ຖ້າທ່ານຮູ້ວິທີການສໍາພາດຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ທ່ານສາມາດຮັບປະກັນວ່າເມື່ອທ່ານສະເຫນີການສະເຫນີວຽກ, ຄົນທີ່ທ່ານເລືອກໄດ້ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ເຫມາະກັບວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນຂອງທ່ານແລະກາຍເປັນຊັບສິນຂອງທຸລະກິດຂອງທ່ານ.
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມເພື່ອດໍາເນີນການສໍາພາດທີ່ມີປະສິດຕິຜົນ.
ວິທີການສໍາພາດຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
- ຖື ກອງປະຊຸມການວາງແຜນການຈ້າງງານ ໃນຕົ້ນປີໃນການຈ້າງງານຂອງທ່ານ ເພື່ອວ່າຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຫມາະສົມຈະຖືກກໍານົດແລະວິທີການຂອງທ່ານໃນການຜະລິດສະມາຊິກທີ່ມີຄຸນວຸດທິແມ່ນເຫມາະສົມ. ສະມາຊິກຂອງທີມສໍາພາດສໍາລັບການສໍາພາດຄັ້ງທໍາອິດແລະ ທີສອງ ໄດ້ຖືກມອບຫມາຍໃນກອງປະຊຸມການວາງແຜນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ວາງແຜນການສໍາພາດແລະຕິດຕາມການຕິດຕາມໃນກອງປະຊຸມຫຼືທາງອີເມວ.
- ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບ ຄໍາຖາມທີ່ຄັດເລືອກ ສໍາລັບຜູ້ ຄັດເລືອກ ຜູ້ HR ແລະ / ຫຼືຜູ້ຈັດການຈ້າງເພື່ອນໍາໃຊ້ເພື່ອປະຕິບັດການສໍາພາດທາງໂທລະສັບຄັ້ງທໍາອິດ.
- ແນະນໍາ ຫົວບົດສໍາພາດແລະຄໍາຖາມກ່ຽວ ກັບພະນັກງານທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນການສໍາພາດ. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດພິຈາລະນາຄິດໄລ່ລາຍລັກອັກສອນຫຼືຂຽນບົດບາດສັ້ນໆແລະຖາມຜູ້ສະຫມັກທີ່ບອກທ່ານວ່າພວກເຂົາຈະແກ້ໄຂບັນຫາໃດຫນຶ່ງ, ແກ້ໄຂບັນຫາສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ຫຼອກລວງຫຼືປັບປຸງບາງສ່ວນຂອງວຽກງານ.
- ຕາມຄວາມເຫມາະສົມ, ແຕ່ລະສະມາຊິກຂອງທີມສໍາພາດຈະປະເມີນລັກສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຄຸນລັກສະນະຂອງພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ: ຄວາມເຫມາະສົມດ້ານວັດທະນະທໍາ , ປະສົບການ, ຄວາມສາມາດໃນການສື່ສານ, ປະສິດທິພາບລະຫວ່າງບຸກຄົນ, ຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາການ, ແລະອື່ນໆ. ໃນວິທີການນີ້, ທ່ານມັກຈະສັງເກດ, ວິເຄາະແລະປະເມີນສະຕິປັນຍາຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງທັກສະ, ປະສົບການແລະຄວາມເຫມາະສົມດ້ານວັດທະນະທໍາຂອງຜູ້ສະຫມັກແຕ່ລະຄົນ.
- ນັກສໍາພາດຄວນຖາມຜູ້ສະຫມັກແຕ່ລະຄົນກ່ຽວກັບຄໍາຖາມພື້ນຖານດຽວກັນເພື່ອໃຫ້ມີການປຽບທຽບລະຫວ່າງຜູ້ສະຫມັກຕໍ່ມາ, ພວກເຂົາມີຂໍ້ມູນທີ່ຄ້າຍຄືກັນຈາກແຕ່ລະຄົນ.
- ຊີ້ແຈງຄໍາຖາມທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບການ ປະເມີນຜົນການສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກ ໃນແຕ່ລະມື້. ນອກເຫນືອໄປຈາກຄໍາຖາມທົ່ວໄປຈໍານວນຫນຶ່ງ, ບັນດາເຫຼົ່ານີ້ຄວນປະກອບດ້ວຍລາຍການກວດກາທີ່ໃກ້ຊິດກັບລັກສະນະຕ່າງໆທີ່ທ່ານໄດ້ກໍານົດແມ່ນສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນບຸກຄົນທີ່ທ່ານຈ້າງ. ບັນຊີລາຍການລາຍລັກອັກສອນລາຍລັກອັກສອນຂອງຄໍາຖາມນີ້ແມ່ນສໍາລັບບັນທຶກຂອງນັກສໍາພາດ.
- ຕັດສິນໃຈວ່າສະມາຊິກຂອງທີມງານເລືອກຫຼັກຈະເປັນແນວໃດ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພະນັກງານທີ່ຈະໃຊ້ເວລາທັງຫມົດຂອງຂໍ້ມູນຂ່າວສານແລະການຕອບສະຫນອງທີ່ສ້າງໂດຍທີມງານການສໍາພາດແລະຕອບສະຫນອງເພື່ອແບ່ງປັນແລະຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຜູ້ສະຫມັກຜູ້ທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການສະເຫນີວຽກ. ທີມງານນີ້ຄວນປະກອບມີຜູ້ຈັດການຈ້າງ, ຜູ້ຕາງຫນ້າອົງການພະລັງງານ, ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສົນໃຈໃນຕໍາແຫນ່ງທີ່ຄ້າຍຄືກັບເຈົ້າຫນ້າທີ່ຫ້ອງການຫຼືຫົວຫນ້າຮ່ວມທີມ, ປະທານາທິບໍດີຫຼືຊະນະ, ອີງຕາມຂະຫນາດຂອງບໍລິສັດ, ແລະອື່ນໆ.
- ໃຫ້ນັກສໍາພາດຄໍາແນະນໍາວ່າເອກະສານທີ່ຕ້ອງຂຽນໄວ້ໃນລະຫວ່າງການສໍາພາດແມ່ນຄໍາຕອບຂອງຜູ້ສະຫມັກໃນການອ້າງອິງຕໍ່ມາ. ຕົວຢ່າງຂອງຜູ້ສໍາພາດຫລືຄໍາສັບຕ່າງໆເຊັ່ນວ່າ ຜູ້ສື່ສານທີ່ບໍ່ດີ , ຕົວຢ່າງ, ບໍ່ແມ່ນຄໍາອະທິບາຍ. ແທນນັກສໍາພາດຄວນຂຽນເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ເຂົາສັງເກດໃນໄລຍະການສໍາພາດ.
ຕົວຢ່າງ, ແທນທີ່ຈະເປັນ ຜູ້ສື່ສານທີ່ບໍ່ດີ , ນັກສໍາພາດອາດຈະສັງເກດວ່າຜູ້ສະຫມັກບໍ່ສາມາດຕິດຕໍ່ຕາໃນເວລາທີ່ຕອບຄໍາຖາມ, ຂັດຂວາງແລະໃນໄລຍະການຕອບໂຕ້ຫຼາຍທີ່ສຸດໂດຍບໍ່ຕ້ອງຕອບຄໍາຖາມໂດຍກົງ, ຫຼືພຽງແຕ່ເບິ່ງຜູ້ສໍາພາດຊາຍໃນເວລາຕອບ.
- ກໍານົດການສໍາພາດ ສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນ , ຜູ້ຈັດການຈ້າງ, ຜູ້ຈັດການຜູ້ຈ້າງງານຫຼືລູກຄ້າຂອງຕໍາແຫນ່ງແລະ HR.
ຖ້າບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນແມ່ນບໍ່ເຫມາະສົມສໍາລັບການພິຈາລະນາຕໍາແຫນ່ງ (ຕົວຢ່າງເຊັ່ນບຸກຄົນທີ່ບໍ່ມີປະສົບການດ້ານວິຊາການທີ່ເປັນຜູ້ພັດທະນາ), ຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນຄວນສົມທຽບກັບ ເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ .
- ຜູ້ສໍາພາດຈົ່ງ ປະກອບແບບຟອມການປະເມີນຜົນວຽກງານທີ່ເຮັດວຽກ ຫຼືເອກະສານທີ່ຄ້າຍຄືກັນຫຼືລາຍການກວດສອບທີ່ຖືກສ້າງຂຶ້ນສໍາລັບການເປີດວຽກງານນີ້.
- ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນທີ່ພະນັກງານຈໍານວນຫຼາຍໄດ້ສໍາພາດກັບຜູ້ສະຫມັກໂດຍສະເພາະຜູ້ສະຫມັກ 19-20 ຄົນເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນບໍ່ມີປະສິດທິຜົນ. ພະນັກງານຄວນຈະ ຜ່ານການຕອບສະຫນອງແລະບັນທຶກຂອງພວກເຂົາໃຫ້ແກ່ສະມາຊິກທີມງານຫຼັກທີ່ຈະເປັນຕົວແທນຂອງພວກເຂົາໃນການປະຊຸມ .
- ຖ້າບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິສາມາດນໍາໃຊ້ຫຼືຖືກຄັດເລືອກ, ໃຫ້ ສືບຕໍ່ຄົ້ນຫາຜູ້ສະຫມັກພາຍນອກ , ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ໂຄສະນາຕໍາແຫນ່ງພ້ອມໆກັນ. ພັດທະນາ ສະນຸກເກີຜູ້ສະຫມັກ ຂອງຜູ້ສະຫມັກຕ່າງໆ.
- ການສໍາພາດໂທລະສັບຜູ້ສະຫມັກ ທີ່ມີຂໍ້ມູນພິສູດເບິ່ງຄືວ່າມີຄວາມເຫມາະສົມກັບຕໍາແຫນ່ງ.
- ກໍານົດເວລາໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກທີ່ຕ້ອງການ ເງິນເດືອນ , ສໍາລັບການສໍາພາດຄັ້ງທໍາອິດ ກັບຫົວຫນ້າຜູ້ຈ້າງ, ຜູ້ຕາງຫນ້າອົງການພະລັງງານ, ແລະສະມາຊິກອື່ນໆຂອງທີມງານສໍາພາດ. ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ບອກຜູ້ສະຫມັກທີ່ກໍານົດເວລາທີ່ທ່ານຄາດຫວັງວ່າການສໍາພາດຈະໃຊ້ເວລາ.
ບໍລິສັດບາງຢ່າງ, ເຊັ່ນ Zappos , ຕັດສິນໃຈເຮັດການສໍາພາດທາງວັດທະນະທໍາທໍາອິດກັບຜູ້ວ່າຈ້າງແຮງງານກ່ອນທີ່ຈະລົງທຶນກັບຄົນອື່ນໃນຂະບວນການສໍາພາດ. - ຖືການສໍາພາດ ໃນເວລາທີ່ຜູ້ສະຫມັກຖືກປະເມີນແລະມີໂອກາດຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບອົງກອນແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານ.
- ຈົ່ງຕື່ມ ແບບຟອມການປະເມີນຜົນວຽກ ຫຼືລາຍການກວດສອບ ເອກະສານ ອື່ນໆທີ່ທ່ານສ້າງສໍາລັບວຽກງານສະເພາະໃດຫນຶ່ງສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ທ່ານໄດ້ສໍາພາດ.
- ທີມງານສໍາຄັນຕອບສະຫນອງຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນຈາກທີມງານສໍາພາດທັງຫມົດ , ເພື່ອກໍານົດຜູ້ທີ່ (ຖ້າມີ) ເຊີນກັບຄືນສໍາລັບການ ສໍາພາດຄັ້ງທີສອງ .
- ກໍານົດຄົນທີ່ເຫມາະສົມເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມການສໍາພາດຮອບທີສອງ. ນີ້ອາດຈະປະກອບມີເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີທ່າແຮງ, ລູກຄ້າ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງ, ຜູ້ຈັດການຜູ້ຈັດການຝ່າຍຈ້າງ, ປະທານາທິບໍດີໃນບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍແລະ HR, ຖ້າວ່າກຸ່ມນີ້ບໍ່ໄດ້ຖືກເລືອກໃນກອງປະຊຸມການວາງແຜນການຈ້າງງານ. ພຽງແຕ່ປະກອບມີປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈຈ້າງ.
- ກໍານົດການສໍາພາດເພີ່ມເຕີມ.
- ຖືການສໍາພາດຄັ້ງທີສອງກັບຜູ້ສໍາພາດແຕ່ລະຄົນ ກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງພວກເຂົາໃນຂະບວນການສໍາພາດ . (ຄວາມເຫມາະສົມກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາ, ຄຸນລັກສະນະດ້ານວິຊາການ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງລູກຄ້າແລະຄວາມຮູ້ແມ່ນມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄັດເລືອກຫຼາຍໆຢ່າງທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ສໍາພາດຂອງທ່ານສົມມຸດ).
- ຜູ້ສໍາພາດ ປະກອບແບບຟອມ ການ ສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກ .
- ຜ່ານຂະບວນການສໍາພາດທັງຫມົດ, HR ແລະຜູ້ຈັດການ, ທີ່ຕ້ອງການ, ຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ ຜ່ານທາງໂທລະສັບແລະອີເມວ.
- ເຂົ້າເຖິງການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບວ່າອົງການຕ້ອງການເລືອກເອົາຜູ້ສະຫມັກໃດໆ (ຜ່ານການປຶກສາຫາລືແບບບໍ່ເປັນທາງການ, ການສົນທະນາຢ່າງເປັນທາງການໃນກອງປະຊຸມທີມງານຫຼັກ, ພະນັກງານ HR ທີ່ສໍາຄັນກັບຜູ້ສໍາພາດ, ແບບຟອມການສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກ, ແລະອື່ນໆ). ຖ້າມີຄວາມແຕກແຍກ, ຜູ້ຈັດການເບິ່ງແຍງກໍ່ຄວນຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ. ເບິ່ງ: 7 ປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາກ່ອນທີ່ທ່ານຈະໃຫ້ການສະເຫນີວຽກ .
- ຖ້າຜູ້ທີ່ບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກແມ່ນດີກວ່າ, ເລີ່ມຕົ້ນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ ເພື່ອທົບທວນຄືນສະມາຊິກຂອງທ່ານແລະປັບປຸງສະລອຍນ້ໍາຖ້າຈໍາເປັນ.