ໃນເວລາທີ່ທ່ານໄປຫາ HR, ຄວາມຮຸນແຮງຂອງທ່ານບໍ່ຄ້ານທ່ານ?
ເຈົ້າຫນ້າທີ່ດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້ຮັບອີເມວເລື້ອຍໆຈາກພະນັກງານທີ່ເວົ້າວ່າ "ຂ້ອຍມີບັນຫາ, ດັ່ງນັ້ນຂ້ອຍໄປຫາ HR ຂ້ອຍບອກກັບ HR ແລະພວກເຂົາເຈົ້າບອກເຈົ້ານາຍຂອງຂ້ອຍ, ແລະຕອນນີ້ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍຂົ່ມຂູ່ຂ້ອຍ. ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງເປັນຄວາມລັບ? "
ໃນເວລາທີ່ HR ຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດ, ທ່ານບໍ່ສາມາດປົກປັກຮັກສາສະເຫມີຄວາມລັບຂອງລູກຈ້າງ
ມັນງ່າຍທີ່ຈະເຫັນວ່າປະຊາຊົນສາມາດຄິດແນວໃດ.
HR deals ກັບຫຼາຍຂໍ້ມູນທີ່ຄວນເປັນຄວາມລັບ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ພວກເຂົາເຈົ້າປະຕິບັດການປະກັນສຸຂະພາບ (ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາບໍ່ຕ້ອງມີລະບຽບການຂອງ HIPAA, ເວັ້ນເສຍແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ບໍລິສັດໄດ້ຮັບປະກັນຕົນເອງ).
ນາຍຈ້າງຈະດັບໄຟຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງທີ່ແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ເຫຼົ່ານີ້ໂດຍບໍ່ມີການອະນຸຍາດແລະເປັນເຫດຜົນທີ່ດີ. ແຕ່ວ່າແນວໃດກ່ຽວກັບເຂດອື່ນໆທີ່ພະນັກງານອາດຈະເອົາມາໃຫ້ກັບ HR?
ບາງສິ່ງທີ່ HR ຕ້ອງປະຕິບັດແລະນັ້ນຫມາຍຄວາມວ່າ ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຮັກສາຂໍ້ມູນຂອງທ່ານເປັນຄວາມລັບ . ສັ່ນສະເທືອນ? ດີ, ນີ້ແມ່ນບັນຫາບາງຢ່າງທີ່ HR ຕ້ອງປະຕິບັດ.
ການຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ
ຖ້າທ່ານຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກທີ່ບອກວ່ານາຍຈ້າງ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຫຼືຜູ້ຂາຍຂອງ ທ່ານໄດ້ຂົ່ມເຫັງທາງເພດ , ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຕ້ອງປະຕິບັດ. ຕາມກົດຫມາຍ, ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ສົນໃຈຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ, ພວກເຂົາເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການກະທໍາ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງແມ້ວ່າທ່ານເວົ້າວ່າ, "ຂ້ອຍບໍ່ຢາກໃຫ້ເຈົ້າເຮັດຫຍັງ, ຂ້ອຍຕ້ອງການໃຫ້ເຈົ້າຮູ້." ທາງດ້ານກົດຫມາຍ, HR ຕ້ອງປະຕິບັດ.
ຈໍານວນຄົນທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນຂຶ້ນກັບປະເພດຂອງການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານ. ຖ້າຕົວຢ່າງ, ການຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານແມ່ນວ່າ Jim ເບິ່ງຄອມພິວເຕີ້ຄອມພິວເຕີຂອງລາວແລະມັນເຮັດໃຫ້ທ່ານຮູ້ສຶກບໍ່ສະບາຍ, ບຸກຄົນທີ່ສາມາດເອົາໂທລະສັບ, ໂທຫາພະແນກ IT ແລະຂໍໃຫ້ພວກເຂົາເບິ່ງປະຫວັດຂອງຄອມພິວເຕີ້ Jim. ໃນສອງສາມນາທີ, HR ສາມາດຫລົບຈິມ, ແລະບໍ່ມີໃຜຈະຮູ້ວ່າທ່ານຈົ່ມຢູ່ໃນສະຖານທີ່ທໍາອິດ.
ແຕ່ວ່າຖ້າ ຄໍາຮ້ອງທຸກ ຂອງທ່ານ ແມ່ນວ່າຈິມສ້າງຄວາມກ້າວຫນ້າທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມ ບໍ? HR ຕ້ອງສືບສວນວ່າ , ແລະວ່າຈະມີການເວົ້າກັບປະຊາຊົນ. ພວກເຂົາຈະເວົ້າກັບຈິມ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະເວົ້າກັບພະຍານທີ່ມີທ່າແຮງອື່ນໆ, ແລະຫຼັງຈາກພວກເຂົາໄດ້ລວບລວມຂໍ້ມູນ, ພວກເຂົາຈະຕັດສິນໃຈ.
ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍຄິດວ່າການຮຽກຮ້ອງແມ່ນພຽງພໍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ HR ສາມາດລົງໂທດບຸກຄົນ, ແຕ່ວ່າມັນບໍ່ແມ່ນ. ບໍລິສັດຄວນດໍາເນີນການສືບສວນຢ່າງລະອຽດແລະຮັກສາຖານະທີ່ເປັນກາງໃນຂະນະທີ່ເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາຈະ ບໍ່ສົມມຸດວ່າທ່ານເປັນຜູ້ເຄາະຮ້າຍ .
ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ດີ. ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພວກເຂົາມາສູ່ຄວາມຈິງ. ຈົ່ງຈໍາໄວ້ວ່າ, ຕາມທີ່ທ່ານສາມາດກ່າວຫາຄົນອື່ນ, ຄົນອື່ນສາມາດກ່າວຫາທ່ານໄດ້. ທ່ານຈະບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ HR ສາມາດເຊື່ອຖືໂຈດຂອງທ່ານແລະດໍາເນີນການໂດຍບໍ່ມີການສືບສວນຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທໍາແລະຢ່າງລະອຽດ.
ໃນຂະນະທີ່ HR ເຮັດທຸກໆຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອຮັກສາຈໍານວນຫນ້ອຍຄົນທີ່ເປັນໄປໄດ້ໃນການສໍາຫຼວດແບບນີ້, ມັນບໍ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ມັນງຽບຫມົດ. ບາງຄົນຈະຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບມັນ.
ການຮ້ອງຂໍການຈໍາແນກອື່ນ
ຖ້າທ່ານບອກວ່າເຈົ້ານາຍຂອງທ່ານ ຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຍ້ອນເຊື້ອຊາດຂອງທ່ານ , HR ຈະດໍາເນີນການສືບສວນຄືກັບການຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫງທາງເພດ. ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຮັກສານີ້ຢ່າງງຽບໆ. ແຕ່ວ່າ, ຖ້າທ່ານຮ້ອງຂໍວ່າເງິນເດືອນຂອງທ່ານຕ່ໍາກວ່າຍ້ອນເຊື້ອຊາດຂອງທ່ານ?
ບາງຄັ້ງ, ບຸກຄົນທີ່ສາມາດສືບສວນການ ຮຽກຮ້ອງຂອງເຊື້ອຊາດຫຼືເພດການຈ່າຍເງິນຈໍາແນກ ໂດຍພຽງແຕ່ຊອກຫາຢູ່ໃນຖານຂໍ້ມູນຂອງພວກເຂົາ. ນີ້ອາດຈະອະນຸຍາດໃຫ້ພວກເຂົາຕັດສິນວ່າບໍ່, ຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນສອດຄ່ອງກັບທຸກຄົນທີ່ຢູ່ໃນລະດັບແລະປະສົບການຂອງທ່ານ, ດັ່ງນັ້ນບໍ່ມີການຈໍາແນກການຈ່າຍເງິນ. ກໍລະນີປິດ, ບໍ່ມີໃຜຮູ້.
ແຕ່ວ່າ, ຖ້າທ່ານພຽງແຕ່ຮູ້ວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນຄືກັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບການມອບຫມາຍທີ່ຈະ ກຽມຄວາມພ້ອມສໍາລັບການສົ່ງເສີມ ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານຈະຕ້ອງເຮັດກໍລະນີຂອງທ່ານ, ແລະ HR ຈະດໍາເນີນການສືບສວນ - ແລະອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ປະຊາຊົນ, ລວມທັງຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ, ຈະຮູ້ກ່ຽວກັບມັນ.
ຄໍາຮ້ອງທຸກທົ່ວໄປ
ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ສະຖານະການສາມາດໄດ້ຮັບການ sketchy. ທ່ານອາດຈະຄິດວ່າບຸກຄົນທີ່ເປັນຄົນຮັ່ງມີຂອງທ່ານແມ່ນພຽງແຕ່ເປັນຄະນະກໍາມະການສຽງແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນນາງໄດ້ໄປຫາຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານແລະລາຍງານສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າ.
ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນພຽງແຕ່? ຫນ້າທໍາອິດທັງຫມົດ, ບຸກຄົນທີ່ທ່ານຄວນຈະເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນວ່າທ່ານຈະເຮັດແນວໃດແລະຈະບໍ່ແບ່ງປັນຢູ່ນອກກອງປະຊຸມປິດປະຕູຂອງທ່ານ.
ນອກນັ້ນທ່ານຍັງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ເຫັນຄວາມຄາດຫວັງຂອງທ່ານ. ຕົວຢ່າງ: ເວົ້າວ່າ, "ຂ້ອຍຕ້ອງການຄໍາແນະນໍາບາງຢ່າງກ່ຽວກັບວິທີທີ່ຈະ ເຂົ້າຮ່ວມກັບນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍດີກວ່າ , ແຕ່ຂ້ອຍບໍ່ ຢາກໃຫ້ທ່ານເວົ້າກັບເຂົາ . ເຈົ້າຄວນເວົ້າວ່າແມ່ນຫຼືບໍ່, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານສາມາດດໍາເນີນການໄດ້, ແຕ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງເຕັມທີ່ວ່າຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນຂອງເຈົ້າໄດ້ຕົກລົງທີ່ຈະບໍ່ໄປຫານາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າເພື່ອລາຍງານ.
ຈົ່ງສັງເກດວ່າຖ້າບັນຫາຫນຶ່ງທີ່ທ່ານຕໍ່ສູ້ກັບລາວມີກ່ຽວຂ້ອງກັບການທໍາລາຍກົດຫມາຍ (ການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດ, ການລັກ, ການສໍ້ໂກງຫຼັກຊັບ) ນາງຕ້ອງປະຕິບັດ. ເຖິງແມ່ນວ່າເຈົ້າບອກເຈົ້າໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນເຈົ້າຈະບໍ່, ລັກສະນະຂອງການຮ້ອງທຸກ ຂອງເຈົ້າສາມາດເຮັດໃຫ້ນາງຕ້ອງການແຊກແຊງ.
ຖ້າຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງທ່ານແມ່ນວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານແມ່ນສະເຫມີໄປແລະບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບການລົງໂທດ, ທ່ານພຽງແຕ່ຢາກໃຫ້ນາງເຮັດແນວໃດກ່ຽວກັບມັນ? ເຈົ້າຢາກໃຫ້ນາງເວົ້າກັບຜູ້ຈັດການຂອງເຈົ້າບໍ? ເວົ້າກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານບໍ? ພຽງແຕ່ຟັງການລະບາຍອາກາດຂອງທ່ານ? ຕັດສິນໃຈຜົນທີ່ທ່ານຕ້ອງການກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຂົ້າມາ.
ຈືຂໍ້ມູນການ, ບຸກຄົນທີ່ເປັນບຸກຄົນທີ່ບໍ່ແມ່ນສະມາຊິກຂອງສະຫະພາບແຮງງານຂອງທ່ານ. ນາງມີເພື່ອຊ່ວຍບໍລິສັດ . ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດແມ່ນເພື່ອ ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວດີ , ແຕ່ບາງຄັ້ງກໍ່ຫມາຍຄວາມວ່າຈະໄປຫາຜູ້ຈັດການດ້ວຍຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງທ່ານ, ຫຼືບໍ່ສົນໃຈຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງທ່ານ.
ຄວາມຈິງແລ້ວ, ມັນບໍ່ແມ່ນບັນຫາຂອງທ່ານທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຈະມາຮອດໃນເວລານັ້ນຈົນກວ່າມັນຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານຂອງທ່ານ. ນາງອາດຈະເຕືອນທ່ານ. ຖ້າທ່ານຈົ່ມຫຼາຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນບັນຫາຂອງທ່ານ, ທ່ານອາດກະຕຸ້ນໃຫ້ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນຂອງທ່ານໄປຫານາຍຈ້າງເພື່ອໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານເປັນພະນັກງານທີ່ມີບັນຫາ.
ຄໍາແນະນໍາທົ່ວໄປ
ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນ ຂອງທ່ານ ຈະຮັກສາເງິນເດືອນຂອງທ່ານຈາກ ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ (ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ໃນຫ້ອງການທີ່ເງິນເດືອນເປັນສາທາລະນະ), ຄວນຮັກສາບັນຫາດ້ານການປິ່ນປົວຂອງທ່ານເປັນຄວາມລັບແລະຄວນເຮັດແນວໃດທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອຮັກສາສະຖານະການທີ່ຫ່າງໄກ, ຮູ້ຮູ້.
ແຕ່, ທ່ານບໍ່ຄວນຄິດໄລ່ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນຂອງທ່ານເພື່ອປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຄືກັບປະໂລຫິດຫຼືທະນາຍຄວາມຂອງທ່ານ. ນາງຈະປົກປ້ອງທຸລະກິດ.
ນາງບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເກັບຮັກສາສິ່ງອື່ນນອກເຫນືອຈາກຂໍ້ມູນດ້ານການປິ່ນປົວທີ່ງຽບສະຫງົບ (ຖ້າວ່າບໍລິສັດຂອງທ່ານແມ່ນ HIPAA). ຖ້າທ່ານແນ່ໃຈຢ່າງແທ້ຈິງ, ບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຊອກຫາບາງສິ່ງບາງຢ່າງ, ເວົ້າລົມກັບ therapist ແທນ HR.