ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດສໍາພັນ
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ຍິນຂ່າວລືວ່າການຂົ່ມເຫງທາງເພດເກີດຂື້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບສວນການຂົ່ມເຫັງທີ່ອາດເກີດຂື້ນ.
- ນີ້ສາມາດປະກອບມີການ ນິນທາ ການໄດ້ຍິນ ໂດຍພະນັກງານອື່ນໆ .
- ມັນອາດມີສ່ວນປະກອບທີ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບມອບຫມາຍຫຼືຫມູ່ເພື່ອນຂອງພະນັກງານເປົ້າຫມາຍເອົາຫົວເລື່ອງກັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືເພື່ອນທີ່ຫນ້າອັບອາຍທີ່ຈະໄປຫາ HR.
- ມັນຍັງສາມາດປະກອບມີຕົວຢ່າງໃດຫນຶ່ງທີ່ພະນັກງານບອກ HR ກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ຫນ້າຜິດທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຫັນ.
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ວ່ານາຍຈ້າງຢ່າງຮຸນແຮງຕ້ອງໃຊ້ວິທີການທາງເພດແລະຮູບແບບອື່ນໆຂອງການຂົ່ມເຫັງຂອງພະນັກງານທີ່ ອາດຈະເກີດຂຶ້ນຫຼືຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ .
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ໃນຖານະເປັນພະນັກງານ HR, ຫນຶ່ງໃນຄໍາຮ້ອງຂໍທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຈະເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ເຂົ້າຫາໂດຍພະນັກງານເພື່ອເວົ້າແມ່ນວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການບອກທ່ານບາງສິ່ງບາງຢ່າງ, ແຕ່ວ່າທ່ານ ຕ້ອງໄດ້ສັນຍາວ່າຈະຮັກສາຄວາມລັບ . ການຮັກສາຄວາມລັບໃນ HR ບໍ່ຖືກເຂົ້າໃຈດີໂດຍພະນັກງານ. ທ່ານຕ້ອງກຽມພ້ອມທີ່ຈະຕອບຄໍາຮ້ອງຂໍນັ້ນໂດຍການຕອບສະຫນອງວ່າຖ້າທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ທ່ານຈະຮັກສາຂໍ້ມູນເປັນຄວາມລັບ.
ແຕ່, ບາງບັນຫາທີ່ທ່ານຕ້ອງການຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະດໍາເນີນການ. ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດແມ່ນຫນຶ່ງໃນພວກມັນບໍ່ວ່າຈະເປັນພະນັກງານຕ້ອງການໃຫ້ທ່ານສືບຕໍ່ການກ່າວຫາ - ຫຼືບໍ່.
ວິທີການແກ້ໄຂການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
- ກ່ອນທີ່ຈະຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ລົງໂຄສະນາແລະບອກກັບພະນັກງານທັງຫມົດຂອງນະໂຍບາຍຂອງອົງກອນຂອງທ່ານກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ. ມັນຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ; ມັນຈະໄດ້ຮັບການສືບສວນ.
- ໃຫ້ວິທີທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍໃນການທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດໃຫ້ຄ່າທໍານຽມຫຼືຄໍາຮ້ອງທຸກຢ່າງເປັນທາງການ. ທ່ານຈະບໍ່ຢາກເຮັດການຮ້ອງທຸກກັບຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ເບິ່ງແຍງຕົວເລືອກທາງເລືອກຂອງພະນັກງານເພາະວ່ານີ້ອາດຈະເປັນບຸກຄົນທີ່ຜູ້ທີ່ຕ້ອງການຈົ່ມວ່າ. ຫ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນທາງເລືອກທີ່ດີເລີດ. ດັ່ງນັ້ນແມ່ນ CEO, ປະທານ, ຫຼືເຈົ້າຂອງບໍລິສັດເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພວກເຂົາເປັນຜູ້ຂົ່ມຂູ່. ຜູ້ຈັດການຍັງເປັນຕົວເລືອກທີ່ດີຖ້າລາວບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ.
- ມອບຫມາຍສະມາຊິກພະນັກງານໃຫ້ເປັນເຈົ້າຂອງຄໍາຮ້ອງທຸກ. ບຸກຄົນນີ້ຄວນຮູ້ກ່ຽວກັບອົງການຈັດຕັ້ງ, ປະຊາຊົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງແລະປະຫວັດສາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
- ແຜນທີ່ອອກແຜນການທີ່ຄອບຄຸມຜູ້ທີ່ສໍາຄັນແລະສະຖານະການທີ່ຈະສືບສວນຈາກຄໍາຮ້ອງທຸກຂັ້ນຕົ້ນ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ, ວາງແຜນການສືບສວນ, ອີງຕາມຄວາມຮູ້ໃນປະຈຸບັນ.
- ເວົ້າລົມກັບພະນັກງານທີ່ກໍາລັງຈົ່ມ. ການຮັບປະກັນວ່າລາວ ມີຄວາມປອດໄພຈາກການແກ້ແຄ້ນ ແລະໄດ້ປະຕິບັດການທີ່ເຫມາະສົມໃນການລາຍງານເຫດການຫຼືສະຖານະການທົ່ວໄປບໍ່ວ່າຈະເປັນຜົນຂອງການສືບສວນທີ່ພົບເຫັນ.
- ບອກພະນັກງານວ່າທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ທັນທີກ່ຽວກັບການຕອບແທນໃດໆ, ການຕອບແທນທີ່ຖືກກ່າວຫາຫຼືການຂົ່ມເຫັງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງປະສົບການຂອງພະນັກງານ.
- ຂໍໃຫ້ພະນັກງານບອກທ່ານເລື່ອງທັງຫມົດໃນຄໍາເວົ້າຂອງລາວເອງ. ຟັງດ້ວຍການດູແລ ; ເອົາບັນທຶກໄວ້ ຢ່າງລະອຽດ ເພື່ອບັນທຶກ ການສົນທະນາ . ຂຽນຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງເຊັ່ນວັນທີ, ເວລາ, ສະຖານະການ, ພະຍານ, ແລະສິ່ງອື່ນທີ່ເບິ່ງຄືວ່າມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງ.
- ບອກຄົນທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າໄດ້ຮ້ອງຮຽນແລະວ່າບໍ່ມີການກະທໍາຜິດຫຼືການປະຕິບັດທີ່ຜິດກົດຫມາຍຈະຖືກຍອມຮັບ. ຂໍໃຫ້ຄົນເຈັບປ່ວຍໃນຂະນະທີ່ທ່ານດໍາເນີນການສືບສວນຢ່າງລະອຽດ.
- ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າບຸກຄົນທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າການສືບສວນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະພຽງແຕ່ຈະຖືກດໍາເນີນການໃນນາມຂອງເຂົາເຈົ້າເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜູ້ກ່າວຫາ.
- ການສໍາພາດທຸກພະຍານທີ່ມີທ່າແຮງໃນລັກສະນະດຽວກັນ. ຖາມຄໍາຖາມທີ່ເປີດເຜີຍແລະຊອກຫາຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສະຫນັບສະຫນູນຫຼືພິສູດຄວາມຜິດຂອງພະນັກງານ.
- ສໍາພາດຄົນທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າຖືກຂົ່ມຂູ່ທາງເພດ. ນໍາໃຊ້ວິທີການຟັງແລະການເຄົາລົບ ເຊິ່ງກັນ ແລະກັນ ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດຕໍ່ບຸກຄົນຜູ້ທີ່ຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກແລະພະຍານອື່ນໆ.
- ເອົາຂໍ້ມູນທັງຫມົດທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບແລະພະຍາຍາມເຂົ້າເຖິງການຕັດສິນໃຈ. ເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ດ້ວຍຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານມີ. ປຶກສາກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນອື່ນໆເພື່ອເຮັດສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
- ປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທ່ານກໍາລັງຊອກຫາສະຖານະການທັງຫມົດໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກຖານທີ່ທ່ານມີ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທະນາຍຄວາມສະຫນັບສະຫນູນທິດທາງທີ່ທ່ານກໍາລັງໃຊ້.
- ອີງໃສ່ເອກະສານແລະຄໍາແນະນໍາທັງຫມົດຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານແລະທະນາຍຄວາມຂອງທ່ານ, ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບວ່າການຂົ່ມເຫັງທາງເພດເກີດຂື້ນ. ໃຫ້ ລະບຽບວິໄນທີ່ເຫມາະສົມກັບປະຊາຊົນທີ່ເຫມາະສົມ , ອີງຕາມການຄົ້ນພົບຂອງທ່ານ. ເຮັດໃຫ້ປັບປຸງການກໍານົດການເຮັດວຽກຫຼືກໍາຫນົດ, ຫຼືປ່ຽນການກໍານົດການລາຍງານຖ້າຈໍາເປັນ.
- ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານບໍ່ສົມບູນແບບ, ສະຖານະການບໍ່ສາມາດກວດສອບໄດ້ຢ່າງສົມບູນ. ເຖິງແມ່ນວ່າການຂົ່ມເຫັງອາດເກີດຂຶ້ນ, ແລະທ່ານເຊື່ອວ່າມັນອາດເກີດຂື້ນ, ທ່ານອາດຈະບໍ່ມີຂໍ້ເທັດຈິງຫຼືພະຍານທີ່ຢືນຢັນຄໍາເວົ້າຂອງຜູ້ຮ້ອງທຸກ.
- ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າບໍ່ມີເຫດການໃດໆເກີດຂຶ້ນຕື່ມອີກໂດຍຕິດຕາມແລະຕິດຕາມການຕິດຕາມຂອງທ່ານ. ກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງຕົ້ນສະບັບ. ເກັບ ເອກະສານ ແຍກອອກຈາກ ໄຟລ໌ພະນັກງານ .
- ເຈົ້າຂອງທຸລະກິດ, ຜູ້ທີ່ອາດຈະໄດ້ຖືກກ່າວຫາຜິດ, ການປະຕິບັດຕາມແລະເອກະສານທີ່ເຫມາະສົມດຽວກັນ. ປັບປຸງສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບຄວາມສະດວກແລະຜົນຜະລິດຂອງທຸກຄົນ.
ສິ່ງທີ່ຄວນພິຈາລະນາ
- ຕາມກົດຫມາຍ, ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງຫຼີກເວັ້ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຫຼືຮູບລັກສະນະທີ່ຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຖືກປະຕິເສດ. ຕອບສະຫນອງທັນທີ.
- ໂດຍທາງດ້ານຈັນຍາບັນ, ນາຍຈ້າງຈະບໍ່ຢາກອະນຸຍາດໃຫ້ພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.
- ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ສົມບັດສິນແລະການປິ່ນປົວທີ່ຍຸຕິທໍາຂອງພະນັກງານແມ່ນຢູ່ໃນອັນຕະລາຍ. ການກະທໍາຂອງນາຍຈ້າງສົ່ງສັນຍານທີ່ມີອໍານາດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານອື່ນສາມາດຄາດຫວັງໃນສະພາບທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
- ທ່ານອາດຈະຕ້ອງພິຈາລະນາ reposting ແລະ reiterating ນະໂຍບາຍການຂົ່ມເຫງທາງເພດຂອງທ່ານໃນທົ່ວບ່ອນເຮັດວຽກທັງຫມົດຂອງທ່ານ. ໃຫ້ສະຖານະການຊີ້ນໍາການຕັດສິນຂອງທ່ານ.
- ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຂຽນແລະຮັກສາເອກະສານທີ່ສົມບູນແລະຖືກຕ້ອງ. ພະນັກງານທີ່ບໍ່ພໍໃຈກັບຜົນໄດ້ຮັບຂອງການສືບສວນຂອງທ່ານອາດຈະມີການດໍາເນີນການທາງດ້ານກົດຫມາຍຕື່ມອີກ.
ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍ ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.