ສິ່ງມະຫັດສໍາລັບຂ້າພະເຈົ້າ, ວິທີການທີ່ລະບົບ rating ຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນການອອກແບບ, ແມ່ນວ່າເປັນຫຍັງທ່ານຈະຄາດຫວັງວ່າສິ່ງທີ່ແຕກຕ່າງຈາກການນໍາໃຊ້ຂອງພວກເຂົາ.
ຖ້າອົງການໃດຫນຶ່ງທີ່ບໍ່ມີຄວາມຫມາຍ, ບໍ່ມີຂໍ້ມູນ, ບໍ່ຕິດຕໍ່, ຈໍານວນຄວາມລັບແລະການປະເມີນອັດຕາຈໍານວນຫລາຍກ່ຽວກັບພະນັກງານແຕ່ລະໄລຍະ, ຄາດວ່າຈະຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ.
ການຈັດອັນດັບຈໍານວນການເຮັດໃຫ້ການປະກອບສ່ວນໃນ ບ່ອນເຮັດວຽກ ? ເຮັດໄດ້ດີ, ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າອັດຕາການຈໍານວນຫລາຍສາມາດ ຊຸກຍູ້ ການປະຕິບັດງານທີ່ດີເລີດ; ການຜະລິດບໍ່ດີ, ອັດຕາການຈໍານວນຫຼາຍເຮັດໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ດີຂອງທ່ານ. ທ່ານສາມາດໃຊ້ລະບົບການປະຕິບັດການຂອງທ່ານເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາຂອງອົງການທີ່ດີເລີດບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ອີງຕາມການ Dick Grote, ໃນ ຄວາມລັບຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ: ການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດຈາກ Masters , ໃນການສຶກສາ benchmarking ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບທີ່ສໍາຄັນທີ່ດໍາເນີນໂດຍສູນຜະລິດແລະຄຸນນະພາບອາເມລິກາ (APQC) ແລະ Linkage Inc. , ຄວາມສາມາດແລະທ່າແຮງແມ່ນຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດເຮັດໃຫ້ມີຄວາມກ້າວຫນ້າທີ່ສໍາຄັນໃນການພັດທະນາ ວັດທະນະທໍາ ຂອງການປະຕິບັດ
ໃນ ບັນຫາກົດຫມາຍ ໃນ ປະຈຸບັນໃນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ , Stanley B.
Malos, JD, PhD ເຮັດໃຫ້ຫົກ ຄໍາແນະນໍາທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດສຽງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ . ເຖິງແມ່ນວ່າກົດຫມາຍບໍ່ແມ່ນຄວາມກັງວົນຂອງທ່ານ, ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ຫົກໄດ້ກໍານົດຂັ້ນຕອນສໍາລັບສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ລະບົບການປະເມີນຜົນ, ສໍາລັບພະນັກງານຫຼືຄົນທີ່ບໍ່ແມ່ນພະນັກງານ, ສຽງ, ແລະມີທ່າແຮງ.
ຕາມ Malos, ເງື່ອນໄຂການປະເມີນ:
- ຄວນຈະມີຈຸດປະສົງແທນທີ່ຈະເປັນເລື່ອງ;
- ຄວນຈະມີວຽກເຮັດງານທໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼືອີງໃສ່ ການວິເຄາະວຽກ ;
- ຄວນຈະອີງໃສ່ພຶດຕິກໍາຕົວຈິງຫຼາຍກວ່າລັກສະນະ;
- ຄວນຈະຢູ່ພາຍໃນການຄວບຄຸມອັດຕາດອກເບ້ຍ;
- ຄວນກ່ຽວຂ້ອງກັບຫນ້າທີ່ເສພາະເຈາະຈົງ, ບໍ່ແມ່ນການປະເມີນຜົນທົ່ວໂລກ,
- ຄວນໄດ້ຮັບການຕິດຕໍ່ກັບພະນັກງານ.
Malos cites ຄໍາແນະນໍາດ້ານການປະຕິບັດສໍາລັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍຕາມກົດຫມາຍເຊັ່ນດຽວກັນ. ຄໍາແນະນໍາຂອງລາວປະກອບມີ: ຂັ້ນຕອນຄວນຈະຖືກມາດຕະຖານສໍາລັບທຸກໆຄົນພາຍໃນກຸ່ມວຽກ; ພວກເຂົາ: "ຄວນໃຫ້ຂໍ້ສັງເກດກ່ຽວກັບຂໍ້ບົກພ່ອງໃນການເຮັດວຽກແລະໂອກາດທີ່ຈະແກ້ໄຂຄວນໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໂດຍຂຽນແລະການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ແກ່ນັກວິທະຍາສາດ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ ເອກະສານ ຢ່າງສົມບູນແລະສອດຄ່ອງລະຫວ່າງນັກສະແດງທີ່ປະກອບມີຕົວຢ່າງຂອງການປະຕິບັດໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ສ່ວນຕົວ."
ການວັດແທກການປະຕິບັດແລະການແນະນໍາລະບົບການຈັດອັນດັບລະດັບ
ຄໍາແນະນໍາ, ຕົວຢ່າງແລະແນວຄິດຕ່າງໆດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານພັດທະນາລະບົບການປະເມີນຜົນແລະລະດັບການປະຕິບັດເຊິ່ງເປັນແຮງຈູງໃຈແທນທີ່ຈະມີການປະເຊີນຫນ້າ.
- ເອົາໃຈໃສ່ໃນການກໍານົດສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະວັດແທກ. Jack Zigon, ຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນ ການຄຸ້ມຄອງ ແລະການວັດແທກການ ປະຕິບັດງານ , ໃນ ບົດຮຽນການປະເມີນຜົນການຮຽນຮູ້ຈາກສິບສາມປີໃນຂົງເຂດ , ກ່າວວ່າ "ສ່ວນທີ່ຫນັກທີ່ສຸດຂອງການສ້າງມາດຕະຖານການປະຕິບັດແມ່ນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະສໍາເລັດ." ເມື່ອທ່ານຕັດສິນໃຈ, ປະສົບການຂອງຂ້າພະເຈົ້າແມ່ນວ່າຜູ້ຄົນຈະເນັ້ນຫນັກເຖິງຄວາມເຂັ້ມແຂງສ່ວນໃຫຍ່ຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງວຽກງານທີ່ພວກເຂົາເຊື່ອວ່າພວກເຂົາ "ໄດ້ຮັບການປ່ອຍສິນເຊື່ອ".
- ການພັດທະນາການວັດແທກທີ່ມີປະສິດຕິຜົນທີ່ບອກຜູ້ຄົນວ່າພວກເຂົາກໍາລັງເຮັດຫຍັງ. ໃນລະດັບທີ່ຕົວເລກເຫຼົ່ານີ້ວັດແທກສິ່ງທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນໃນການເຮັດວຽກຂອງຄົນ, ພວກເຂົາມີປະສິດທິພາບໃນການປະຕິບັດຕົວ. ຢ່າເລືອກເອົາຜົນໄດ້ຮັບເພື່ອວັດແທກພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າມັນງ່າຍທີ່ຈະກໍາຫນົດເປົ້າຫມາຍຈໍານວນຫລາຍ. ບາງຜົນສໍາເລັດທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຈາກການເຮັດວຽກໃດຫນຶ່ງ, ແລະໂດຍສະເພາະແມ່ນວຽກເຮັດງານທໍາຫຼາຍຂຶ້ນກາຍເປັນຂໍ້ມູນໂດຍອີງໃສ່, ບໍ່ສາມາດວັດແທກງ່າຍໄດ້.
ໃນຖານະເປັນຕົວຢ່າງ, ໃນໄລຍະການປຶກສາຫາລືຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ອົງການຕ່າງໆມັກແນະນໍາວ່າພວກເຮົາຈະວັດຜົນສໍາເລັດຂອງພວກເຮົາໃນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໂດຍຈໍານວນຫ້ອງການຝຶກອົບຮົມທີ່ພວກເຂົາສະເຫນີແລະຈໍານວນຄົນທີ່ເຂົ້າຮ່ວມການຝຶກອົບຮົມ. ຂ້າພະເຈົ້າສະເຫມີກັນໂດຍບອກວ່າຂ້າພະເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຜະລິດ, ການປະຕິບັດວຽກຂອງລູກຄ້າແລະກົດລະບຽບຂອງພະນັກງານ; ການວັດແທກເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີມູນຄ່າເວລາຂອງພວກເຂົາ, ເຖິງແມ່ນວ່າຜົນກະທົບຂອງການຝຶກອົບຮົມແມ່ນຍາກທີ່ຈະແຍກຢູ່.
- ສ້າງເງື່ອນໄຂກົງໄປກົງມາ, ຄວາມຊື່ສັດທີ່ບອກປະຊາຊົນໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດແນວໃດເພື່ອບັນລຸ rating ໂດຍສະເພາະ. ເລື້ອຍໆອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ສາມາດສ້າງເງື່ອນໄຂໄດ້ນອກຈາກການຕັດສິນຂອງຜູ້ຈັດການ. ຖ້າພວກເຂົາມີເງື່ອນໄຂ, ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດແບ່ງປັນພວກເຂົາກັບພະນັກງານ. ທັງສອງນີ້ເຮັດໃຫ້ສູດສໍາລັບໄພພິບັດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ໃນຂະນະທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ສາມາດລົບລ້າງການຕັດສິນຂອງຜູ້ຈັດການເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການປະສົມປະສານໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມ, ຜົນກະທົບຂອງຄວາມຄິດເຫັນຂອງນາງຄວນຖືກຫຼຸດຫນ້ອຍລົງຖ້າເປັນໄປໄດ້.
- ໃນການສຶກສາ APQC / Linkage ກ່າວກ່ອນຫນ້ານີ້, ບໍລິສັດປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ການກໍານົດແລະການປະເມີນຄວາມສາມາດ. ເຫຼົ່ານີ້ແຕກຕ່າງຈາກເປົ້າຫມາຍໃນການສ້າງຕັ້ງບໍລິສັດຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ໂດຍປົກກະຕິໂດຍກຸ່ມບໍລິຫານ. ພວກເຂົາເຈົ້າເປັນການສື່ສານທີ່ບໍ່ປ່ຽນແປງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
Grote ພົບວ່າອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດໄດ້ກໍານົດຄວາມສາມາດ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ "ກໍານົດຮູບລັກສະນະຕົ້ນຕໍກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ຜູ້ທີ່ມີທັກສະໃນພື້ນທີ່ອາດຈະມີສ່ວນຮ່ວມ. ເພື່ອປຽບທຽບກິດຈະກໍາຂອງບຸກຄົນທີ່ນາງກໍາລັງພິຈາລະນາ, ເຖິງແມ່ນວ່າດີກວ່າ, ພວກເຂົາຈະໃຫ້ການປະເມີນດ້ວຍຮູບພາບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ອົງການຄາດຫວັງ. "
- ສື່ສານມາດຕະຖານທີ່ຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ຕ້ອງການຂໍ້ມູນເພື່ອປະຕິບັດຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນ. ຖ້າຂໍ້ມູນທີ່ແປກບໍ່ດີໃຫ້ເປັນຈໍານວນຫນຶ່ງ, ຈົ່ງສົ່ງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຄາດວ່າຈະແຈ້ງແລະເຂົ້າໃຈ.
ໃນຕົວຢ່າງ, ຈາກສູນນັກສຶກສາມະຫາວິທະຍາໄລ, ເງື່ອນໄຂສໍາລັບການປະເມີນແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງຜູ້ຈັດການລວມມີການວັດແທກດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້. ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄະແນນທີ່ສູງທີ່ສຸດຖ້າທ່ານເພີ່ມຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງລູກຄ້າເຖິງ 50 ເປີເຊັນຕາມການວັດແທກໂດຍຄໍາຄິດເຫັນຂອງລູກຄ້າ; ເພີ່ມທະວີຜົນປະໂຫຍດຂອງຮ້ານອາຫານວ່າງ 20 ເປີເຊັນແລະສະແດງສະພາບແວດລ້ອມຂອງຄວາມສະອາດແລະປະສິດທິຜົນທີ່ບໍ່ມີກະດາດວາງຊັ້ນ, ຕາຕະລາງຖືກເຮັດຄວາມສະອາດແລະເກັບກູ້ໄວ້ທັນທີທີ່ລູກຄ້າອອກຈາກ, ຂີ້ເຫຍື້ອຖືກຖີ້ມກ່ອນຂີ້ເຫຍື້ອ, ດັ່ງນັ້ນ.
ເງື່ອນໄຂດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂື້ນແລະໄດ້ຮັບການສື່ສານສໍາລັບການຈັດອັນດັບລະດັບກາງໃນລະດັບກາງແລະການຈັດອັນດັບຕົວເລກທີ່ທຸກຍາກໃນປະເພດດຽວກັນ. ຜູ້ຈັດການນີ້ບໍ່ມີຄໍາຖາມກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຄາດວ່າຈະແລະຄາດວ່າຈະມີຄວາມຄາດຫວັງແນວໃດ. ນາງໄດ້ເສລີທີ່ຈະອຸທິດພະລັງງານຂອງນາງເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການໃຫ້ຄະແນນຈໍານວນຫລາຍໃນທາງບວກທີ່ສຸດ.
- ຮັບ ເອົາຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານ ໃນເວລາທີ່ກໍານົດເງື່ອນໄຂແລະການວັດແທກສໍາລັບອັດຕາການຈໍານວນ. ຜູ້ຈັດການຂ້າງເທິງ, ໃນສູນນັກສຶກສາມະຫາວິທະຍາໄລ, ໄດ້ຊ່ວຍສ້າງເງື່ອນໄຂການຄິດໄລ່ຈໍານວນຫລາຍໂດຍອີງໃສ່ສິ່ງທີ່ລາວຄິດວ່າຈະປັບປຸງປະສົບການຂອງນັກຮຽນໃນສູນຂອງລາວ. ນາງໄດ້ຊ່ວຍສ້າງຮູບພາບສິ່ງທີ່ຈະສ້າງຄວາມສໍາເລັດສໍາລັບຫນ້າທີ່ຂອງນາງ. ຜູ້ຈັດການຂອງພະແນກອາຫານ, ເປັນຕົວຢ່າງ, ມີຄວາມແຕກຕ່າງແຕ່ບໍ່ມີເງື່ອນໄຂທີ່ທ້າທາຍຫນ້ອຍກວ່າ, ອີງຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າຂອງລາວ.
- ທົບທວນຄວາມຄືບຫນ້າຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂ, ເປົ້າຫມາຍແລະຄວາມສາມາດທີ່ກໍານົດໄວ້ຢ່າງເປັນປົກກະຕິ. ຄາວຕີແມ່ນຫນ້ອຍທີ່ສຸດເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມຄືບຫນ້າຂອງສະມາຊິກພະນັກງານ. ລາຍເດືອນດີກວ່າ. ປະຈໍາປີແມ່ນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ວັດທະນະທໍາແລະການປະຕິບັດ. ໂດຍສະເພາະ, ແຕ່ລະພະນັກງານຮູ້ວິທີການທີ່ເຂົາເຈົ້າປະຕິບັດທຸກໆມື້.
- ຫຼີກເວັ້ນການ "horns," ຫຼື "halo" ຜົນກະທົບ. ຖ້າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງພົບເງື່ອນໄຂທີ່ກໍານົດໄວ້ທັງຫມົດສໍາລັບສອງເດືອນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຈະສູນເສຍເປົ້າຫມາຍສໍາລັບເດືອນທີສາມໃນໄລຍະເວລາລາຍງານປະຈໍາໄຕມາດ, ຈົ່ງພິຈາລະນາທັງສາມເດືອນ. ຫລາຍເກີນໄປ, ການປະຕິບັດຂອງຜູ້ຊາຍແມ່ນການປະເມີນໂດຍອີງໃສ່ເດືອນລົງ. ໃນຂະນະທີ່ທ່ານຕ້ອງການຊ່ວຍເຫຼືອບັນຫາຂອງພະນັກງານໃນການແກ້ໄຂແລະຊອກຫາໂອກາດເພື່ອປັບປຸງ, ເດືອນຫນຶ່ງບໍ່ຄວນກໍານົດຜົນປະໂຫຍດຂອງຄົນໃນໄຕມາດນັ້ນ. ທ່ານຈະຕ້ອງເບິ່ງສໍາລັບແນວໂນ້ມແລະແກ້ໄຂມັນທັນທີທີ່ແນວໂນ້ມຈະປາກົດຂື້ນ.
- ພະນັກງານຕ້ອງເບິ່ງແລະອ່ານການປະຕິບັດການປະຕິບັດງານຂອງລາວ, ການຈັດອັນດັບ, ການຮຽກຮ້ອງການພິຈາລະນາແລະເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ກ່ອນຫນ້ານີ້ທີ່ມາຮ່ວມກັນເພື່ອເປັນການຈັດອັນດັບຂອງລາວ.
Jack Zigon ຍັງໄດ້ແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານເກັບກໍາຂໍ້ມູນປະຕິບັດການປະຕິບັດຕົວເອງຂອງເຂົາເຈົ້າເລື້ອຍໆເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້. ນີ້ສາມາດຊ່ວຍປະຢັດເວລາແລະພະລັງງານຂອງຜູ້ຈັດການແລະອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານ, ຜູ້ທີ່ເປັນທີ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບຂໍ້ມູນຂອງລາວ, ນໍາສະເຫນີມັນ. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເອົາຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງຂອງຂໍ້ມູນແລະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ເຫັນດີແລະສົງໃສຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບລາຍງານ.
ເຮັດໄດ້ດີ, ເງື່ອນໄຂການປະຕິບັດແລະການຈັດອັນດັບສາມາດປະກອບສ່ວນໃຫ້ມີປະສົບການທີ່ມີຜົນກະທົບທາງບວກແລະມີອໍານາດສໍາລັບສະມາຊິກອົງການຈັດຕັ້ງ. ມີລະດັບການຈໍານວນແລະເງື່ອນໄຂການປະຕິບັດໃນ ລະບົບການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ ຂອງທ່ານສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ທ່ານຕ້ອງການສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດເປັນອົງການຈັດຕັ້ງ. ພະນັກງານຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຄາດຫວັງແລະພວກເຂົາປະສົບກັບຄວາມແປກໃຈບໍ່ພໍເທົ່າໃດ. ປະຊາຊົນຮູ້ວ່າເຮັດແນວໃດເພື່ອເຮັດວຽກ, ແລະພວກເຂົາຮູ້ວ່າລາງວັນແລະການຮັບຮູ້ທີ່ພວກເຂົາຈະບັນລຸ.
ທ່ານຮູ້ຈັກຜູ້ທີ່ຈະລຸກຂຶ້ນໃນຕອນເຊົ້າແລະໄປເຮັດວຽກແນວຄິດແນວໃດ, "Gee, ຂ້ອຍຕ້ອງການເປັນພະນັກງານ 3.0 ຄົນໃນລະດັບ 5.0 ໃນມື້ນີ້?" ບໍ່ຫຼາຍ. ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ຕ້ອງການເຮັດວຽກທີ່ດີແລະເບິ່ງການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ກັບຄວາມສໍາເລັດຂອງອົງກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສິ່ງທີ່ຢຸດໃຫ້ພວກເຂົາ?
ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແລະບໍ່ຊັດເຈນສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດ. ລະບົບການປະເມີນຈໍານວນຕົວເລກທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນແລະບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ຄໍາຕອບທີ່ບໍ່ຊ້າໆ. ສະພາບແວດລ້ອມຂອງ "ຄາດເດົາວ່າຈະດີ, ເພາະວ່າພວກເຮົາແນ່ນອນບໍ່ໄດ້ບອກທ່ານ." ໄດ້ຮັບທີ່ແທ້ຈິງ, ຜູ້ຈັດການ. ພວກເຮົາສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຂອງພວກເຮົາເຮັດດີກ່ວານີ້.