ນີ້ແມ່ນຍຸດຕິທໍາ, ກົດຫມາຍແລະດີສໍາລັບພະນັກງານສົມບັດສິນທໍາເພື່ອສົ່ງເສີມການພະນັກງານໃຫມ່ບໍ?
"ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກສໍາລັບອົງການທີ່ບໍ່ຫວັງຜົນກໍາໄລສໍາລັບປີຫນຶ່ງ, ວຽກເຮັດງານທໍາ, ພ້ອມດຽວກັບ ຕໍາແຫນ່ງວຽກ ສໍາລັບຊື່ວຽກດຽວກັນນັບຕັ້ງແຕ່ເວລານັ້ນບອກວ່າຕ້ອງມີລະດັບ BS.
"ນັບຕັ້ງແຕ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຈ້າງ, ບຸກຄົນອື່ນທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບປະລິນຍາ BS ແມ່ນໄດ້ຈ້າງ ສໍາລັບຊື່ວຽກດຽວກັນ . ຄົນນີ້ມີລະດັບ AA ເທົ່ານັ້ນແລະໄດ້ຢູ່ກັບຫນ່ວຍງານປະມານ 4 ເດືອນ.
"ບຸກຄົນນີ້ມີການສຶກສາຫນ້ອຍ, ມີປະສົບການແລະມີຄຸນສົມບັດຫຼາຍກວ່າຂ້ອຍແລະພະນັກງານອື່ນໆໃນອົງການ, ແຕ່ວ່າບຸກຄົນດັ່ງກ່າວໄດ້ ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນໃນຕໍາແຫນ່ງຜູ້ອໍານວຍການກ່ອນຫນ້ານີ້ . ພິຈາລະນາ.
"ນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ຖືຕໍາແຫນ່ງກ່ອນນີ້ໄດ້ຖືກສົ່ງເສີມໃຫ້ເປັນຕໍາແຫນ່ງທີ່ສ້າງຂື້ນມາໃຫມ່ຂ້ອຍຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງ ບໍ່ຕ້ອງອອກຕໍາແຫນ່ງທີ່ກໍານົດໄວ້ , ແຕ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດຈ້າງແລະສົ່ງເສີມຜູ້ທີ່ມີຄຸນສົມບັດຫນ້ອຍກວ່າຄົນອື່ນໄດ້ແນວໃດແລະໃຫ້ສົມມຸດວ່າ ພະນັກງານຄົນອື່ນບໍ່ມີບັນຫາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ. "
ການຕອບສະຫນອງ:
ຄໍາຕອບໄວ: ແມ່ນແລ້ວ. ບໍລິສັດສາມາດທີ່ຈະຈ້າງຄົນທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການແລະສົ່ງເສີມແນວທາງດຽວກັນ. ການຍົກເວັ້ນພຽງແຕ່ສິ່ງນີ້ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບໃບອະນຸຍາດ (ທ່ານບໍ່ສາມາດຈ້າງຄົນເຈັບທີ່ບໍ່ແມ່ນຫມໍທີ່ມີໃບອະນຸຍາດ) ຫຼືຖ້າທ່ານມີສັນຍາສະເພາະ, ໃນສະຖານະພາບຂອງສະຫະພັນ. ແຕ່, ການທໍາລາຍແຕ່ລະຄໍາຖາມຂອງທ່ານຄວນຈະໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.
ຫນ້າທໍາອິດ, ທ່ານກ່າວວ່າສົມມຸດຕິຖານຄວນຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຄົນອື່ນບໍ່ມີບັນຫາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ແລະວ່າມັນເປັນຄວາມຍຸດຕິທໍາ. ແຕ່, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຢຸດພັກຫນຶ່ງນາທີແລະຄິດວ່າຜູ້ຕັດສິນໃຈໃນຕົວແທນຂອງທ່ານແມ່ນຜູ້ທີ່ມີເຫດຜົນທີ່ຕ້ອງການເຮັດວຽກແລະລູກຄ້າໄດ້ຮັບໃຊ້ຢ່າງດີ. ດັ່ງນັ້ນ, ມີສອງສົມມຸດຕິຖານໃນໃຈ.
ນີ້ແມ່ນຄໍາຖາມແລະຄໍາຕອບຂອງທ່ານ.
ເປັນຫຍັງພວກເຂົາຈຶ່ງຈ້າງຄົນທີ່ບໍ່ມີຄຸນສົມບັດ? ນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານທັງຫມົດມີວິໄສທັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມີຄຸນສົມບັດມີຄວາມຫມາຍ. ມັນເປັນບັນຊີລາຍຊື່ໃນ ລາຍລະອຽດ ທີ່ ເຮັດວຽກ ເຊິ່ງປະກອບມີລະດັບທີ່ຕ້ອງການຫຼືໃບຢັ້ງຢືນ. ແຕ່ວ່າທ່ານກ່າວວ່າວຽກນີ້ຕ້ອງມີລະດັບ BS ແລະບໍ່ເວົ້າວ່າ BS ໃນວິສະວະກໍາເຄມີ, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ບໍ່ມີທັກສະທີ່ຈໍາເປັນແລະມັນຈະສະແດງຕົວດ້ວຍລະດັບ.
ປະຊາຊົນມັກໃຊ້ລະດັບທີ່ຕ້ອງການເປັນໂປແກຣມສໍາລັບລັກສະນະທົ່ວໄປ, ເຊັ່ນ: ການສະແດງຄວາມຈະເລີນເຕີບໂຕຕໍ່ວຽກຫຼືຂະບວນການ, ມີຄວາມສາມາດຂຽນແລະຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວິໄຈ. ຖ້າວິທະຍາໄລລັດຂອງທ້ອງຖິ່ນໄດ້ໃຫ້ທ່ານມີລະດັບ, ນາຍຈ້າງສາມາດກວດສອບລາຍການເຫຼົ່ານັ້ນອອກຈາກບັນຊີລາຍການຄວາມຕ້ອງການ.
ຖ້າທ່ານບໍ່ມີລະດັບ, ພວກເຂົາເຈົ້າຈະຕ້ອງຂຸດຫນ້ອຍລົງເພື່ອຊອກຫາວ່າທ່ານສາມາດເຮັດສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນ. ດັ່ງນັ້ນມັນກໍ່ເປັນໄປໄດ້ວ່າການຈ້າງງານໃຫມ່ນີ້ມີທັກສະທັງຫມົດທີ່ມີລະດັບທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຢາງພາລາແລະພຽງແຕ່ບໍ່ມີລະດັບ.
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ມີຄໍາແນະນໍາທີ່ໄດ້ຮັບການເປີດຕໍາແຫນ່ງ? ດັ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າ, ບໍ່ມີຄົນອື່ນຖືກພິຈາລະນາສໍາລັບພາລະບົດບາດນີ້, ສະນັ້ນເປັນຫຍັງຈຶ່ງໂພດ? ຖ້າ ຜູ້ຈັດການຈ້າງ ກໍ່ຮູ້ວ່າຜູ້ທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການໃນພາລະບົດບາດ, ມັນຈະເປັນການເສຍເວລາຂອງທຸກໆຄົນໃນການຂຽນວຽກເຮັດງານທໍາ, ຜ່ານຄໍາຮ້ອງສະຫມັກແລະການສໍາພາດຜູ້ທີ່ບໍ່ເຄີຍມີໂອກາດຢູ່ໃນວຽກ.
ຖ້າ ທ່ານກໍາລັງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຈາກພາຍນອກ , ທ່ານຈະບໍ່ພໍໃຈກັບວ່າທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະມື້ (ຫຼືຖ້າທ່ານບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທໍາ, ໄດ້ຮັບຄວາມຫວັງແລະຈ່າຍເງິນສໍາລັບຜູ້ເບິ່ງແຍງດູແລ) ເພື່ອທ່ານຈະສໍາພາດວຽກທີ່ທ່ານບໍ່ມີໂອກາດ ຂອງການໄດ້ຮັບ?
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງສົ່ງເສີມບຸກຄົນທີ່ມີປະສົບການຫນ້ອຍ? ຄວາມເປັນຈິງແມ່ນນີ້ອາດຈະເປັນການເຄື່ອນໄຫວທີ່ສະຫຼາດຫຼາຍ. ເລື້ອຍໆ, ພະນັກງານຄິດວ່າການສົ່ງເສີມການຕໍາແຫນ່ງການເບິ່ງແຍງຄວນເປັນລາງວັນສໍາລັບວຽກເຮັດໄດ້ດີ. ມີເຫດຜົນຫຼາຍຢ່າງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງນີ້ - ຫຼັງຈາກທັງຫມົດ, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການພະນັກງານຈັດການຕໍາແຫນ່ງທີ່ພວກເຂົາຮູ້ບໍ່ມີຫຍັງ.
ແຕ່ ການຄຸ້ມຄອງປະຊາຊົນແມ່ນຫຼາຍ, ທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ຫຼາຍກ່ວາການເຮັດວຽກ. ບໍລິສັດ Smart ຮັບຮູ້ແລະເຮັດໃຫ້ຜູ້ທີ່ມີທັກສະແລະຄວາມສາມາດເບິ່ງແຍງໃນພາລະບົດບາດການຄຸ້ມຄອງແທນທີ່ຈະສົ່ງເສີມບຸກຄົນທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການເຮັດວຽກ. ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າຄົນນີ້ໄດ້ຖືກຈ້າງຢ່າງຊັດເຈນເພາະວ່າລາວມີຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງແລະອາດຈະເປັນປະສົບການທີ່ທ່ານຮູ້ບໍ່ມີຫຍັງ.
ປະເພດຂອງສະຖານະການນີ້ແມ່ນສະຫລາດ? ແມ່ນແລະບໍ່ແມ່ນ. ບັນຫາແມ່ນບໍ່ແມ່ນໃນການຈ້າງພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ວາຜູ້ອື່ນໃນຫ້ອງການ - ມັນແມ່ນວິທີທີ່ພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກ. ມັນກໍ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກຫນັກ, ແລະຜູ້ທີ່ມີເວລາສີ່ເດືອນໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມ.
ສໍາລັບເຫດຜົນນີ້ (ແລະອື່ນໆ), ບໍລິສັດມັກຈະມີໄລຍະເວລາຕໍາ່ສຸດທີ່ທີ່ທ່ານຕ້ອງເຮັດວຽກຢູ່ໃນຕໍາແຫນ່ງກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມ ຫຼືໂອນ - ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີຫົກເດືອນ.
ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຈະສະຫລາດທີ່ຈະຈ້າງຄົນໃຫມ່ນີ້ໂດຍກົງເຂົ້າໃນພາລະຫນ້າທີ່ເບິ່ງແຍງແທນທີ່ຈະຈ້າງຄົນທໍາອິດແລະສົ່ງເສີມ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາງສາມາດໄດ້ຮັບການນໍາສະເຫນີເປັນ "Jane, ຜູ້ທີ່ມີທັກສະການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ, ແລະພວກເຮົາກໍ່ຕື່ນເຕັ້ນກ່ຽວກັບການຊອກຫານາງ" ແທນ "Jane, ເພື່ອນຮ່ວມງານໃຫມ່ຂອງເຈົ້າ - ຕອນນີ້ເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ".
ທ່ານຄວນເຮັດແນວໃດ? ດີ, ຖ້າທ່ານມີຄວາມສຸກໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ພຽງແຕ່ເຮັດວຽກ. ສະຫນັບສະຫນູນຜູ້ຄຸມງານໃຫມ່ຂອງທ່ານໃນພາລະບົດບາດໃຫມ່ຂອງນາງ. ຈືຂໍ້ມູນການ, ນາງບໍ່ໄດ້ເລືອກທີ່ຈະເອົາໃຈໃສ່ຕົນເອງໃນຖານະນັ້ນ, ດັ່ງນັ້ນຢ່າໂທດນາງ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຍ້າຍໄປຢູ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະຖາມວ່າທ່ານຕ້ອງການເຮັດຫຍັງ.
ມັນແນະນໍາໃຫ້ທ່ານໄປຫາຜູ້ຄຸມງານໃນອະດີດຂອງທ່ານ (ບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ຖືກສະຫນັບສະຫນູນໃຫມ່) ແລະເວົ້າວ່າ, "ຂ້ອຍມີຄວາມສົນໃຈໃນການເຂົ້າໄປໃນພາລະບົດບາດຄຸ້ມຄອງ. ທ່ານສາມາດຊ່ວຍຂ້າພະເຈົ້າໃຫ້ ຮູ້ເຖິງທັກສະທີ່ຂ້າພະເຈົ້າຕ້ອງການ ເພື່ອເຮັດແນວໃດເພື່ອທີ່ຈະໄດ້ຮັບ?
ແຈ້ງການ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ເວົ້າວ່າ, "ເປັນຫຍັງທ່ານຈຶ່ງສົ່ງເສີມ Jane? ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຢູ່ທີ່ນີ້ສາມປີແລະການ ທົບທວນຄືນຂອງຂ້າພະເຈົ້າແມ່ນຫນ້າຫວາດສຽວ . ນາງບໍ່ໄດ້ມີລະດັບໃດຫນຶ່ງ. "ສຸມໃສ່ທັກສະຂອງເຈົ້າເອງ. ທ່ານອາດຈະຮູ້ວ່າທ່ານກໍ່ ຈໍາເປັນຕ້ອງຮຽນຮູ້ທັກສະການສື່ສານທີ່ດີກວ່າ ຫຼືວ່າທັກສະໃນການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຕ້ອງກາຍເປັນເຂັ້ມແຂງ. ຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານອາດຈະຕົກຕະລຶງວ່າທ່ານຢາກຍ້າຍອອກໄປ. ຈືຂໍ້ມູນການ, ນາຍຈ້າງແມ່ນບໍ່ແມ່ນຜູ້ອ່ານ, ແລະເຂົາເຈົ້າມັກຈະເອົາຂໍ້ສະຫລຸບທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ແລະ, ຖ້າວ່າທີມງານຜູ້ນໍາຂອງທ່ານບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ? ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ນີ້ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ເຊັ່ນກັນ. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ໃຫມ່ຂອງທ່ານອາດຈະເປັນພັນລະຍາຂອງນາຍຈ້າງໃຫຍ່, ຫຼືນາງອາດຈະຢູ່ໃນກຸ່ມທີ່ມີຄວາມສາມັກຄີກັນຢູ່ໃນໂຮງຮຽນມັດທະຍົມ, ຫຼືຜູ້ນໍາທີ່ອາວຸໂສສາມາດເຮັດການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ມີຄວາມຄິດ. ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າສິ່ງໃດຫນຶ່ງທີ່ເປັນຄວາມຈິງ, ທ່ານຈະສັງເກດເຫັນການຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ດີໃນທຸກຂົງເຂດຂອງທຸລະກິດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ໃນການເຊົ່າໃຫມ່ນີ້.
ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະສະເຫມີແກ້ບັນຫາດ້ານທຸລະກິດຈາກຄວາມຄິດທີ່ວ່າຜູ້ທີ່ຕັດສິນໃຈເຮັດສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຄິດວ່າດີທີ່ສຸດ. ເອົາໂອກາດທີ່ຈະຊອກຫາເຫດຜົນໃນທາງບວກກ່ອນທີ່ຈະຈົ່ມ.