ຂັ້ນຕອນທີ 6 ຂອງການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ: ການເຊື່ອມໂຍງ
ຂັ້ນຕອນທີ 6: ການເຊື່ອມໂຍງ
ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການເຊື່ອມໂຍງ, ອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປ່ຽນແປງທີ່ໄດ້ເຮັດວຽກກ່ຽວກັບ "ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດທຸລະກິດ." ການປ່ຽນແປງກາຍເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວິທີການອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.
ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ລືມວ່າວິສາຫະກິດໄດ້ເຮັດວຽກກ່ອນການປ່ຽນແປງແນວໃດ. ຫຼື, ຄວາມຊົງຈໍາຂອງພວກເຂົາໄດ້ສູນຫາຍໄປສູ່ຈຸດທີ່ບໍ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່ກ່ຽວກັບວິທີທີ່ເກົ່າແກ່ໃນການເຮັດສິ່ງຕ່າງໆ.
ເພື່ອບັນລຸຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍນີ້, ທ່ານຕ້ອງສ້າງການປ່ຽນແປງເຂົ້າໃນທຸກໆລະບົບແລະຂະບວນການໃນອົງກອນດັ່ງນັ້ນການປ່ຽນແປງແມ່ນເປັນພື້ນຖານຕໍ່ວິທີທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ການປ່ຽນແປງດັ່ງກ່າວຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ ວິທີທີ່ທ່ານຈ້າງພະນັກງານ , ວິທີທີ່ ທ່ານໃຫ້ການຮັບຮູ້ ແລະສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຮູ້, ແລະວິທີທີ່ທ່ານວັດຜົນສໍາເລັດແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານ.
ຍົກເລີກອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຕາມການປ່ຽນແປງ
ໃນ ຂັ້ນຕອນການເລີ່ມຕົ້ນ / ການຮັບຮູ້ ແລະ ຂັ້ນຕອນ ການ ສືບສວນ , ທ່ານໄດ້ນໍາສະເຫນີແນວຄວາມຄິດຂອງການບໍ່ຈັດການອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານເພື່ອວ່າທ່ານຈະສາມາດອະທິບາຍຮູບແບບການປະພຶດເກົ່າຂອງທ່ານກ່ອນທີ່ການປ່ຽນແປງຈະເກີດຂຶ້ນ. ທ່ານໄດ້ພົບກັບ Kurt Lewin ຜູ້ທີ່ໄດ້ແນະນໍາກ່ຽວກັບວິທີການອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຈະບໍ່ເປີດເຜີຍການອະນຸຍາດໃຫ້ນໍາໃຊ້ການປ່ຽນແປງ.
ໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນນີ້ Lewin ແນະນໍາໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມການປ່ຽນແປງທີ່ເກີດຂຶ້ນ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ການຄຸ້ມຄອງຕ້ອງເຮັດທຸກຢ່າງທີ່ເປັນໄປໄດ້ເພື່ອສະຖຽນລະພາບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານໃນລະດັບໃຫມ່ຂອງການເຮັດວຽກ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຮັດແນວນີ້, ທ່ານຕ້ອງປະເມີນວ່າການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດແມ່ນກໍາລັງຢູ່ໃນລະດັບໃຫມ່ທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.
ເວລາຜ່ານໄປ, ການເພີ່ມຂື້ນຂອງການປ່ຽນແປງແລະການເຂົ້າໃຈແມ່ນຈໍາເປັນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ຢູ່ໃນລະດັບໃຫມ່. ປະຊາຊົນມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະກັບຄືນສູ່ເຂດສະດວກສະບາຍຂອງບັນດາອາຍຸ, ການປະຕິບັດການໃຫມ່, ເວັ້ນເສຍແຕ່ຜູ້ຈັດການແລະສະມາຊິກພະນັກງານແມ່ນມີລະມັດລະວັງແລະສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຕໍ່ພຶດຕິກໍາໃຫມ່.
ກໍານົດຄວາມຕ້ອງການເພີ່ມເຕີມສໍາລັບການປ່ຽນແປງ
ຂັ້ນຕອນນີ້ສາມາດໃຊ້ເວລາຫຼາຍກ່ວາທີ່ຄາດວ່າຈະເປັນພຶດຕິກໍາໃຫມ່ຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບການເສີມສ້າງ, ຮັບຮູ້ແລະໄດ້ຮັບລາງວັນ. ໃຫ້ສັງເກດວ່າ, ວ່າການປ່ຽນແປງໃນເບື້ອງຕົ້ນຂອງທ່ານກໍ່ຈະສ້າງຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການປ່ຽນແປງເພີ່ມເຕີມ.
ການເຊື່ອມໂຍງແບບຖາວອນກັບການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນຕ້ອງການໃຫ້ ຜູ້ນໍາແລະຜູ້ຈັດການ ປ່ຽນແປງການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການໃນສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງອົງການເພື່ອຕອບສະຫນອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງໃນເບື້ອງຕົ້ນ. ຖາມຕົນເອງຄໍາຖາມເຊັ່ນວ່າລະບົບອື່ນໆຈະຕ້ອງການປັບປຸງແນວໃດ?
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຖ້າການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານເຮັດກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຄື່ອນຍ້າຍຈາກບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນໃນການສ້າງຕັ້ງພະນັກງານໃນທີມງານ, ຈໍານວນຫຼາຍຈະຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງແກ້ໄຂລະບົບລາງວັນແລະລະບົບຮັບຮູ້ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານປະກອບສ່ວນໃຫ້ປະສິດທິຜົນເປັນສະມາຊິກທີມ.
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງ ລະບົບການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ ເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍການເຮັດວຽກໃນທີມ.
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງລະບົບຈ່າຍເງິນຄ່າຈ້າງຂອງພະນັກງານເພື່ອເຮັດໃຫ້ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຄ່າຍົກເລີກຫຼືເງິນທີ່ຂຶ້ນກັບການປະກອບສ່ວນຂອງພວກເຂົາຕໍ່ທີມງານໂດຍລວມ. ແທນທີ່ຈະຕັ້ງເປົ້າຫມາຍສ່ວນບຸກຄົນທັງຫມົດ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີເປົ້າຫມາຍໃນທີມງານຮ່ວມກັນ.
ມັນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະລວມເອົາການປ່ຽນແປງຢ່າງເຕັມສ່ວນເວັ້ນເສຍແຕ່ທ່ານປ່ຽນຂະບວນການເຮັດວຽກອື່ນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນແລະເສີມສ້າງການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານເຮັດ.
ລະບົບແລະຂະບວນການທີ່ຕ້ອງການປ່ຽນແປງ
ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການເຊື່ອມໂຍງ, ຜູ້ຈັດການແລະສະມາຊິກທີມຄວນເນັ້ນໃສ່ລະບົບຕໍ່ໄປນີ້.
ການວ່າຈ້າງ
- ອົງການຂອງທ່ານອາດຈໍາເປັນຕ້ອງຈ້າງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະແລະປະສົບການໃຫມ່ຍ້ອນຄວາມຕ້ອງການການສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງການປ່ຽນແປງ.
- ການຊີ້ນໍາສໍາລັບພະນັກງານໃຫມ່ຈະຕ້ອງໄດ້ລວມເອົາການປ່ຽນແປງ.
- ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຂຽນຄືນປື້ມຄູ່ມືຂອງພະນັກງານເພື່ອລວມເອົາການປ່ຽນແປງ.
ການຝຶກອົບຮົມ
- ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການຮຽນການຝຶກອົບຮົມດ້ານວິຊາການສໍາລັບຜູ້ຈ້າງໃຫມ່ແລະເພື່ອຍົກລະດັບຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ.
- ທ່ານຈະຕ້ອງສືບຕໍ່ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແລະຄວາມສາມາດໃນການພົວພັນດ້ານມະນຸດທີ່ຕ້ອງການຍົກລະດັບສໍາລັບອົງການທີ່ທ່ານໄດ້ປ່ຽນແປງ.
ໂຄງສ້າງອົງກອນ
- ເຮັດການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານຈະຕ້ອງ ການໂຄງສ້າງອົງກອນຂອງທ່ານ ຕາມການປ່ຽນແປງ. ເຮັດໃຫ້ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາທີ່ຈະສື່ສານສິ່ງທີ່, ເຫດຜົນ, ແລະວິທີການປ່ຽນແປງຢ່າງວ່ອງໄວແລະລະອຽດກັບພະນັກງານ.
- ພິຈາລະນາຕິກິລິຍາສ່ວນບຸກຄົນຂອງສະມາຊິກອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ອາດຈະສູນເສຍອໍານາດ, ອໍານາດຫຼືສະຖານະພາບໃນໂຄງສ້າງອົງການໃຫມ່; ສືບສວນວິທີການຊົດເຊີຍຫລືປັບປຸງການສູນເສຍຂອງພວກເຂົາ.
ລາງວັນແລະການຮັບຮູ້
- ພັດທະນາລະບົບລາງວັນໃຫມ່, ລວມທັງການປ່ຽນແປງໃນຂະບວນການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ, ເພື່ອເສີມສ້າງການເຊື່ອມໂຍງຂອງການປ່ຽນແປງເຂົ້າໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
- ພິຈາລະນາແນວໃດລະບົບການຮັບຮູ້ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເປັນທາງການຂອງທ່ານຈະໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນຫຼືປ່ຽນແປງກັບການປ່ຽນແປງ.
- ວາງແຜນແລະສະເຫຼີມສະຫຼອງກັບພະນັກງານຂອງທ່ານໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຂົ້າຮ່ວມການປ່ຽນແປງຢ່າງເຕັມສ່ວນໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ແມ່ນ, ຂັ້ນຕອນທີ VI ນີ້ຄວນຈະສະເຫຼີມສະຫຼອງນອກເຫນືອໄປຈາກສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ຈັດຂຶ້ນໃນທາງ.
ການສື່ສານ
- ພັດທະນາ ວິທີການສື່ສານ ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສອດຄ່ອງ ກັບການສື່ສານ ເຊັ່ນ: ການປະຊຸມທຸກອາທິດຂອງບໍລິສັດ, ກອງປະຊຸມປະຈໍາອາທິດ, ລາຍລັກອັກສອນໃນ Yammer, ຫຼືລະບົບການສື່ສານເອເລັກໂຕຣນິກທີ່ທ່ານໃຊ້.
- ໃຫ້ຂໍ້ສະເຫນີແນະຕໍ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບສະຖານະພາບຂອງການປ່ຽນແປງອົງກອນ.
- ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແກ່ພະນັກງານຂອງທ່ານກ່ຽວກັບສະຖານະພາບຂອງການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃນລະບົບທີ່ຖືກສ້າງຂື້ນໃຫມ່ເພື່ອບັນລຸການປ່ຽນແປງ.
ສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າຫາກອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ປະຕິບັດໃນການບູລະນາການປ່ຽນແປງ?
ການບໍ່ປ່ຽນແປງຂະບວນການແລະລະບົບເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນແລະເສີມຂະຫຍາຍການປ່ຽນແປງຈະເຮັດໃຫ້ມັນຍາກຫຼືບໍ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສໍາລັບອົງການຂອງທ່ານທີ່ຈະລວມເອົາການປ່ຽນແປງຢ່າງເຕັມສ່ວນ. ເຊັ່ນດຽວກັນ, ຄວາມລົ້ມເຫຼວທີ່ຈະ refreeze ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານເຂົ້າໄປໃນພູມສັນຖານປ່ຽນແປງຈະມີຜົນກະທົບຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການເຊື່ອມໂຍງກັບການປ່ຽນແປງ.
ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານເຫັນວ່າທ່ານບໍ່ມີຄວາມຈິງກ່ຽວກັບການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ລົງທຶນທີ່ບໍ່ມີພະລັງງານທັງຫມົດ - ທັງ psychic ແລະອື່ນໆ - ໃນການເຄື່ອນຍ້າຍຜ່ານຫົກຂັ້ນຕອນຂອງການປ່ຽນແປງນີ້. ຖ້າທ່ານອະນຸຍາດໃຫ້ການປ່ຽນແປງທີ່ຕົກລົງໂດຍວິທີທາງການ, ທ່ານກໍາລັງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພະນັກງານຈະຫນ້ອຍລົງແລະບໍ່ຢາກປ່ຽນແປງອີກເທື່ອຫນຶ່ງໃນອະນາຄົດ. ຈືຂໍ້ມູນການ, fool ຂ້າພະເຈົ້າຄັ້ງ, ຄວາມອັບອາຍຂອງທ່ານ, ຂ້າພະເຈົ້າ fool ສອງເທື່ອ, ຄວາມອັບອາຍຂາຍຫນ້າຂ້າພະເຈົ້າ.
ພະນັກງານຂອງທ່ານຈະ ພັດທະນາການປ່ຽນແປງຫຼືຄວາມທຸກຍາກ ຖ້າທ່ານຂໍໃຫ້ພວກເຂົາປ່ຽນເລື້ອຍໆ. ແຕ່, ບໍ່ມີຫຍັງຊ້າລົງການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນຫຼາຍກວ່າພະນັກງານທີ່ຮູ້ສຶກວ່າທ່ານຫລອກລວງພວກເຂົາໃນອະດີດ.