ຊອກຫາການປ່ຽນແທນສໍາລັບການທົບທວນພະນັກງານ? "ທ່ານໃນການທົບທວນຄືນ" ແມ່ນແນະນໍາໃຫ້
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສາມບໍລິສັດຄິດວ່າພຽງເລັກນ້ອຍຂອງການປະຕິບັດທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖິ້ມມັນທັງຫມົດ. ພວກເຂົາບໍ່ແມ່ນຄົນດຽວ.
ອີງຕາມການວິເຄາະຈາກສະຖາບັນຜະລິດຕະພັນຂອງບໍລິສັດ, ເກືອບ 10% ຂອງບໍລິສັດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນສະຫະລັດໄດ້ກ່າວ ເຖິງການທົບທວນຄືນຕໍ່ປີ .
ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ໃນວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງການຮັບຮູ້ການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານທີ່ດີກ ວ່າວັດທະນະທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ . ພວກເຂົາຫລາຍຄົນໄດ້ຮັບຮອງເອົາໂຄງການທີ່ຕ້ອງການ ການປະເມີນຕົນເອງໂດຍພະນັກງານ . ໃນບໍລິສັດຫນຶ່ງ, ພວກເຂົາໄດ້ຄິດວ່າສິ່ງທີ່ບາງຄົນອາດເອີ້ນວ່າເຫດຜົນທີ່ຮຸນແຮງແລະເອີ້ນວ່າໂຄງການການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານໂດຍຊື່ວ່າ "ທ່ານໃນການທົບທວນ".
"ທ່ານຢູ່ໃນການທົບທວນ" ແມ່ນການປະເມີນຜົນທີ່ຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານ (ແລະຜູ້ຄຸມງານຂອງພວກເຂົາ) ເອົາໃຈໃສ່ນໍາແລະຮຽນຕົວເອງ. ມັນບໍ່ແມ່ນການ ສໍາຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາ ເລີຍ. ແທນທີ່ຈະຂະບວນການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອນມິດຂອງພວກເຂົາ, ເບິ່ງບ່ອນແລກປ່ຽນຄວາມຫລັງແລະກໍານົດຜົນສໍາເລັດ, ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງພວກເຂົາແລະພື້ນທີ່ຂອງພວກເຂົາເພື່ອປັບປຸງ.
ກົດລະບຽບການຄຸ້ມຄອງການຄົ້ນພົບຂອງພະນັກງານ
ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ນໍາສະເຫນີຜົນການຄົ້ນພົບຂອງພວກເຂົາໃຫ້ຜູ້ນໍາຊັ້ນສູງຂອງພວກເຂົາ.
ແຕ່, ມີບາງກົດລະບຽບ. ການນໍາສະເຫນີບໍ່ສາມາດເປັນການສົນທະນາທີ່ງ່າຍດາຍ. ນີ້ແມ່ນທຸລະກິດຫຼັງຈາກທັງຫມົດແລະສະມາຊິກພະນັກງານ HR ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ການນໍາສະເຫນີແມ່ນເອກະສານສໍາລັບເອກະສານພະນັກງານ. ພະນັກງານຍັງບໍ່ສາມາດເຮັດການນໍາສະເຫນີການນໍາສະເຫນີອີເມວຍາວຫຼືຫນັງສືຂາວ.
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ມີພຽງແຕ່ 50 ສ່ວນຮ້ອຍຂອງການນໍາສະເຫນີໃນລາຍລັກອັກສອນ.
ນອກຈາກນີ້ຍັງມີກໍານົດເວລາ. ການນໍາສະເຫນີຂອງພະນັກງານບໍ່ສາມາດໃຊ້ເວລາຫນ້ອຍກວ່າ 5 ນາທີແລະບໍ່ສາມາດໃຊ້ເວລາຫຼາຍກວ່າ 15 ນາທີ. ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ຈໍາກັດເຫຼົ່ານີ້ມີຫນ້ອຍ, ພວກເຂົາຕ້ອງການໃຫ້ ພະນັກງານເຂົ້າມາໃນຄວາມຄິດສ້າງສັນຂອງພວກເຂົາ . ບໍລິສັດໄດ້ມີບໍລິການບໍລິການ, ວິດີໂອ, ກະດານໂປສເຕີ, ແລະແມ້ແຕ່ການສະແດງຮູບດາວທີ່ມີຮູບພາບຕ່າງໆ.
ການຕອບສະຫນອງຂອງຜູ້ອາວຸໂສລະດັບສູງສໍາລັບການນໍາສະເຫນີພະນັກງານ
ແຕ່ການທົບທວນຄືນບໍ່ຢຸດຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ບໍລິຫານເອົາໃຈໃສ່ກັບພະນັກງານເພື່ອບອກພວກເຂົາກ່ຽວກັບປີຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການທົບທວນ, ບໍລິສັດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານອາວຸໂສຕອບສະຫນອງໃນທາງທີ່ເທົ່າທຽມກັນເປັນການສ້າງສັນ. ການຕອບສະຫນອງຕ້ອງປະກອບ ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ແທ້ຈິງແລະແທ້ຈິງ ແລະເນັ້ນຫນັກຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານເຊັ່ນດຽວກັນກັບອະທິບາຍພື້ນທີ່ຂອງພວກເຂົາເພື່ອປັບປຸງ.
ບາງຄົນຂອງພະນັກງານໄດ້ຮັບປື້ມປື້ມ, ວິດີໂອ, ແລະແມ້ກະທັ້ງເປັນ sequel ສະແດງໃຫ້ເຫັນ puppet. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງເຮັດທັງຫມົດນີ້? ອີງຕາມການ CEB (ກ່ອນເອີ້ນວ່າຄະນະບໍລິຫານງານຂອງບໍລິສັດ), ຜູ້ນໍາ 9 ຄົນໃນ 10 ຄົນເວົ້າວ່າຂັ້ນຕອນການທົບທວນປະຈໍາປີແບບປົກກະຕິບໍ່ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ຈໍານວນນັ້ນເບິ່ງຄືວ່າຈະຊຸກຍູ້ການສໍາຫຼວດ GuideSpark ຂອງ 325 ພະນັກງານທີ່ໃຊ້ເວລາຢ່າງເຕັມທີ່ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການທົບທວນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານບໍ່ແມ່ນຄວາມຄິດສ້າງສັນທີ່ຄິດ. ຜົນໄດ້ຮັບການສໍາຫຼວດໄດ້ສະທ້ອນເຖິງທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບຂະບວນການທົບທວນພະນັກງານຂອງອົງກອນ.
ຄວາມແປກໃຈໃຫຍ່, 75 ເປີເຊັນກ່າວວ່າ ການທົບທວນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ນໍາໄປສູ່ ການປະຕິບັດທີ່ດີຂຶ້ນ.
ບໍລິສັດປຶກສາຫາລື, Accenture, ເຂົ້າຮ່ວມການ ເຄື່ອນໄຫວຕໍ່ກັບການທົບທວນຂອງພະນັກງານແບບດັ້ງເດີມ ພວກເຂົາເວົ້າວ່າພວກເຂົາເຈົ້າມີລາຄາແພງເກີນໄປແລະບໍ່ໄດ້ບັນລຸເປົ້າຫມາຍໃນການປັບປຸງການປະຕິບັດ. ດັ່ງນັ້ນ, ມີຄວາມເປັນເອກະສັນກັນໃນຂອບເຂດຂອງອຸດສາຫະກໍາທີ່ມີການທົບທວນຄືນຂອງພະນັກງານປະຈໍາປີບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ປັບປຸງການປະຕິບັດງານແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍເກີນໄປ.
ແນະນໍາຂະບວນການທົບທວນພະນັກງານ
ນີ້ແມ່ນຄວາມຄິດທີ່ຈະຈື່ໄວ້ໃນເວລາທີ່ທ່ານປະເມີນຄືນໃຫມ່ເຖິງຂະບວນການຂອງທ່ານເອງສໍາລັບການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ.
- ເຮັດໃຫ້ປະສົບການທົບທວນພະນັກງານທີ່ຫນ້າສົນໃຈ. ການທົບທວນປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານຄວນຈະເຂົ້າຮ່ວມ ແລະສົ່ງຕໍ່ໄປສູ່ຄວາມສໍາເລັດຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບປີທີ່ຜ່ານມາແລະບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການອອກກໍາລັງກາຍທີ່ມີກ່ອງ. ຜົນໄດ້ຮັບສຸດທ້າຍບໍ່ຄວນພຽງແຕ່ ເພີ່ມທະວີການພົວພັນ ລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານຂອງເຂົາແຕ່ກໍ່ຕ້ອງການຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະຄວາມຄິດສ້າງສັນ.
- ເອົາການປະຕິບັດໃນການທົບທວນປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານ ບໍ່ວ່າຂະບວນການຂອງທ່ານກໍານົດກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມັນມີຈຸດປະສົງຫນ້ອຍກວ່າໃນທາງລົບແລະຫຼາຍໃນທາງບວກ. ເນັ້ນຫນັກການປະຕິບັດທາງບວກທີ່ພະນັກງານໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນໃນໄລຍະປີແລະມີຄວາມມ່ວນກັບມັນ. ສະຫນັບສະຫນູນການສະທ້ອນແລະການນໍາສະເຫນີ.
- ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານກວດເບິ່ງປີຂອງເຂົາເຈົ້າແລະນໍາສະແດງສິ່ງທີ່ມັນເອົາເພື່ອໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບຂອງພວກເຂົາ. ມັນຈະຊ່ວຍປັບປຸງຄວາມຊົງຈໍາຂອງຜູ້ນໍາຂອງທ່ານແລະຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ໃນຊ່ອງຫວ່າງຂອງສິ່ງທີ່ໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດ. ນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານມີຄວາມພູມໃຈແລະພ້ອມທີ່ຈະເຮັດສໍາເລັດເປົ້າຫມາຍໃຫມ່.
ໂດຍການປັບປຸງ ຂະບວນການທົບທວນພະນັກງານຂອງ ທ່ານ, ທ່ານອາດຈະເຫັນວ່າການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານເພີ່ມຂຶ້ນເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜົນຜະລິດຂອງພວກເຂົາ. ໃນຂະນະທີ່ຂະບວນການທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າການປະເມີນຜົນຂອງການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານຈະເຮັດໃຫ້ຜົນຜະລິດເພີ່ມຂຶ້ນ, ນີ້ແມ່ນຄໍາທີ່ມີຄວາມລະມັດລະວັງ .
ທ່ານຕ້ອງເຂົ້າໄປໃນທັງຫມົດກ່ຽວກັບ ການສ້າງເຄື່ອງມືໃຫມ່ໃນຂັ້ນຕອນການປະເມີນຜົນ . ການສະເຫນີສິ່ງທີ່ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ ເປັນການສະບັບໃຫມ່ຂອງລະບົບທີ່ລົ້ມເຫລວ ແມ່ນຍັງເປັນລະບົບທີ່ລົ້ມເຫລວແລະອາດຈະເປັນການບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮັບມືກັບລະບົບໃຫມ່ຂອງທ່ານຢ່າງເຕັມສ່ວນ. ບໍ່ວ່າທ່ານ "ໃນການທົບທວນຄືນ" ຫຼືຄໍາແນະນໍາການທົບທວນພະນັກງານຄົນອື່ນແມ່ນຖືກຄັດເລືອກ, ຢ່າຫລອກລວງພະນັກງານຂອງທ່ານແລະສູນເສຍຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືຂອງທ່ານ ໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຕາມວິທີການທົບທວນຄືນໃຫມ່ຂອງພະນັກງານໃຫມ່.