ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?

ສິ່ງທີ່ດໍາເນີນໃນພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະມັນຕ້ອງປ່ຽນແປງແນວໃດ?

ພະແນກແມ່ນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອຈັດຕັ້ງປະຊາຊົນ, ລາຍງານການພົວພັນແລະເຮັດວຽກໃນແບບທີ່ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບຜົນສໍາເລັດຂອງເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ພະແນກຕ່າງໆແມ່ນຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂດຍຫນ້າທີ່ເຊັ່ນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ການຕະຫຼາດ, ການບໍລິຫານແລະການຂາຍ.

ແຕ່ວ່າ, ທ່ານສາມາດຈັດຕັ້ງພະແນກໃນວິທີໃດຫນຶ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ດີທີ່ສຸດໃຫ້ແກ່ລູກຄ້າຂອງທ່ານ. ທ່ານຍັງສາມາດຈັດຕັ້ງພະແນກຕ່າງໆໂດຍລູກຄ້າຂອງທ່ານ, ໂດຍຜະລິດຕະພັນ, ຫຼືໂດຍພາກພື້ນຂອງໂລກ.

ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ກ້າວຫນ້າທາງດ້ານການພັດທະນາ ແມ່ນໄດ້ມອບໃຫ້ນະໂຍບາຍ, ຂັ້ນຕອນແລະ ຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະການສະຫນັບສະຫນູນ ພາຍໃນບໍລິສັດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຫນ້າທີ່ຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ ພາລະກິດຂອງ ບໍລິສັດ, ວິໄສທັດ , ຄຸນຄ່າ ຫຼື ຫຼັກການແນະນໍາ , ຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດແລະປັດໃຈຕ່າງໆທີ່ເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດນໍາພາໄປສູ່ຄວາມສໍາເລັດແມ່ນໄດ້ຮັບການປັບປຸງ.

ວຽກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດສ່ວນໃຫຍ່ ທີ່ຖືກຈັດເປັນກຸ່ມຢູ່ໃນພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນ ຜູ້ອໍານວຍການຊັບພະຍາກອນມະ ນຸດ , ຜູ້ຈັດ ການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ , ເຈົ້າ ຫນ້າທີ່ຊັບພະຍາກອນ ມະນຸດ ແລະ ຜູ້ຊ່ວຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ . ນອກຈາກນັ້ນ, ບາງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີ ຮອງປະທານ ຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ພະແນກ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ໃນຫນ່ວຍງານໃຫຍ່ມີພະນັກງານທີ່ຈັດຕັ້ງປະມານໃຫ້ອົງປະກອບສະເພາະຂອງການບໍລິການ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ລວມທັງການຊົດເຊີຍ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການພັດທະນາອົງການແລະຄວາມປອດໄພ. ພວກເຂົາມີຫົວຂໍ້ເຊັ່ນ: ຜູ້ຈັດການຝຶກອົບຮົມ, ທີ່ປຶກສາດ້ານການພັດທະນາອົງການແລະຜູ້ປະສານງານຄວາມປອດໄພ.

Reinventing HR ຈາກຫ້ອງຮຽນໄປຫ້ອງການໂດຍ Gina McClowry

ບົດລາຍງານຂອງ ບໍລິສັດ Fast Ken Hammonds, "Why We Hate HR," ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຊຸມຊົນທີ່ມີຄວາມສ່ຽງ. ໃນບັນດາການທົບທວນທີ່ຮຸນແຮງຂອງລັດປະຈຸບັນຂອງ HR, Hammonds quoted a professor professor who states, "ທີ່ດີທີ່ສຸດແລະ brightest ບໍ່ເຂົ້າໄປໃນ HR." ຄໍາສັບຂີ້ກຽດ pretty, ໂດຍສະເພາະແມ່ນໃນເວລາທີ່ປະຕິບັດພະຍາຍາມເພື່ອ reinvent HR.

ພວກເຮົາທຸກຄົນໄດ້ຍິນວ່າ HR ຕ້ອງການທີ່ຈະມີຍຸດທະສາດຫຼາຍຂຶ້ນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບບ່ອນນັ່ງຢູ່ໃນ ຕາຕະລາງ proverbial ແລະວ່າພວກເຮົາຕ້ອງການທີ່ຈະມຸ່ງເນັ້ນທຸລະກິດຫຼາຍຂຶ້ນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຊຸມຊົນທັງຫມົດຂອງ RH ເລີ່ມລົງທຶນໃນການສຶກສາ, ຢັ້ງຢືນແລະ ປຶກສາຫາລືກັບບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານພະລັງງານ , ພວກເຮົາຈະບໍ່ເຫັນວ່າອຸດສາຫະກໍາໄດ້ຮັບຄວາມເຄົາລົບ.

ອາຊີບທັງຫມົດແມ່ນບໍ່ສາມາດເບິ່ງແຍງຜູ້ທີ່ຈະຮັບປະກັນຄວາມສໍາເລັດຂອງຕົນໃນອະນາຄົດ. ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານວິຊາຊີບຕໍ່ໄປເພື່ອພວກເຮົາຈະສາມາດສ້າງຜົນກະທົບທີ່ຈະປ່ຽນແປງໃບຫນ້າຂອງປະສົບການຂອງພວກເຮົາ. ໂດຍບໍ່ມີສຽງເກີນ clichd, ໃນອະນາຄົດຈະເຣັດກັບການຜະລິດຕໍ່ໄປ.

ແຕ່, ພວກເຮົາຕ້ອງແກ້ໄຂບັນຫາບາງຢ່າງ.

HR Bachelors Programs

ຫນ້າທໍາອິດ, ພວກເຮົາຕ້ອງການທີ່ຈະດຶງດູດແລະເຂົ້າຮ່ວມນັກຮຽນວິທະຍາໄລໃນລະບຽບວິໄນຂອງ HR. ບັນດາໂຄງການ baccalaureate HR ສ່ວນໃຫຍ່ຕ້ອງມີການສ້ອມແປງຢ່າງສົມບູນ. ຜູ້ສອນທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ມີປະສົບການທີ່ມີປະສົບການສາມາດເຮັດສິ່ງມະຫັດສະຈັນເພື່ອດຶງດູດນັກສຶກສາໃຫ້ແກ່ນັກວິຊາການທີ່ສໍາຄັນ.

ຜູ້ສອນເຫຼົ່ານີ້ຍັງຈະໄດ້ຮັບການຕິດຕັ້ງເພື່ອກໍານົດວ່ານັກຮຽນທີ່ໄດ້ຄັດເລືອກເອົາຫົວຫນ້າ HR ສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ຜິດພາດ - ເຫດຜົນທີ່ຈະອັດຕະໂນມັດ perpetuate ຊື່ສຽງບໍ່ດີທີ່ HR ໄດ້ garnered (HR ເປັນຜູ້ວາງແຜນຝ່າຍ, ຜູ້ບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍ, ແລະອື່ນໆ).

ຖ້າຫາກວ່າ HR ຕ້ອງການທີ່ຈະດຶງດູດນັກຮຽນ, ຜູ້ທີ່ຈະບໍ່ມີຄວາມສໍາຄັນໃນການຄຸ້ມຄອງທຸລະກິດ, ນັກສຶກສາຕ້ອງໄດ້ຍິນສຽງໃນຫ້ອງການວ່າ HR ເປັນທາງເລືອກທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຫນ້າຕື່ນເຕັ້ນແລະຫນ້າສົນໃຈ.

ນີ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍອາຈານໃນໂຄງການ.

ບຸກຄົນທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ເຂົ້າໃຈທຸລະກິດຂອງບໍລິສັດ. ຖ້ານີ້ແມ່ນກໍລະນີ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບທຸລະກິດຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນໃນລະດັບນັກຮຽນ. ເພື່ອກະກຽມນັກຮຽນສໍາລັບຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານວິຊາຊີບໃນມື້ນີ້, ທຸກໆຫຼັກສູດຂອງມະຫາວິທະຍາໄລ HR ຄວນປະກອບມີຫຼັກສູດການເງິນແລະທຸລະກິດທີ່ຕ້ອງການ. ນັກສຶກສາທີ່ບໍ່ມັກນີ້, ຫຼືບໍ່ໄດ້ຮັບການຕິດຕັ້ງເພື່ອຈັດການກັບຫ້ອງຮຽນທຸລະກິດ, ຈະເຫມາະສົມກັບການອອກແບບກ່ອນການຮຽນຈົບ.

ບາງຄົນໄດ້ໂຕ້ຖຽງວ່າ HR ຄວນຈະຈ້າງຈາກໂຄງການທຸລະກິດ, ບໍ່ແມ່ນໂຄງການ HR, ແຕ່ນີ້ແນ່ນອນວ່າຈະນໍາໄປສູ່ການສູນພັນຂອງພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຢູ່ທົ່ວທຸກແຫ່ງ. ຖ້າ HR ຕ້ອງການເບິ່ງເປັນອາຊີບທີ່ແທ້ຈິງແລະປົກປັກຮັກສາຕົວມັນເອງຈາກ ການ outsourcing , ຫຼັງຈາກນັ້ນ, (ແຕ່ດີກວ່າ) ໂຄງການ HR ຕ້ອງໄດ້ກຽມນັກສຶກສາສໍາລັບພາລະບົດບາດເຫຼົ່ານີ້.

HR Masters Programs

ບັນດາໂຄງການຕົ້ນຕໍຂອງ HR ສ່ວນໃຫຍ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມຜິດພາດດຽວກັນທີ່ບັນດານັກວິຊາຊີບເຮັດ.

ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ເນັ້ນຫນັກໃສ່ອົງປະກອບດ້ານທຸລະກິດຫຼັກໆແລະພຽງແຕ່ສອນຜູ້ຄົນໃຫ້ເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ບໍ່ແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານທຸລະກິດ. ນີ້ແມ່ນເປັນອັນຕະລາຍໂດຍສະເພາະແມ່ນຜູ້ທີ່ HR ສ່ວນໃຫຍ່ທີ່ເຂົ້າຮ່ວມໂຄງການຕົ້ນແບບເປັນ aspire ກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບລະດັບການຄຸ້ມຄອງຫຼືສູງກວ່າ.

ມີລະດັບປະລິນຍາໂທໃນມື, ພວກເຂົາເຂົ້າມາເຮັດວຽກກັບພະນັກງານບໍ່ມີເຄື່ອງມືທີ່ດີກວ່າເກົ່າເພື່ອໃຫ້ມີ ຜົນກະທົບທາງດ້ານຍຸດທະສາດທີ່ເລິກເຊິ່ງກວ່າເກົ່າ . ຫລັກສູດລະດັບປະລິນຍາຕີຕ້ອງໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຫົວຂໍ້ກ່ຽວກັບຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດແລະອື່ນໆກ່ຽວກັບການພັດທະນາທຶນມະນຸດ, ການກັບຄືນການລົງທຶນ (ROI) ຂອງການລິເລີ່ມ HR, ການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຍຸດທະສາດ, ສະຖິຕິທຸລະກິດແລະການເງິນ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ທຸກໆໂຄງການ MBA ຕ້ອງປະກອບມີຄວາມຕ້ອງການຂອງບຸກຄົນ. ບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ reinforces ກັບນັກສຶກສາທຸລະກິດ, ຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ນໍາທຸລະກິດໃນອະນາຄົດ, ວ່າ HR ບໍ່ແມ່ນອາຊີບທີ່ແທ້ຈິງແລະມັນບໍ່ແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການດໍາເນີນທຸລະກິດ. HR ຄວນມີບ່ອນນັ່ງຢູ່ໃນຕາຕະລາງຂອງຫຼັກສູດ MBA.

ການສຶກສາແລະການຢັ້ງຢືນກ່ຽວກັບ HR

ການກວດສອບສະຖານະຂອງ HR ໃນປັດຈຸບັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຊອກຫາຊັບພະຍາກອນທີ່ມີໃຫ້ແກ່ຜູ້ປະຕິບັດ HR ເພື່ອຂະຫຍາຍທັກສະຂອງເຂົາເຈົ້າ. PHR ແລະ SPHR ແມ່ນໃບຢັ້ງຢືນອຸດສາຫະກໍາທີ່ມີຊື່ສຽງຫຼາຍທີ່ສຸດ . HR ໄດ້ຖືກກ່າວຫາວ່າໄດ້ອາໄສຢູ່ໃນໂລກຂອງຕົນເອງ, ບໍ່ສົນໃຈໃນທຸລະກິດຂະຫນາດໃຫຍ່. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, PHR ແລະ SPHR ພຽງແຕ່ສະຫນັບສະຫນູນຄວາມເຂົ້າໃຈວ່າ HR ບໍ່ແມ່ນທຸລະກິດທີ່ກໍາລັງມຸ້ງເນັ້ນແລະສຸມໃສ່ຂະບວນການກວ່າຜົນກະທົບ.

ນ້ໍາຫນັກທີ່ PHR ແລະ SPHR ຕົວຈິງປະຕິບັດໃນໂລກທຸລະກິດແມ່ນບໍ່ມີຫຍັງເລີຍ. ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ເຄີຍຮູ້ຈັກ CEO ທີ່ວາງຄວາມສໍາຄັນໃດໆກ່ຽວກັບໃບຢັ້ງຢືນເຫຼົ່ານັ້ນ. ການກໍານົດເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະເສີມສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງທ່ານກ່ຽວກັບບັນຫາ HR ທີ່ມີສິດເທົ່າທຽມແຕ່ພວກເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ຈໍາແນກບຸກຄົນທີ່ບໍ່ດີໃນສາຍຕາຂອງ CEO ຫຼືຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຂອງບໍລິສັດອື່ນ.

HR ຕ້ອງການຟັງສິ່ງທີ່ຜູ້ນໍາທຸລະກິດຕ້ອງການແລະໃຫ້ການຢັ້ງຢືນເປັນມືອາຊີບເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້. ໃບຢັ້ງຢືນໃນການພັດທະນາອົງການຈັດຕັ້ງ, ການອອກແບບຂະບວນການ, ການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາ, ຫຼືການພັດທະນາອາຊີບແມ່ນບ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ. ການຢັ້ງຢືນເຫຼົ່ານີ້ຈະຂະຫຍາຍແລະພັດທະນາທັກສະຂອງຜູ້ປະຕິບັດດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາເພີ່ມມູນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ.

Junior HR Talent in the Workforce

ເຖິງວ່າຈະມີລັດປະຈຸບັນຂອງບັນດາວິຊາການດ້ານການສຶກສາແລະວິຊາຊີບ, ຍັງມີບັນດານັກຮຽນໃຫມ່ທີ່ສົດໃສ, ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະມີຄວາມທະເຍີທະຍານເຂົ້າມາໃນຂົງເຂດ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຮົາບໍ່ຕ້ອງການ. ພວກເຂົາພຽງແຕ່ບໍ່ຢູ່. ຖືກຂົ່ມຂູ່ໂດຍການບໍລິຫານ, ການຄຸ້ມຄອງໂດຍຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈ, ແລະມັກຂ້ອນຂ້າງເບື່ອຫນ່າຍ, ພວກເຂົາເຈົ້າອອກຈາກປະສົບການໃນຕອນຕົ້ນ.

ດັ່ງນັ້ນ, ເຮັດແນວໃດພວກເຮົາໄດ້ຮັບແຮງງານຊາວຫນຸ່ມເຫຼົ່ານີ້ທີ່ຈະຢູ່ໃນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແທນທີ່ຈະປ່ຽນອາຊີບອື່ນ? ພວກເຮົາຮູ້ຄໍາຕອບ. ຖ້າ HR ຕ້ອງການບໍາລຸງລ້ຽງພອນສະຫວັນຂອງອົງກອນ, ແລ້ວພວກເຮົາຈະເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ການລ້ຽງດູແລະຮັກສາຕົວເອງແນວໃດ?

ພະນັກງານ HR ລະດັບ Junior ບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນຈາກການບໍລິຫານທີ່ບໍ່ສາມາດ inescapable ໄດ້ທີ່ທຸກພະແນກ HR ຕ້ອງເຮັດ. ແຕ່ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງກໍານົດຄົນທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງພວກເຮົາແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ "ຂຸດຄົ້ນ" ພອນສະຫວັນຂອງເຂົາເຈົ້າ - ເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະຄວາມເຂົ້າໃຈໃນອົງກອນ.

ລູກຄ້າພາຍໃນຕ້ອງການຄູ່ຮ່ວມງານຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ປຶກສາທີ່ສ້າງສັນແລະຕື່ນເຕັ້ນ, ຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດສົ່ງກັບຄວາມກັງວົນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາ. ບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານພະລັງງານຂັ້ນພື້ນຖານທີ່ມີຫຼັກຖານທັກສະເຫຼົ່ານີ້ຄວນຈະພັດທະນາຢ່າງແຂງແຮງ

ຖ້າທຸລະກິດຕ້ອງການ ສິ່ງຕ່າງໆ ຫຼາຍແລະ ແຕກຕ່າງຈາກບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນໃນປະຈຸບັນ , ຫຼັງຈາກນັ້ນອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດຕ້ອງປ່ຽນແປງຢ່າງຮຸນແຮງໃນການ ກຽມຕົວໃຫ້ແກ່ປະຊາຊົນ . ນີ້ຈະເລີ່ມຕົ້ນໃນລະດັບປະລິນຍາຕີແຕ່ຍັງສືບຕໍ່ການສຶກສາໃນລະດັບປະລິນຍາຕີໃນບັນດາວຽກທີ່ມີຢູ່ໃນລະດັບສູງ.

ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທັງຫມົດຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນເຈົ້າຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຊ່ວຍເຫຼືອຄົນລຸ້ນຕໍ່ໄປຂອງຜູ້ປະຕິບັດງານບຸກຄົນຫັນປ່ຽນປະກອບອາຊີບແລະພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນມັນ ທີ່ໃຊ້ເວລາແມ່ນໃນປັດຈຸບັນ, ການວາງເດີມພັນແມ່ນສູງ, ແລະພວກເຮົາ owe ມັນກັບເຂົາເຈົ້າ.