ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດງານ: ເນື້ອໃນແລະແບບຟອມຕົວຢ່າງ

ເບິ່ງເລື່ອງຄວາມສໍາເລັດໃນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ - ພວກເຂົາເຮັດເລື້ອຍໆ

ສໍາລັບຜູ້ທີ່ເຊື່ອວ່າບຸກຄົນທີ່ຕ້ອງ ການແຜນການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດຢ່າງເປັນທາງການ (PIP) ຈະບໍ່ເຄີຍປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ, ນີ້ແມ່ນເລື່ອງຄວາມສໍາເລັດ.

ຜູ້ຈັດການໂຮງງານໃຫມ່ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງ 150 ຄົນໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງຫນັກໃນການສົ່ງມອບທີ່ສໍາຄັນທີ່ນາຍຈ້າງຄາດໄວ້. ການຝຶກສອນການພັດທະ ນາການສື່ສານ ແລະ ການປັບປຸງປະສິດທິພາບ ບໍ່ໄດ້ມີຜົນກະທົບຫຼືສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ຈັດການສາມາດປັບປຸງ.

ນາຍຈ້າງຂອງຜູ້ຈັດການ, ຮອງຜູ້ອໍານວຍການຜະລິດໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງບໍ່ພໍໃຈກັບການປະຕິບັດງານຂອງຜູ້ຈັດການໂຮງງານ.

PIP ຢ່າງເປັນທາງການໄດ້ຖືກພັດທະນາສໍາລັບຜູ້ຈັດການໂຮງງານທີ່ກ່າວເຖິງສິບເອັດ ເປົ້າຫມາຍ ແລະ ມາດຕະການຂອງພວກເຂົາທີ່ຈະປະສົບຄວາມສໍາເລັດ . ເວລາເກົ້າສິບວັນໄດ້ຖືກສະຫນອງໃຫ້ເປັນເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນທ້າທາຍແລະບໍ່ແມ່ນລາຍການໄລຍະສັ້ນເພື່ອຮັບຜົນສໍາເລັດ.

ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ຄວາມຄາດຫວັງຂອງຜູ້ເບິ່ງແຍງສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດຂອງລາວເປັນປັດໃຈສໍາຄັນ. ແລະເດົາຫຍັງ? ພຣະອົງໄດ້ succeeded ນອກຈາກຄວາມຝັນ wildest ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສິ່ງທີ່ລາວຕ້ອງການແມ່ນການຊີ້ນໍາທີ່ຮຸນແຮງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ລາວຕ້ອງການເພື່ອເຮັດສໍາເລັດ.

ໂດຍມີການຊີ້ນໍາສະເພາະທີ່ຖືກວາງໄວ້ຢ່າງເປັນທາງການໃນ PIP, ລາວໄດ້ລວບລວມທີມງານທັງ 4 ຄົນແລະຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນຫຼາຍຄົນຂອງລາວ, ແລະໄດ້ແບ່ງປັນ PIP ກັບເປົ້າຫມາຍ 11 ເປົ້າຫມາຍ. ລາວຂໍການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງພວກເຂົາໃນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍດັ່ງນັ້ນເຂົາ (ແລະພວກເຂົາ) ສາມາດປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນສາຍຕາຂອງນາຍຈ້າງຂອງລາວ. ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ໄດ້.

ສະນັ້ນ, ການສັງເກດເບິ່ງຂະບວນການນີ້ກໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນເຂົ້າຮ່ວມການເຊື່ອຖືຢູ່ໃນອໍານາດຂອງ PIP ທີ່ມີການວາງແຜນ, ທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ໂດຍການສະຫນັບສະຫນູນແລະການສະຫນັບສະຫນູນທີ່ມີຄວາມຮູ້ແລະສະແດງອອກ.

ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ: ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ

ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການປຶກສາຫາລືລະອຽດລະຫວ່າງສະມາຊິກພະນັກງານກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງຕົນແລະເພື່ອຊີ້ແຈງຜົນການເຮັດວຽກທີ່ແນ່ນອນພວກເຂົາຕ້ອງປັບປຸງ.

ມັນຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ຕາມຄໍາຕັດສິນຂອງຜູ້ຈັດການ, ເມື່ອມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນ.

ຜູ້ຈັດການ, ມີຂໍ້ມູນຈາກພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ, ພັດທະນາແຜນການປັບປຸງ; ຈຸດປະສົງຂອງກິດຈະກໍາດັ່ງກ່າວແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສາມາດບັນລຸລະດັບທີ່ຕ້ອງການໄດ້.

PIP ແຕກຕ່າງຈາກຂະບວນການ ວາງແຜນພັດທະນາການປະຕິບັດງານ (PDP) ໃນຈໍານວນແລະປະລິມານຂອງລາຍລະອຽດ. ການສົມມຸດວ່າພະນັກງານແມ່ນເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການ PDP ຂອງບໍລິສັດທົ່ວໄປ, ຮູບແບບແລະຄວາມຄາດຫວັງຂອງ PIP ຄວນຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການແລະສະມາຊິກສາມາດສື່ສານກັບລະດັບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມຄາດຫວັງທີ່ແນ່ນອນ.

ໂດຍທົ່ວໄປ, ຜູ້ທີ່ປະຕິບັດວຽກຂອງພວກເຂົາຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນແລະຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງຂະບວນການ PDP, ຈະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນ PIP. ມັນເປັນພະນັກງານທີ່ຫາຍາກ, ບໍ່ດີ, ທີ່ມີປະສິດທິພາບຜູ້ຈັດການເຊື່ອຖືສາມາດປັບປຸງດ້ວຍການຊ່ວຍເຫຼືອ, ຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມປະຈໍາໃນ PIP.

ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ແນະນໍາໃຫ້ຜູ້ຈັດການຂອງຜູ້ຈັດການແລະ ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ທົບທວນແຜນການ. ນີ້ຈະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານມີປະສົບການທີ່ສອດຄ່ອງແລະຍຸຕິທໍາໃນທົ່ວພະແນກແລະທົ່ວບໍລິສັດ.

ຜູ້ຈັດການຈະຕິດຕາມແລະສະຫນອງຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຕໍ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບ PIP ແລະອາດຈະມີ ການປະຕິບັດວິໄນ ຖ້າຫາກວ່າມີຄວາມຈໍາເປັນ.

ຜູ້ຄຸມງານຄວນທົບທວນຫົກລາຍການດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ກັບພະນັກງານໃນເວລາທີ່ໃຊ້ເອກະສານ.

1. ບອກການປະຕິບັດທີ່ແນ່ນອນວ່າຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບປຸງ; ໃຫ້ເປັນຕົວຢ່າງແລະບອກຕົວຢ່າງ.
2. ລະດັບຂອງຄວາມຄາດຫວັງໃນການປະຕິບັດວຽກແລະວ່າມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດບົນພື້ນຖານທີ່ສອດຄ່ອງ.
3. ກໍານົດແລະລະບຸການສະຫນັບສະຫນູນແລະຊັບພະຍາກອນທີ່ທ່ານຈະສະຫນອງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຄວາມສໍາເລັດ.
4. ສື່ສານ ແຜນການ ຂອງທ່ານ ເພື່ອໃຫ້ຄໍາຕອບ ກັບພະນັກງານ. ກໍານົດເວລາການປະຊຸມ, ກັບໃຜແລະເລື້ອຍເທົ່າໃດ. ລະບຸການວັດແທກທີ່ທ່ານຈະພິຈາລະນາໃນການປະເມີນຄວາມຄືບຫນ້າຂອງພະນັກງານ.
5. ກໍານົດຜົນສະທ້ອນທີ່ເປັນໄປໄດ້ຖ້າຫາກວ່າມາດຕະຖານການປະຕິບັດທີ່ທ່ານກໍາລັງສ້າງຢູ່ໃນເອກະສານບໍ່ໄດ້ຖືກພົບ.
6. ໃຫ້ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມເຊັ່ນ: ຄູ່ມືພະນັກງານ ແລະສິ່ງອື່ນໃດທີ່ທ່ານເຊື່ອວ່າຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນ.

ໃນປັດຈຸບັນທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຢ່າງເປັນທາງການທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານຂອງທ່ານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນ, ກະລຸນາໃຊ້ແບບຟອມດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ເພື່ອບັນທຶກຄໍາຫມັ້ນສັນຍານີ້.

ແບບແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ

ຊື່ພະນັກງານ:

ຫົວຂໍ້:

ກົມ

ວັນທີ່:

ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຕ້ອງການປັບປຸງ: (ລາຍຊື່ເປົ້າຫມາຍແລະກິດຈະກໍາທີ່ພະນັກງານຈະເລີ່ມຕົ້ນເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດງານລວມທັງ ການພັດທະນາທັກສະ ແລະການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອຕອບສະຫນອງ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງການເຮັດວຽກ ).

ວັນທີເປົ້າຫມາຍສໍາລັບການປັບປຸງ.

ຜົນໄດ້ຮັບຄາດຄະເນ: ການວັດແທກລາຍການ, ບ່ອນທີ່ເປັນໄປໄດ້.

ວັນທີເພື່ອທົບທວນຄວາມຄືບຫນ້າຂອງພະນັກງານແລະຜູ້ຄຸມງານ.

ຄວາມຄືບຫນ້າໃນການທົບທວນວັນທີ.

ລາຍເຊັນຂອງພະນັກງານ: _____________________________________________

Date: __________________________________________________________

Supervisor Signature: _____________________________________________

Date: __________________________________________________________

ສະຫຼຸບ

ແຜນການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດຢ່າງເປັນທາງການຈະບໍ່ຊ່ວຍໃຫ້ທຸກຄົນຈົ່ງຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງການເຮັດວຽກທຸກຄັ້ງທີ່ທ່ານໃຊ້ຂະບວນການ. ແຕ່ຖ້າອົງການຂອງທ່ານເຂົ້າຫາເຄື່ອງມືທີ່ເຫມາະສົມ, ເປັນເຄື່ອງມືທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ທ່ານຈະມີຄວາມສໍາເລັດ.

ປະຕິເສດຄິດກ່ຽວກັບ PIP ເປັນຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານຫມັ້ນໃຈວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານຈະລົ້ມເຫລວໃນ PIP, ທ່ານຈະຂຽນຫຍັງໄດ້ຢູ່ບໍ? ພຽງແຕ່ ຢຸດການຈ້າງງານຂອງຄົນ . ມັນຊ່ວຍປະຢັດຄວາມທຸກທໍລະມານແລະຄວາມກັງວົນທັງຫມົດໃນທົ່ວແລະຕາມທາງ. ໃຊ້ PIP ໃນເວລາທີ່ທ່ານເຊື່ອຢ່າງຈິງໃຈວ່າພະນັກງານສາມາດປັບປຸງ.

ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍ ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.