດງານທໍາ
ແນ່ນອນ, ບັນຊີລາຍຊື່ນີ້ສາມາດດໍາເນີນໄປໄດ້, ຍ້ອນວ່າມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ແຕ່ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍທີ່ວ່າປະຊາຊົນບໍ່ໄດ້ຮັບ.
ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນ ທີ່ທ່ານກໍານົດບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງ ເພາະວ່າຖ້າທ່ານບໍ່, ທ່ານຈະກໍານົດແລະປະຕິບັດການແກ້ໄຂທີ່ຜິດພາດ.
ຕົວຢ່າງ: ຖ້າ Jane ແລະ Heidi ບໍ່ເຂົ້າໄປແລະທ່ານພຽງແຕ່ບອກໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດວຽກມັນຈະບໍ່ແກ້ໄຂບັນຫາພື້ນຖານທີ່ Jane ເປັນຄົນອ່ອນແອແລະ Heidi ຖືກບັງຄັບໃຫ້ເຮັດວຽກພິເສດ.
ເຊັ່ນດຽວກັນ, ຖ້າບໍ່ມີໃຜມັກ Steve, ແມ່ນຍ້ອນວ່າລາວແມ່ນຂີ້ຮ້າຍແທ້ໆຫຼືແມ່ນຍ້ອນວ່າ Frank ໄດ້ເຜີຍແຜ່ຂ່າວລື ? ທ່ານກໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ເພື່ອຊ່ວຍແກ້ໄຂບັນຫາພະນັກງານແກ້ໄຂບັນຫາໃນເວລາທີ່ພະນັກງານສອງຄົນບໍ່ໄດ້ພ້ອມກັນ.
ການກໍານົດບັນຫາບາງຄັ້ງສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຊ່ວຍເຫຼືອພາຍນອກ. ໃນຖານະເປັນຜູ້ຈັດການ, ທ່ານຄວນຈະນໍາເອົາບຸກຄົນ HR ຂອງທ່ານ ເພື່ອຊ່ວຍໃນເລື່ອງນີ້. ຊັບພະຍາກອນມະນຸດມັກຈະສາມາດເບິ່ງສິ່ງຕ່າງໆຈາກທັດສະນະພາຍນອກແລະຈຸດທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເບິ່ງໃກ້ຊິດໄດ້.
ຖ້າທ່ານໄດ້ຍິນກ່ຽວກັບວິທີທີ່ເຮັດໃຫ້ Steve ຕົກໃຈ, ທ່ານອາດລືມວ່າ Frank ຮູ້ສຶກວ່າລາວຄວນໄດ້ ຮັບການສົ່ງເສີມ ແທນ Steve ແລະດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມອິດເມື່ອຍແມ່ນບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງ.
ນັ່ງຢູ່ກັບແຫຼ່ງຂອງບັນຫາ. ໃນປັດຈຸບັນ, ເພື່ອຈະຍຸຕິທໍາ, ມັນບໍ່ຄ່ອຍເປັນສີດໍາແລະສີຂາວ. ໃນຕົວຢ່າງຕົ້ນສະບັບ, Jane ແມ່ນນັກຊ່ຽວຊານທີ່ບັງຄັບ Heidi ເອົາຊ້າຂອງນາງ, ດັ່ງນັ້ນທ່ານຄິດວ່າ, "Jane ແມ່ນແຫຼ່ງຂອງບັນຫາ." ແຕ່ທ່ານຍັງຕ້ອງພິຈາລະນາວ່າ Heidi ແມ່ນບໍ່ດີ, , ຫຼືທໍາລາຍ Jane ໂດຍຕິດຕໍ່ລູກຄ້າຂອງ Jane ໂດຍກົງ.
ໃນກໍລະນີນີ້, ທ່ານຕ້ອງການສົນທະນາກັບທັງ Jane ແລະ Heidi.
ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງສໍາລັບການສົນທະນາຂອງທ່ານກັບ Jane:
ຜູ້ຈັດການ: Jane, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າມີຄວາມກົດດັນລະຫວ່າງທ່ານກັບ Heidi. ທ່ານສາມາດບອກຂ້າພະເຈົ້າວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ?
Jane: Heidi ແມ່ນການວິພາກວິຈານແລະຂ້າພະເຈົ້າຢູ່ໃນລູກຄ້າຂອງຂ້ອຍ.
ຜູ້ຈັດການ: ຂ້ອຍຈະສົນທະນາກັບ Heidi ກ່ຽວກັບເລື່ອງນັ້ນ. ຂ້າພະເຈົ້າຍັງໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າ ທ່ານອອກຈາກວຽກຈົນກ່ວານາທີສຸດທ້າຍ , ຊຶ່ງອາດຈະອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງ Heidi ໄດ້ໂດດລົງເລື້ອຍໆ. ຂ້າພະເຈົ້າຈະຢຸດ Heidi ຈາກການໃຫ້ທ່ານມີເວລາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກແລະທ່ານສາມາດຂັດຂວາງເວລາຂອງທ່ານເພື່ອບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະສູນເສຍເວລາກໍານົດ. ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອໃນການພັດທະນາເວລາທີ່ປັບປຸງໃຫມ່ບໍ?
ແລະນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາທີ່ຕ້ອງການກັບ Heidi:
ຜູ້ຈັດການ: Heidi, ຂ້າພະເຈົ້າສັງເກດເຫັນວ່າມີຄວາມກົດດັນລະຫວ່າງທ່ານແລະ Jane. ທ່ານສາມາດບອກຂ້າພະເຈົ້າວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ?
Heidi: Jane ແມ່ນມີຄວາມອ່ອນໂຍນ. ຂ້າພະເຈົ້າສະເຫມີຕ້ອງເຮັດວຽກຂອງນາງ.
ຜູ້ຈັດການ: ເປັນຫຍັງ?
Heidi: ເພາະວ່າຖ້າຂ້ອຍບໍ່ເຮັດວຽກ, ວຽກຈະບໍ່ເຮັດໄດ້.
ຜູ້ຈັດການ: ມັນເປັນວຽກຂອງຂ້ອຍທີ່ຈະຮັບປະກັນວ່າວຽກງານຂອງ Jane ບໍ່ໄດ້ເຮັດ, ບໍ່ແມ່ນຂອງເຈົ້າ. ຂ້າພະເຈົ້າຂໍອະນຸຍາດໃຫ້ທ່ານຈື່ໄວ້ວ່າທ່ານຕ້ອງກັງວົນກ່ຽວກັບວຽກງານຂອງ Jane. ຖ້າຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າ Jane ຕ້ອງການການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງທ່ານ, ຂ້ອຍຈະຕິດຕໍ່ທ່ານ.
ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານສາມາດສຸມໃສ່ລູກຄ້າຂອງທ່ານເອງແລະທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ Jane ເອົາໃຈໃສ່ກັບນາງ. ຖ້າທ່ານເຫັນລົດໄຟຈະເກີດຂຶ້ນ, ມາຫາຂ້ອຍກ່ອນຈະໄປຫາ Jane ແລະຂ້ອຍຈະຈັດການມັນ.
ຕອນນີ້ພາກສ່ວນສຸດທ້າຍອາດຈະເປັນເລື່ອງແປກ - ເພາະວ່າໂດຍທົ່ວໄປມັນດີກວ່າຖ້າພະນັກງານອອກຈາກຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຕົນເອງໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີຜູ້ຈັດການ. ແຕ່, ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຢູ່ໃນຄໍຂອງແຕ່ລະຄົນ, ມັນດີທີ່ສຸດເພື່ອແຍກໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້.
ຕິດຕາມ: ໃນປັດຈຸບັນ, ນີ້ມາສ່ວນຍາກ. ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຜ່ານ . ຖ້າທ່ານບໍ່ຕິດຕາມກັບ Jane ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່ານາງກໍາລັງຮັກສາໄວ້ໃນໄລຍະເວລາໃຫມ່ແລະທ່ານບໍ່ແກ້ໄຂ Heidi ທຸກຄັ້ງທີ່ນາງພະຍາຍາມກ້າວເຂົ້າໄປ, ທ່ານຈະບໍ່ແກ້ໄຂບັນຫາ.
ພວກເຂົາເຈົ້າຍັງຈະຊັງກັນແລະກັນ ພວກເຂົາຈະກຽດຊັງເຈົ້າ, ເພາະວ່າພວກເຂົາຈະເຫັນການປະສານງານຂອງເຈົ້າບໍ່ມີຄ່າ. ຖ້າທ່ານກໍາລັງແກ້ໄຂບັນຫາ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກເພື່ອດໍາເນີນການຜ່ານ.
ສໍາລັບບັນຫາຄວາມອິດສາ, ທ່ານອີກເທື່ອຫນຶ່ງຕ້ອງການແກ້ໄຂທັງສອງຄົນ. ສໍາລັບ Frank, ຜູ້ທີ່ໃຈຮ້າຍທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງບອກລາວວ່າການຕັດສິນໃຈແມ່ນສຸດທ້າຍ, ແລະທ່ານບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຍິນເຂົາເວົ້າວ່າສິ່ງອື່ນໃດເປັນລົບຕໍ່ Steve.
ປະຕິບັດຕາມແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ , ຖ້າມີຄວາມຈໍາເປັນ - ແລະແມ່ນ, ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າສິ່ງທີ່ກ່ຽວກັບເພື່ອນຮ່ວມງານແມ່ນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງບັນຫາການປະຕິບັດທີ່ຖືກຕ້ອງ. ແຕ່, Steve ຍັງຕ້ອງໄດ້ສະແດງຄວາມອ່ອນໄຫວກັບ Frank. ມັນຍາກທີ່ຈະຜ່ານໄປສໍາລັບການສົ່ງເສີມ.
ຜູ້ຈັດການມັກຈະມີ ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະມາພ້ອມກັບການແກ້ໄຂ ບັນຫາຂອງພະນັກງານທີ່ໂຕ້ແຍ້ງ. ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າທ່ານພຽງແຕ່ລະບຸບັນຫາດ້ານພຶດຕິກໍາພື້ນຖານ, ແກ້ໄຂມັນ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຕິດຕາມເພື່ອແກ້ໄຂມັນ, ທ່ານສາມາດເຮັດວຽກງານມະຫັດສະຈັນໃນພະແນກຂອງທ່ານໄດ້.
ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງເວລາ, ພະນັກງານແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງເຂົາເຈົ້າ override ວິຊາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ ການແຊກແຊງ ຂອງທ່ານ ເປັນຄູຝຶກສອນແລະຄູ່ມື ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາຍ້າຍຜ່ານໄລຍະທາງອາລົມໃນການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງ, ທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຂອງທ່ານຈະໄດ້ຮັບພ້ອມກັນແລະທ່ານສາມາດສ້າງສະພາບແວດລ້ອມປະສົມກົມກຽວທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທ່ານຕ້ອງການເຊັ່ນກັນ.