ຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດຖືກປ່ຽນແປງແລະເພີ່ມສາມບົດບາດທີ່ສໍາຄັນກັບຫນ້າທີ່ຂອງມັນ
ພາລະບົດບາດຂອງພວກເຂົາແມ່ນສອດຄ່ອງກັບຫນ້າທີ່ຂອງພະນັກງານແລະການບໍລິຫານທີ່ໄດ້ຖືກເບິ່ງໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງເປັນເອກະສານ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າຫນ້າທີ່ HR ໃນເບື້ອງຕົ້ນຈໍາເປັນ, ໃນຫຼາຍໆບໍລິສັດ, ອອກຈາກເຂດການບໍລິຫານຫຼືພາກການເງິນ.
ເນື່ອງຈາກວ່າການຈ້າງພະນັກງານ, ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງພະນັກງານແລະການຈັດການກັບຜົນປະໂຫຍດແມ່ນຄວາມຕ້ອງການ HR ທໍາອິດຂອງອົງການ, ການນໍາໃຊ້ພະນັກງານດ້ານການເງິນຫຼືການບໍລິຫານເປັນພະນັກງານ HR ບໍ່ແປກໃຈ.
ວຽກງານການບໍລິຫານແລະບັນດາກິດຈະກໍາການບໍລິຫານ
ໃນພາລະບົດບາດນີ້, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນໄດ້ປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາຂອງຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ດີແຕ່ຖືກເບິ່ງເລື້ອຍໆເປັນເສັ້ນທາງໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ບາງຄົນຕ້ອງການສໍາລັບບົດບາດນີ້ - ທ່ານຈະບໍ່ຕ້ອງການຜູ້ຈັດການທຸກໆຄົນທີ່ວາງຕົວເອງໃນນະໂຍບາຍການ ຂົ່ມຂູ່ທາງເພດ , ຕົວຢ່າງ.
ຜູ້ຈັດການທຸກຄົນສາມາດຕີຄວາມຫມາຍແລະນໍາໃຊ້ ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ ຕາມທີ່ນາງເລືອກ. ການຈ່າຍເງິນແລະຜົນປະໂຫຍດຕ້ອງການບໍລິຫານ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຈັດການທາງອີເລັກໂທຣນິກແລ້ວ. ຫນ້າທີ່ການບໍລິຫານຂອງພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຍັງຕ້ອງການການຄຸ້ມຄອງແລະການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ. ວຽກງານເຫຼົ່ານີ້ຈະບໍ່ໄປທັນທີທັນໃດ.
ໃນພາລະບົດບາດນີ້, ພະນັກງານທີ່ຖືວ່າ HR ເປັນສັດຕູແລະໄປ HR ແມ່ນການ kiss ຂອງການເສຍຊີວິດສໍາລັບສາຍພົວພັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງທ່ານກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານເອງ.
ພະນັກງານເຊື່ອແລະມັກຖືກຕ້ອງ, ວ່າຫນ້າທີ່ HR ແມ່ນຢູ່ໃນສະເພາະແຕ່ເພື່ອຮັບໃຊ້ຄວາມຕ້ອງການຂອງການຄຸ້ມຄອງ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານມັກຈະຕົກຢູ່ໃນຫູຫນວກໃນພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຢູ່ເພື່ອຮັບໃຊ້ຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຈັດການ.
ເລື່ອງທີ່ແບ່ງປັນ ໂດຍຜູ້ອ່ານແມ່ນຍາກໃນບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ວິພາກວິຈານທຸກໆຢ່າງຈາກການສຶກສາຂອງພວກເຂົາໄປສູ່ຄວາມເປັນມືອາຊີບຂອງພວກເຂົາເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານ.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນກວ່ານັ້ນແມ່ນພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ກ່າວຫາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານພະນັກງານຂອງພະນັກງານທີ່ຫຼອກລວງ, ບໍ່ສາມາດເກັບ ຂໍ້ມູນຂ່າວສານຂອງພະນັກງານ ໃຫ້ເປັນຄວາມລັບ, ແລະສະແດງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຢູ່ໃນເຂດຕ່າງໆເຊັ່ນວ່າການສໍາຫຼວດ, ທາງເລືອກປະໂຫຍດແລະ ການຈ້າງພະນັກງານ .
ໃນບາງກໍລະນີ, HR ຈະຖືກຈັດຂຶ້ນໃນການບໍ່ນັບຖືດັ່ງກ່າວທີ່ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການເຂົ້າໃຈວ່າ ເປັນຫຍັງພະນັກງານຂອງທ່ານຈິ່ງລະມັດລະວັງ HR . ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງມັນແມ່ນ, ແນ່ນອນ, ວ່າພະນັກງານບໍ່ສະເຫມີໄປ ເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນບໍ່ .
HR ຕ້ອງການປ່ຽນແປງ
ຖ້າຫນ້າທີ່ HR ໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານບໍ່ປ່ຽນແປງຕົວເອງເພື່ອສອດຄ່ອງກັບການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ແນວຄິດ, ຫົວຫນ້າຜູ້ບໍລິຫານຕ້ອງຖາມຜູ້ນໍາທາງ HR ບາງຄໍາຖາມທີ່ຍາກ. ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງມື້ນີ້ບໍ່ສາມາດທີ່ຈະມີ ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ທີ່ບໍ່ສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຄິດໄລ່ທັນສະໄຫມແລະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນ ການເພີ່ມຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດ .
ໃນສະພາບແວດລ້ອມນີ້, ສ່ວນຫຼາຍຂອງພາລະບົດບາດຂອງ HR ແມ່ນການປ່ຽນແປງ. ບົດບາດຂອງຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ , ຜູ້ອໍານວຍການ, ຫຼືຜູ້ບໍລິຫານຕ້ອງມີຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງ ການປ່ຽນແປງ ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດໄດ້ ຮັບການປັບຕົວ , ມີຄວາມຍືນຍົງ, ປ່ຽນແປງທິດຊີ້ນໍາແລະລູກຄ້າໃນໃຈ.
ສາມບົດບາດຂອງ HR ໃຫມ່
ໃນສະພາບແວດລ້ອມນີ້, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຜູ້ພິຈາລະນາທີ່ຈໍາເປັນໂດຍຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ບໍລິຫານ, ແມ່ນຄູ່ຮ່ວມຍຸດທະສາດ, ຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານຫຼືຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນແລະຜູ້ຊີ້ນໍາການປ່ຽນແປງ.
ພາລະບົດບາດເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖືກແນະນໍາແລະປຶກສາຫາລືໃນ Human Resource Champions , ໂດຍ ທ່ານດຣ. Dave Ulrich , ຫນຶ່ງໃນນັກຄິດແລະນັກຂຽນທີ່ດີທີ່ສຸດໃນພາກທຸລະກິດໃນມື້ນີ້, ແລະອາຈານທີ່ວິທະຍາໄລ Michigan.
ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຜູ້ທີ່ເຂົ້າໃຈພາລະບົດບາດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນນໍາພາອົງການຈັດຕັ້ງຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນເຂດຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການພັດທະນາອົງການຈັດຕັ້ງ, ການນໍາໃຊ້ລະບົບຂອງພະນັກງານເພື່ອຮັບໃຊ້ ເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດ ,
ຂໍໃຫ້ພິຈາລະນາແຕ່ລະພາລະບົດບາດເຫຼົ່ານີ້ແລະຜົນກະທົບຂອງພວກມັນຕໍ່ຫນ້າທີ່ແລະການປະຕິບັດຂອງ HR.
ຄູ່ຮ່ວມຍຸດທະສາດ
ໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງມື້ນີ້, ເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມສາມາດແລະຄວາມສາມາດໃນການປະກອບສ່ວນຂອງຕົນ, ຜູ້ຈັດການດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄວນຄິດວ່າຕົນເອງເປັນຄູ່ຮ່ວມຍຸດທະສາດ. ໃນພາລະບົດບາດນີ້, ບຸກຄົນທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການພັດທະນາແລະປະສົບຜົນສໍາເລັດຂອງແຜນທຸລະກິດແລະເປົ້າຫມາຍຕ່າງໆຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ຈຸດປະສົງຂອງທຸລະກິດບຸກຄົນທີ່ຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງແຜນທຸລະກິດແລະເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດໂດຍລວມ. ຜູ້ຕາງຫນ້າຝ່າຍຊັບພະຍາກອນທາງວິຊາການມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບການອອກແບບລະບົບການເຮັດວຽກທີ່ປະຊາຊົນປະສົບຜົນສໍາເລັດແລະປະກອບສ່ວນ.
ຄູ່ຮ່ວມຍຸດທະສາດນີ້ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການບໍລິການດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດເຊັ່ນການອອກແບບຕໍາແຫນ່ງວຽກ; ການວ່າຈ້າງ; ລາງວັນ, ການຮັບຮູ້ແລະຄ່າຍຸດທະສາດ; ລະບົບການປະເມີນຜົນແລະການປະເມີນຜົນ ; ການວາງແຜນການ ເຮັດວຽກແລະ ການສືບທອດ ; ແລະ ການພັດທະນາພະນັກງານ . ໃນເວລາທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດມີຄວາມສອດຄ່ອງກັບທຸລະກິດ, ອົງປະກອບການຈັດການບຸກຄະລາກອນຂອງອົງການ ແມ່ນຄິດກ່ຽວກັບການເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນຍຸດທະສາດເພື່ອຄວາມສໍາເລັດທາງທຸລະກິດ.
ເພື່ອເປັນຫຸ້ນສ່ວນທຸລະກິດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ສະມາຊິກພະນັກງານ HR ຕ້ອງຄິດຄືກັບບຸກຄົນທຸລະກິດ, ຮູ້ກ່ຽວກັບການເງິນແລະການບັນຊີແລະຮັບຜິດຊອບແລະຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຫຼຸດຜ່ອນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແລະການວັດແທກຂອງໂຄງການແລະຂະບວນການ HR. ມັນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະ ຖາມບ່ອນນັ່ງຢູ່ໃນຕາຕະລາງບໍລິຫານ ; ປະຊາຊົນ HR ຈະຕ້ອງພິສູດວ່າພວກເຂົາເຈົ້າມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບທຸລະກິດທີ່ຈໍາເປັນທີ່ຈະນັ່ງຢູ່ບ່ອນນັ້ນ.
ເພີ່ມເຕີມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບົດບາດຍຸດທະສາດຂອງ HR
- ວິທີການເຮັດແຜນການວາງແຜນຍຸດທະສາດດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
- ພັດທະນາແຜນທຸລະກິດຂອງພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
- ສ້າງມູນຄ່າດ້ວຍມາດຕະການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
Employee Advocate
ໃນຖານະຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນຫຼືຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານ, ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນມີບົດບາດສໍາຄັນໃນຄວາມສໍາເລັດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໂດຍຜ່ານຄວາມຮູ້ແລະການສະຫນັບສະຫນູນຂອງປະຊາຊົນ. ການສະຫນັບສະຫນູນນີ້ປະກອບມີຄວາມຊໍານານໃນ ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ ທີ່ ປະຊາຊົນຈະເລືອກທີ່ຈະໄດ້ຮັບການກະຕຸ້ນ , ປະກອບສ່ວນ, ແລະມີຄວາມສຸກ.
ການຊຸກຍູ້ວິທີການສ້າງຕັ້ງເປົ້າຫມາຍ, ການສື່ສານແລະການ ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໂດຍຜ່ານຄວາມຮັບຜິດຊອບ ສ້າງຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຈະຊ່ວຍສ້າງ ວັດທະນະທໍາ ອົງກອນ ແລະສະພາບແວດລ້ອມ ທີ່ປະຊາຊົນມີຄວາມສາມາດ, ຄວາມກັງວົນແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຈະຮັບໃຊ້ລູກຄ້າໄດ້ດີ.
ໃນບົດບາດນີ້, ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ ຍຸດທະສາດການຄຸ້ມຄອງ ຊັບພະຍາກອນ ໂດຍລວມ , ໂອກາດການພັດທະນາພະນັກງານ , ໂຄງການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານ , ການແບ່ງປັນແລະແບ່ງປັນ ຜົນປະໂຫຍດ , ການພັດທະນາອົງການພັດທະນາອົງການ.
ປ່ຽນແຊ້ມ
ການປະເມີນຄວາມຄົງທົນຂອງປະສິດທິພາບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນທີ່ມັກຈະປ່ຽນແປງ. ທັງຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບແລະຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດຍຸດທະສາດການປ່ຽນແປງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດເຮັດໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຄຸນນະພາບຂອງຄົນງານມີຄຸນຄ່າສູງ. ການຮູ້ວິທີການເຊື່ອມໂຍງກັບການປ່ຽນແປງໄປສູ່ຄວາມຕ້ອງການດ້ານຍຸດທະສາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງພະນັກງານແລະການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງ.
ການພັດທະນາອົງການ, ລະບຽບວິໄນທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບຍຸດທະສາດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ , ເຮັດໃຫ້ທ້າທາຍດ້ານວິຊາຊີບຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຕື່ມອີກ. ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດໃນການ ສ້າງວັດທະນະທໍາອົງກອນທີ່ເຫມາະສົມ , ການກວດສອບ ຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ ແລະການວັດແທກຜົນໄດ້ຮັບຂອງການລິເລີ່ມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຢູ່ທີ່ນີ້ແລະໃນບົດບາດຂອງການສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານ.
ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດປະກອບສ່ວນໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງໂດຍການປະເມີນຜົນປະສິດທິຜົນຂອງຫນ້າທີ່ HR. ນາງຍັງສະຫນັບສະຫນູນການປ່ຽນແປງໃນພາກສ່ວນອື່ນໆແລະໃນການປະຕິບັດວຽກ.
ເພື່ອສົ່ງເສີມຄວາມສໍາເລັດໂດຍລວມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງນາງ, ນາງໄດ້ຄະແນນການກໍານົດ ພາລະກິດ ຂອງອົງການ, ທັດສະນະ , ຄຸນຄ່າ, ເປົ້າຫມາຍແລະແຜນການປະຕິບັດ. ໃນທີ່ສຸດ, ນາງຊ່ວຍກໍານົດມາດຕະການທີ່ຈະບອກກັບອົງການຂອງເຈົ້າວ່າມັນຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນທຸກຢ່າງນີ້.