ບໍ່ວ່າຈະເປັນ ການທົບທວນປະສິດທິຜົນ , ກອງປະຊຸມປັບປຸງຄ່າຈ້າງ, ຫຼືການຈັດຕັ້ງ ປະຕິບັດແຜນການປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບ (PIP) , ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຫມັ້ນໃຈນໍາພາກອງປະຊຸມ.
ຄໍາແນະນໍາເຫລົ່ານີ້ສາມາດໃຊ້ໄດ້ໃນການສົນທະນາປະຈໍາວັນຂອງທ່ານກັບພະນັກງານ. ພວກເຂົາຍັງມີຄວາມສໍາຄັນໃນກອງປະຊຸມຢ່າງເປັນປົກກະຕິຂອງທ່ານກັບພະນັກງານເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍວຽກງານແລະການປະຕິບັດ. ເຫຼົ່ານີ້ຄໍາແນະນໍາສິບຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດໃຫ້ການທົບທວນປະຕິບັດໃນທາງບວກແລະມີເຫດຜົນ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະປັບປຸງ, ບໍ່ deflate, ຄວາມສາມາດຂອງທ່ານເພື່ອພົວພັນກັບພະນັກງານລາຍງານຂອງທ່ານ.
ເຄັດລັບການທົບທວນຜົນກະທົບ
ພະນັກງານບໍ່ຄວນຈະໄດ້ຍິນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດໃນທາງບວກຫຼືການປະຕິບັດຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງການປັບປຸງຄັ້ງທໍາອິດໃນກອງປະຊຸມປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕົວຈິງຂອງທ່ານເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມັນເປັນຂໍ້ມູນໃຫມ່ຫຼືຄວາມເຂົ້າໃຈ. ຜູ້ຄຸ້ມຄອງທີ່ມີປະສິດຕິຜົນປຶກສາຫາລືທັງຜົນປະໂຫຍດທາງບວກແລະພື້ນທີ່ເພື່ອການປັບປຸງເປັນປົກກະຕິ, ເຖິງແມ່ນວ່າທຸກໆມື້ຫຼືອາທິດ. ຈຸດປະສົງເພື່ອເຮັດໃຫ້ເນື້ອໃນຂອງການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດງານໄດ້ທົບທວນຄືນໃຫມ່ຈຸດສໍາຄັນ.
ໃນຄວາມສົນໃຈໃນການໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນປົກກະຕິ, ການທົບທວນປະສິດທິພາບ ບໍ່ແມ່ນເຫດການປະຈໍາປີ . ກອງປະຊຸມປະຈໍາປີແມ່ນແນະນໍາໃຫ້ກັບພະນັກງານ.
ໃນຫນຶ່ງບໍລິສັດຂະຫນາດກາງ, ການວາງແຜນວຽກແລະການປະເມີນຜົນຈະເກີດຂຶ້ນສອງຄັ້ງຕໍ່ປີ. ການວາງແຜນການພັດທະນາອາຊີບ ສໍາລັບພະນັກງານແມ່ນໄດ້ກໍານົດສອງຄັ້ງຕໍ່ປີ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານປຶກສາຫາລືວຽກແລະການເຮັດວຽກຢ່າງເປັນທາງການ, ສີ່ຄັ້ງຕໍ່ປີ.
ບໍ່ວ່າອົງປະກອບຂອງການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດຂອງທ່ານແມ່ນຫຍັງ, ຂັ້ນຕອນທໍາອິດແມ່ນ ການຕັ້ງເປົ້າຫມາຍ .
ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ວ່າພະນັກງານຮູ້ຈັກຢ່າງແທ້ຈິງສິ່ງທີ່ຄາດວ່າຈະປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະຕິບັດໄລຍະເວລາຂອງທ່ານຕ້ອງເນັ້ນຫນັກໃສ່ພາກສ່ວນທີ່ສໍາຄັນເຫຼົ່ານີ້ຂອງວຽກງານຂອງພະນັກງານ.
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເອກະສານ ແຜນວຽກ ນີ້: ເປົ້າຫມາຍແລະຄວາມຄາດຫວັງໃນ ແຜນວຽກຫຼື ຮູບແບບ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກງານ ຫຼືໃນຮູບແບບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ຕົກລົງລາຍລັກອັກສອນແລະຮູບພາບທີ່ແບ່ງປັນຂອງເປົ້າຫມາຍຂອງພະນັກງານ, ຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານແມ່ນບໍ່ເປັນໄປໄດ້.
ໃນລະຫວ່າງການກະກຽມແລະກໍານົດເປົ້າຫມາຍ, ທ່ານຕ້ອງເຮັດແນວໃດທ່ານຈະປະເມີນຜົນປະຕິບັດຂອງພະນັກງານທີ່ຊັດເຈນ. ອະທິບາຍຢ່າງແທ້ຈິງວ່າທ່ານກໍາລັງຊອກຫາຫຍັງຈາກພະນັກງານແລະແນ່ນອນວ່າທ່ານຈະປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ. ປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານຂອງນາງໃນພາລະບົດບາດໃນການປະເມີນຜົນ. ຖ້າຂະບວນການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານປະກອບມີການ ປະເມີນຕົນເອງຂອງພະນັກງານ , ແບ່ງປັນແບບຟອມແລະສົນທະນາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຕົນເອງປະເມີນ.
ການແລກປ່ຽນຮູບແບບການທົບທວນຜົນປະໂຫຍດ
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຍັງຈະແບ່ງປັນ ຮູບແບບການທົບທວນປະຕິບັດ ກັບພະນັກງານ, ດັ່ງນັ້ນນາງຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຕົກຕະລຶງໃນຕອນທ້າຍຂອງໄລຍະເວລາການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດ. ສ່ວນປະກອບສໍາຄັນຂອງການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນນີ້ແມ່ນເພື່ອແບ່ງປັນກັບພະນັກງານວ່າວິທີການຂອງທ່ານຈະປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.
ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ເຂົ້າໃຈວ່າຖ້າລາວເຮັດສິ່ງທີ່ຄາດວ່າຈະ, ລາວຈະຖືກຖືວ່າເປັນພະນັກງານປະຕິບັດ.
ໃນບາງອົງການທີ່ຈັດອັນດັບພະນັກງານ, ນີ້ແມ່ນເທົ່າກັບສາມໃນລະດັບຫ້າຈຸດ. ພະນັກງານຕ້ອງເຮັດຫຼາຍກວ່າພຽງແຕ່ປະຕິບັດທີ່ຈະຖືວ່າເປັນພະນັກງານທີ່ຍັງຄ້າງຄາ.
ຫຼີກເວັ້ນການ horns ແລະ halo ຜົນກະທົບທີ່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໄດ້ປຶກສາຫາລືຢູ່ໃນກອງປະຊຸມມີກິດຈະກໍາທີ່ຜ່ານມາທາງບວກແລະລົບ. ເຫດການທີ່ຜ່ານມາສີໃຫ້ທ່ານຕັດສິນໃຈປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານ. ແທນທີ່ຈະ, ທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການບັນທຶກເຫດການທີ່ເກີດຂື້ນໃນທາງບວກເຊັ່ນ: ໂຄງການທີ່ສົມບູນ, ແລະເກີດຂື້ນໃນທາງລົບເຊັ່ນ: ເສັ້ນຕາຍທີ່ພາດໂອກາດ, ໄລຍະເວລາທັງຫມົດທີ່ການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດ.
(ໃນບາງອົງການ, ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເອີ້ນວ່າບົດລາຍງານເຫດການທີ່ສໍາຄັນ.) ຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຮັດເຊັ່ນດຽວກັນເພື່ອໃຫ້ທ່ານຮ່ວມກັນເບິ່ງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະເວລາທີ່ການສົນທະນາຂອງທ່ານກວມເອົາ.
Solicit Feedback
ຂໍຄໍາຕິຊົມຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງໃກ້ຊິດກັບພະນັກງານ. ບາງຄັ້ງເອີ້ນວ່າ ຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາ ຍ້ອນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບຄໍາຕິຊົມສໍາລັບພະນັກງານຈາກນາຍຈ້າງ, ເພື່ອນຮ່ວມງານແລະພະນັກງານລາຍງານໃດໆ, ທ່ານໃຊ້ຄໍາຄິດເຫັນເພື່ອເພີ່ມຂໍ້ມູນປະຕິບັດທີ່ທ່ານໃຫ້ສໍາລັບພະນັກງານ.
ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສົນທະນາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຂ່າວສານກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນ ພິຈາລະນາພິຈາລະນາສ້າງຮູບແບບດັ່ງນັ້ນການຕອບສະຫນອງແມ່ນງ່າຍທີ່ຈະຍ່ອຍແລະແບ່ງປັນກັບຜູ້ຈັດການ. ຖ້າບໍລິສັດຂອງທ່ານໃຊ້ແບບຟອມທີ່ທ່ານປະກອບໃນການລ່ວງຫນ້າຂອງກອງປະຊຸມ, ໃຫ້ການທົບທວນປະສິດທິຜົນໃຫ້ກັບພະນັກງານກ່ອນການປະຊຸມ. ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານຂຸດຄົ້ນເນື້ອໃນກ່ອນການສົນທະນາຂອງນາງກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດກັບທ່ານ. ການເຄື່ອນໄຫວແບບງ່າຍໆນີ້ສາມາດເອົາຄວາມຮູ້ສຶກແລະເຕັ້ນຫຼາຍຈາກກອງປະຊຸມທົບທວນປະສິດທິຜົນ.
ການກະກຽມສໍາລັບການສົນທະນາ
ກະກຽມສໍາລັບການປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານ. ຢ່າເຂົ້າໄປໃນການທົບທວນປະສິດທິພາບໂດຍບໍ່ມີການກະກຽມ. ຖ້າທ່ານມີປີກ, ການທົບທວນປະຕິບັດບໍ່ສໍາເລັດ. ທ່ານຈະພາດໂອກາດທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບຄວາມຄິດເຫັນແລະການປັບປຸງ, ແລະພະນັກງານຈະບໍ່ຮູ້ສຶກສະຫນັບສະຫນູນກ່ຽວກັບຄວາມສໍາເລັດຂອງລາວ. ເອກະສານ ທີ່ທ່ານໄດ້ຮັກສາໄວ້ໃນໄລຍະເວລາການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດທ່ານເປັນການກຽມພ້ອມສໍາລັບການທົບທວນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ.
ຖ້າຈໍາເປັນ, ຈົ່ງຝຶກວິທີການກັບພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຫຼືຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ. ຫມາຍ Jot ທີ່ມີຈຸດປະສົງສໍາຄັນ. ລວມເອົາຈຸດ bullet ທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນຈຸດທີ່ທ່ານວາງແຜນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານ. ຫຼາຍທ່ານສາມາດກໍານົດຮູບແບບແລະໃຫ້ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານທີ່ດີກວ່າຈະເຂົ້າໃຈແລະສາມາດປະຕິບັດຕາມຄວາມຄິດເຫັນ.
ກອງປະຊຸມກັບພະນັກງານ
ເມື່ອທ່ານພົບກັບພະນັກງານ, ໃຊ້ເວລາກ່ຽວກັບສະພາບທີ່ດີໃນການເຮັດວຽກຂອງລາວ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ການສົນທະນາຂອງອົງປະກອບໃນທາງບວກຂອງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຄວນໃຊ້ເວລາຫຼາຍກ່ວາຂອງອົງປະກອບລົບ.
ສໍາລັບພະນັກງານປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງທ່ານໃນລະດັບສູງແລະພະນັກງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບຂອງທ່ານ, ການຕອບສະຫນອງໃນທາງບວກ , ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບລາງວັນແລະແຮງຈູງໃຈນີ້.
ການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານບໍ່ມີຜົນກະທົບທາງລົບ - ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຍັງເຮັດວຽກຫຍັງຕໍ່ອົງການຂອງທ່ານ? ແຕ່, ບໍ່ຄວນລະເລີຍເຂດທີ່ຕ້ອງການປັບປຸງບໍ່ວ່າຈະ. ໂດຍສະເພາະແມ່ນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ, ເວົ້າໂດຍກົງແລະບໍ່ຖີ້ມຄໍາເວົ້າ. ຖ້າທ່ານບໍ່ກົງ, ພະນັກງານຈະບໍ່ເຂົ້າໃຈຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງສະພາບການເຮັດວຽກ. ໃຊ້ຕົວຢ່າງຈາກໄລຍະເວລາທັງຫມົດທີ່ກວມເອົາການທົບທວນປະສິດທິຜົນ.
ການສົນທະນາແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ກັບການປະຕິບັດງານທີ່ມີປະສິດທິຜົນ
ຈິດໃຈທີ່ທ່ານເຂົ້າໃກ້ການສົນທະນານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງໃນເລື່ອງວ່າມັນມີປະສິດຕິຜົນ. ຖ້າຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານແມ່ນແທ້ໆ, ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງແລະທ່ານມີສາຍພົວພັນທາງບວກກັບພະນັກງານ, ການສົນທະນາແມ່ນງ່າຍດາຍແລະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.
ພະນັກງານຕ້ອງຫມັ້ນໃຈວ່າທ່ານຕ້ອງການຊ່ວຍລາວປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງລາວ. ລາວຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຍິນທ່ານເວົ້າວ່າທ່ານມີຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນຄວາມສາມາດໃນການປັບປຸງ. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ລາວເຊື່ອວ່າລາວມີຄວາມສາມາດແລະສະຫນັບສະຫນູນທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອປັບປຸງ.
ການສົນທະນາແມ່ນຄໍາທີ່ໃຊ້ໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍານົດກອງປະຊຸມທົບທວນການປະຕິບັດ. ຖ້າທ່ານກໍາລັງດໍາເນີນການທັງຫມົດຂອງການສົນທະນາຫຼືກອງປະຊຸມຈະກາຍເປັນບົດບັນຍາຍ, ການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນມີປະສິດທິຜົນຫນ້ອຍ. ພະນັກງານຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າລາວຖືກຮ້ອງໄຫ້ແລະປະຕິບັດບໍ່ດີ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຮູ້ສຶກຂອງພະນັກງານຍ້ອນວ່າພວກເຂົາອອກຈາກການທົບທວນປະສິດທິພາບຂອງພວກເຂົາ
ທ່ານຕ້ອງການພະນັກງານທີ່ມີ ແຮງຈູງໃຈແລະຕື່ນເຕັ້ນກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດຂອງຕົນ ທີ່ຈະສືບຕໍ່ຂະຫຍາຍຕົວ, ພັດທະນາແລະປະກອບສ່ວນ. ຈຸດປະສົງສໍາລັບກອງປະຊຸມທົບທວນການປະຕິບັດທີ່ພະນັກງານເວົ້າຫຼາຍກວ່າເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງເວລາ. ທ່ານສາມາດຊຸກຍູ້ການສົນທະນານີ້ໂດຍການຖາມຄໍາຖາມເຊັ່ນນີ້.
- ທ່ານຄາດວ່າຈະເປັນສິ່ງທີ່ທ້າທາຍຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານສໍາລັບໄຕມາດນີ້?
- ພະແນກສາມາດສະຫນອງແນວໃດໃຫ້ທ່ານທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດບັນລຸເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານີ້?
- ຄວາມຫວັງຂອງທ່ານສໍາລັບຜົນສໍາເລັດຂອງທ່ານຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງພວກເຮົາໃນປີນີ້ແມ່ນຫຍັງ?
- ຂ້ອຍຈະເປັນຜູ້ຈັດການທີ່ດີກວ່າສໍາລັບເຈົ້າໄດ້ແນວໃດ?
- ທ່ານມັກຈະໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນແນວໃດ?
- ສິ່ງທີ່ກໍານົດເວລາປະເພດທີ່ພວກເຮົາສາມາດສ້າງຂຶ້ນເພື່ອວ່າທ່ານບໍ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກກະແຈກກະຈາຍ, ແຕ່ຂ້ອຍໄດ້ຮັບຄໍາຕອບທີ່ຂ້ອຍຕ້ອງການກ່ຽວກັບຄວາມຄືບຫນ້າຂອງທ່ານກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານ?
- ຈະເປັນແນວໃດທີ່ຈະເປັນ ປະໂຫຍດ ສໍາລັບ ກອງປະຊຸມ ຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງ ອາທິດຂອງພວກເຮົາ?
ຖ້າທ່ານໃຊ້ຄໍາແນະນໍາການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ຫົວໃຈແລະປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ໃນການປະກວດຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະພັດທະນາເຄື່ອງມືທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບຖົງເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງຂອງທ່ານ. ການທົບທວນປະສິດທິພາບສາມາດເພີ່ມຄວາມສໍາພັນຂອງທ່ານກັບພະນັກງານ, ປັບປຸງປະສິດທິພາບສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານແລະເສີມຂະຫຍາຍ ການສື່ສານລະຫວ່າງພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການ ຢ່າງມີໄນສໍາຄັນ -