ໃຊ້ PIP ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ກັບຄືນໄປຕິດຕາມເພື່ອຈະສໍາເລັດ
ຜູ້ອ່ານມັກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບ ແຜນການປັບປຸງປະສິດຕິພາບ (PIPs) , ຜູ້ຈັດການເຮັດແນວໃດ?
ມັນເຫມາະສົມສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ຈະ "ຫາປາ" ສໍາລັບຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຈາກຜູ້ຈັດການອື່ນໆກ່ຽວກັບບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວກັບ PIP?
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຖ້າຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງກໍາລັງຮັບໃຊ້ກຸ່ມລູກຄ້າຂອງພວກເຂົາແລະຖືກວາງໄວ້ໃນ PIP, ຜູ້ຈັດການຈະຄົ້ນພົບວ່າການ ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ໄດ້ດີຂຶ້ນສໍາລັບບຸກຄົນທີ່ PIP ໂດຍບໍ່ຕ້ອງຂໍຄໍາຄິດເຫັນຕໍ່ແຕ່ລະອາທິດສໍາລັບຄວາມຄິດເຫັນຈາກກຸ່ມລູກຄ້າໄດ້ແນວໃດ? ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ? ນອກຈາກນີ້, PIP ເຮັດວຽກແທ້ບໍ? ຫຼືພວກເຂົາເຈົ້າປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນພຽງແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນຂອງເສັ້ນທາງເຄິ່ງຫນຶ່ງເພື່ອສ້າງການປ້ອງກັນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງໄຟໄຫມ້?
ເພື່ອຕອບສະຫນອງຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ, PIPs ໄດ້ປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍເທື່ອແລະບາງຄັ້ງກໍ່ບໍ່ສໍາເລັດ. ມີ ພະນັກງານ ທີ່ມີ ແຮງຈູງໃຈ ທີ່ໄດ້ຫລົງທາງ, ການວາງພວກເຂົາໃນ PIP ເປັນວິທີທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈໃນທີ່ສຸດ. ທ່ານຄວນຈະປຽບທຽບ PIP ເພື່ອຕີຜູ້ໃດຫນຶ່ງຂຶ້ນຫົວຂອງພວກເຂົາດ້ວຍສອງຄົນສີ່ເພາະວ່າບໍ່ມີການ ຝຶກທັກສະໃນການ ປະຕິບັດອື່ນໆທີ່ເບິ່ງຄືວ່າຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ວ່າການປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະປັບປຸງຢ່າງເຄັ່ງຄັດ.
(ຈິງ, ໃນຖານະທີ່ບໍ່ມີຄວາມຮຸນແຮງ, ກັບພະນັກງານບາງຄົນ, ທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈຂອງພວກເຂົາ. ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພວກເຂົາເຂົ້າໃຈວ່າບັນຫາການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮຸນແຮງ - ແລະວ່າບັນຫາການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາແມ່ນຮຸນແຮງທີ່ ສຸດ . )
ປະຕິບັດຕາມ PIP ສົບຜົນສໍາເລັດ, ສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ຈັດການແມ່ນລະມັດລະວັງ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານຫຼຸດລົງກັບນິໄສການເຮັດວຽກທີ່ເຮັດໃຫ້ເຂົາໄດ້ຮັບ PIP ໃນສະຖານທີ່ທໍາອິດ.
ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການເຮັດ PIP ທີສອງເພາະວ່າ, ໃນບາງຄັ້ງ, ພະນັກງານໃຫຍ່ຂອງທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການປະຕິບັດແລະຜົນສໍາເລັດຂອງຕົນເອງ. (ເພື່ອຄວາມຊື່ສັດຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດບໍ່ມັກເຮັດ PIPs ຄັ້ງທໍາອິດເນື່ອງຈາກຜູ້ບໍລິຫານແລະພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຊ້ເວລາເພື່ອການພັດທະນາແລະການຕອບສະຫນອງແລະອີກຄັ້ງຫນຶ່ງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຜູ້ໃຫຍ່.
ເພື່ອຕອບຄໍາຖາມຕໍ່ໄປເລື້ອຍໆ, ມັນເປັນການເຫມາະສົມສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ຈະ ຂໍຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານ ຫຼືການປັບປຸງຈາກຜູ້ຈັດການຄົນອື່ນຢ່າງລັບໆ, ແມ້ວ່າຜູ້ຈັດການນັ້ນແມ່ນລູກຄ້າຂອງບໍລິການຂອງພະນັກງານ. ການປະກອບນີ້ແມ່ນສໍາຄັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າພະນັກງານທີ່ຢູ່ໃນ PIP ໄດ້ປັບປຸງຕົວຈິງໃນສາຍຕາຂອງລູກຄ້າຂອງພວກເຂົາ.
ຜູ້ຈັດການບໍ່ມີເວລາຫລືຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະໃຊ້ເວລາຂອງພວກເຂົາໃນໄລຍະເວລາຂອງການສັງເກດເບິ່ງບ່າຂອງພະນັກງານທີ່ຖືກວາງໄວ້ໃນ PIP. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຄິດເຫັນນີ້.
ຄໍາຕອບຈາກຜູ້ຈັດການຄົນອື່ນແມ່ນເຫມາະສົມຖ້າຜູ້ຈັດການທີສອງເປັນຜູ້ຊີ້ນໍາສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວຽກງານຂອງພະນັກງານຫຼືທີມທີ່ ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມ . ມັນບໍ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະ ຂໍຄໍາຄິດເຫັນປະຕິບັດ ຈາກພະນັກງານທີ່ເປັນປົກກະຕິຜູ້ທີ່ເປັນເພື່ອນຮ່ວມງານເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການ ຄໍາຕິຊົມ ແບບບໍ່ເປັນທາງການຫຼືຢ່າງເປັນທາງການ.
ຄວາມສໍາເລັດການຈ້າງງານ
PIP ແມ່ນມັກຈະເປັນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງເອກະສານທີ່ຈະມີຜົນໃນ ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ . ມັນບໍ່ຄວນເປັນເປົ້າຫມາຍຂອງ PIP ເຖິງແມ່ນວ່າຂ້ອຍສົງໃສວ່າ, ໃນຫຼາຍອົງການຈັດຕັ້ງ, ມັນແມ່ນ.
ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມພະຍາຍາມທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ, ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການກະທໍາຂອງຕົນແລະປັບປຸງຕາມຄວາມຕ້ອງການໃນການເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ດ້ວຍທ່າແຮງນີ້ໃນໃຈ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໃນ PIP:
- ເປົ້າຫມາຍແມ່ນມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ,
- ມີລາຍະລະອຽດພຽງພໍທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນສໍາເລັດ,
- ຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້, ເປົ້າຫມາຍແມ່ນສາມາດວັດແທກໄດ້ , ຫຼືຖ້າບໍ່ສາມາດວັດແທກໄດ້, ຜົນໄດ້ຮັບຄາດຄະເນຈະຖືກອະທິບາຍໃນລັກສະນະດັ່ງກ່າວເພື່ອວ່າຜູ້ຈັດການ, ພະນັກງານ, ແລະພະນັກງານສາມາດຕົກລົງກ່ຽວກັບວ່າພວກເຂົາຖືກບັນລຸຫລືບໍ່.
ຕອບສະຫນອງກັບພະນັກງານທຸກໆສອງສາມອາທິດເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມຄືບຫນ້າ.
ບັນທຶກ ກອງປະຊຸມຕິດຕາມ ແລະຄວາມຄືບຫນ້າ - ຫຼືການຂາດມັນ. ຖ້າທ່ານເຫັນຄວາມຄືບຫນ້າຫນ້ອຍທີ່ເກີດຂື້ນເຖິງວ່າຈະມີຄວາມພະຍາຍາມທີ່ດີທີ່ສຸດເຫຼົ່ານີ້, ມັນເປັນເວລາທີ່ຈະພິຈາລະນາ ຈ້າງແຮງງານ .
ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ຄໍາແນະນໍາແລະການຊ່ວຍເຫລືອເທົ່ານັ້ນ.