ຜູ້ຈັດການສາມາດເຮັດຫຍັງເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງເປົ້າຫມາຍການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ
ປະຊາຊົນກໍານົດ ເປົ້າຫມາຍຫຼາຍເກີນໄປ ແລະພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ປະຕິບັດວິທີການ ບັນລຸເປົ້າຫມາຍ ໃນເວລາທີ່ຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ພະນັກງານຄວນມີເປົ້າຫມາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງທີ່ຄິດໄລ່ບໍ່ໄດ້ໃນຄວາມຕ້ອງການທີ່ສໍາຄັນທີ່ອົງການຕ້ອງການຈາກຕໍາແຫນ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ໃນອົງການຫນຶ່ງ, ພະນັກງານໄດ້ລາຍລັກອັກສອນເປົ້າຫມາຍທີ່ໃຊ້ເວລາ 2-3 ຫນ້າເມື່ອພິມອອກໃນເຈ້ຍ. ພຽງແຕ່ອ່ານເປົ້າຫມາຍບວກກັບຂັ້ນຕອນແນະນໍາຂອງຜູ້ຈັດການກ່ຽວກັບວິທີການສໍາເລັດເປົ້າຫມາຍແມ່ນສິ່ງທ້າທາຍ. ບໍ່ມີໃຜສາມາດເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພວກເຂົາແລະກໍານົດລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງວຽກງານຂອງພວກເຂົາໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາກໍາລັງປະເຊີນຫນ້າຫນ້າແລະຫນ້າຂອງເປົ້າຫມາຍ.
ສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ພະນັກງານມີເປົ້າຫມາຍການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຫຼາຍເກີນໄປ?
ຖ້າວ່າພະນັກງານມີຫຼາຍກວ່າສີ່ຫາ 6 ເປົ້າຫມາຍ, ຄວາມຄາດຫວັງຂອງອົງການແມ່ນສູງເກີນໄປ, ແລະ / ຫຼື ຜູ້ຈັດການໄດ້ປະເມີນວິທີການ ແລະຂັ້ນຕອນທີ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງໃນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ກວ້າງຂວາງ.
ໂດຍມີເປົ້າຫມາຍຫຼາຍເກີນໄປທີ່ພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຫັນໄດ້, ການທໍ້ຖອຍແລະບໍ່ໄວ້ວາງໃຈສໍາລັບຄໍາແນະນໍາຂອງບໍລິສັດຈະຕັ້ງເຂົ້າໃນ. ພະນັກງານຍັງຈະຮູ້ສຶກວ່າລາວຂາດອອກໄປຕາມຄໍາ ແນະນໍາ ທີ່ ຕ້ອງການ ທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມປົກກະຕິເປັນຫນຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດຂອງ ຜູ້ຈັດການທີ່ຖືກກໍານົດວ່າເປັນນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ດີ .
ຫຼື, ຖ້າລາວບອກວ່າທັງຫມົດຂອງເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານັ້ນມີຄວາມສໍາຄັນແລະລາວຕ້ອງໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດທັງຫມົດ, ລາວຈະບໍ່ຮູ້ເຖິງຄວາມສໍາຄັນຂອງລາວ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກວ່າລາວບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງມີປະສິດທິຜົນໃນພາລະຂອງລາວ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງພະນັກງານມີຄວາມພໍໃຈແລະມີຄ່າຕົນເອງ. (ໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ເຫມາະສົມ, ການຈັດຕັ້ງແລະການວາງເປົ້າຫມາຍແລະຜົນສໍາເລັດຂອງເປົ້າຫມາຍຄວນ ຍົກສູງຄວາມນັບຖືຕົນເອງຂອງຕົນເອງ ແລະຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຕົວເອງ.)
ພະນັກງານຈໍາເປັນຕ້ອງມີຈຸດຈົບໃນໃຈແຕ່ຈັດການເສັ້ນທາງຂອງຕົນເອງດ້ວຍ ຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ການຝຶກສອນ ຕາມທາງ. ນີ້ ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມ ໃນ ຂອບເຂດຍຸດທະສາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ ໃນຂະນະທີ່ເຮັດໃຫ້ ການພົວພັນແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນ ທີ່ຈະບັນລຸຄວາມຄາດຫວັງທັງຫມົດ.
ວິທີການປັບປຸງເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດການປະຕິບັດ
ໃຊ້ສາມຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອປັບປຸງເປົ້າຫມາຍການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.
- ປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຕາມຈໍານວນແລະຄຸນນະພາບຂອງເປົ້າຫມາຍທີ່ກໍານົດໄວ້. ຖ້າມີຫຼາຍກ່ວາ 4 ຫາ 6 ເປົ້າຫມາຍທີ່ສໍາຄັນ, ພະນັກງານໄດ້ເຊັນບົດບັນນາທິການທີ່ບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້. ສະເຫມີແນະນໍາແລະເປີດເວລາເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາທີ່ຕ້ອງການສ່ວນບຸກຄົນນອກເຫນືອໄປຈາກເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດ. ທ່ານຈະສິ້ນສຸດດ້ວຍພະນັກງານທີ່ມີປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ຜູ້ທີ່ປະຕິບັດຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງລາວໃນເວລາເຮັດວຽກ.
- ປັບປຸງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໂດຍການເບິ່ງຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເປົ້າຫມາຍຂອງພະນັກງານ. ຖ້າມີຫຼາຍກ່ວາຫ້າຫຼືຫົກ, ທ່ານອາດຈະມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບວິທີການພະນັກງານຈະບັນລຸເປົ້າຫມາຍຫຼາຍກ່ວາເປົ້າຫມາຍລວມສໍາລັບການປະຕິບັດຂອງຕົນ. ຢ່າປະຕິບັດວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ.
- ໃຫ້ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງພະນັກງານເພື່ອສະແດງວິທີການບັນລຸເປົ້າຫມາຍ. ມີຄວາມພ້ອມສໍາລັບການສົນທະນາ, ຄໍາຕິຊົມແລະການຝຶກສອນ. ບໍ່ສະບາຍ? ສ້າງ ເສັ້ນທາງທີ່ສໍາຄັນ ກັບພະນັກງານ, ຊຸດຂອງຈຸດທີ່ພະນັກງານຈະໃຫ້ຄໍາຕອບກ່ຽວກັບຄວາມຄືບຫນ້າຂອງທ່ານ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຮູ້ສຶກເພາະວ່າ, ໂດຍລວມແລ້ວ, ເປັນຜູ້ຈັດການ, ທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜົນສໍາເລັດຂອງເປົ້າຫມາຍ.
ການຄຸ້ມຄອງໂດຍຈຸດປະສົງ
ການຄຸ້ມຄອງໂດຍຈຸດປະສົງ, ເປັນແບບທີ່ມັກການຈັດການທີ່ມັກ, ມີແນວໂນ້ມ, ຢູ່ໃນມືຂອງຜູ້ຈັດການສ່ວນໃຫຍ່, ຈະກາຍເປັນວິທີການ nitpicky ເກີນໄປກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍຂອງພະນັກງານ. ແທນທີ່ຈະ, ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານເຮັດສໍາເລັດ. ຖ້າທ່ານສື່ສານເປົ້າຫມາຍແລະເປົ້າຫມາຍຢ່າງຊັດເຈນ, ແລະຖ້າທ່ານອອກຈາກທາງຂອງພວກເຂົາ, ພະນັກງານອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານປະຫລາດໃຈກັບຜົນປະໂຫຍດທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈຂອງພວກເຂົາ.
ສະຫຼຸບກ່ຽວກັບການສ້າງເປົ້າຫມາຍປະສົບຜົນສໍາເລັດປະສົບຜົນສໍາເລັດ
ຖ້າທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້, ສະເຫມີໃຫ້ພາກສ່ວນເຫຼົ່ານີ້ຂອງເປົ້າຫມາຍສໍາລັບເປົ້າຫມາຍເປົ້າຫມາຍທີ່ມີປະສິດຕິພາບໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຮັດວຽກກັບພະນັກງານຂອງທ່ານ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຮູ້ເປົ້າຫມາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໄດ້ຮັບ ຄວາມຄິດເຫັນປົກກະຕິກ່ຽວກັບຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະໄດ້ຮັບລາງວັນແລະຮັບຮູ້ສໍາລັບຜົນສໍາເລັດເປົ້າຫມາຍທີ່ຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດແລະຢູ່ໃນອົງກອນຂອງເຈົ້າ.
ຜູ້ຈັດການທີ່ ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ ເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ຕົກລົງເຫັນດີແມ່ນ ຜູ້ຈັດການທີ່ປະສົບຄວາມສໍາເລັດ
ຜູ້ຈັດການທີ່ຮູ້ວິທີທີ່ຈະ ຢູ່ຫ່າງຈາກວິທີການແລະພະຍາຍາມພະຍາຍາມເຮັດວຽກກັບພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ ແມ່ນມີຜົນສໍາເລັດຫຼາຍ.
ແລະບໍ່ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການຂອງຂະບວນການກໍານົດເປົ້າຫມາຍໃດໆທີ່ທ່ານເອີ້ນວ່າການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ຫຼືຍຸດທະສາດທີ່ນໍາໃຊ້ໃນປະຈຸບັນ, ການວາງແຜນການພັດທະນາການເຮັດວຽກ .