ຕ້ອງການຮູ້ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ?
ນອກຈາກນັ້ນ, ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເວລາທີ່ເລື່ອນເວລາແລະການເຊື່ອມໂຍງຂອງລະບົບນິເວດສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ຫມັ້ນຄົງແລະຄວາມຕ່ໍາຕ້ອຍຂອງພະນັກງານ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຫຼາຍກວ່າເກົ່າເຄີຍເຮັດວຽກສ່ວນເວລາຫລືໃນສັນຍາທີ່ມີຄວາມຈໍາກັດ, ແລະພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະຍາກທີ່ຈະກະຕຸ້ນ.
ຄວາມຫມາຍຂອງແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ
Twyla Dell ຂຽນວ່າ, "ຫົວໃຈຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນໃຫ້ແກ່ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການຫລາຍທີ່ສຸດຈາກການເຮັດວຽກ. ທ່ານຈະສາມາດສະຫນອງສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການ, ຫຼາຍທ່ານຄວນຄາດຫວັງສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການຄື: ຜົນຜະລິດ, ຄຸນນະພາບ , ແລະການບໍລິການ. " (ວຽກງານທີ່ຊື່ສັດຂອງວັນຫນຶ່ງ (1988))
ຂໍ້ດີຂອງແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ
ປັດຍາການກະຕຸ້ນທາງບວກແລະການປະຕິບັດຄວນປັບປຸງການຜະລິດ, ຄຸນນະພາບແລະການບໍລິການ. ແຮງກະຕຸ້ນຊ່ວຍຄົນ:
- ບັນລຸເປົ້າຫມາຍ;
- ມີທັດສະນະໃນທາງບວກ;
- ສ້າງອໍານາດປ່ຽນແປງ;
- ສ້າງຄວາມນັບຖືຕົນເອງແລະຄວາມສາມາດ,
- ການຄຸ້ມຄອງການພັດທະນາຂອງຕົນເອງແລະການຊ່ວຍເຫຼືອຄົນອື່ນດ້ວຍຕົນເອງ.
ຂໍ້ເສຍຂອງແຮງຈູງໃຈ
ບໍ່ມີຂໍ້ເສຍທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະ ກະຕຸ້ນໃຫ້ພະນັກງານ ມີຄວາມສາມາດ, ແຕ່ວ່າມີອຸປະສັກຈໍານວນຫຼາຍທີ່ຈະເອົາຊະນະ.
ສິ່ງກີດຂວາງອາດຈະປະກອບມີຜູ້ຈັດການທີ່ບໍ່ຮູ້ຫຼືບໍ່, ອາຄານບໍ່ພຽງພໍ, ອຸປະກອນທີ່ລ້າສະໄຫມ, ແລະທັດສະນະຄະດີເຊັ່ນ:
- "ພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງພິເສດເພື່ອເຮັດວຽກຫນັກ."
- "ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດແບບນີ້ເລື້ອຍໆ."
- "ນາຍຈ້າງຂອງພວກເຮົາບໍ່ມີຂໍ້ຄຶດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຮົາເຮັດ."
- "ມັນບໍ່ໄດ້ເວົ້າວ່າໃນ ຄໍາອະທິບາຍການເຮັດວຽກ ຂອງຂ້ອຍ."
- "ຂ້າພະເຈົ້າຈະເຮັດແນວໃດພຽງເລັກນ້ອຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ຖືກຍິງ."
ທັດສະນະດັ່ງກ່າວຈະໃຊ້ເວລາຊັກຊວນ, ຄວາມອົດທົນ, ແລະຫຼັກຖານຂອງປະສົບການທີ່ຈະທໍາລາຍ.
ທ່ານກະຕຸ້ນພະນັກງານຂອງທ່ານແນວໃດ? ບັນຊີລາຍການກວດກາການກະທໍາສໍາລັບພະນັກງານກະຕຸ້ນແມ່ນຖືກອອກແບບມາສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄຸ້ມຄອງ, ກະຕຸ້ນແລະພັດທະນາພະນັກງານ ໃນເວລາທີ່ໂຄງສ້າງແລະຂະບວນການຂອງອົງການແມ່ນມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານ.
ການກວດສອບການກະທໍາຂອງພະນັກງານແຮງງານ
ລາຍການກວດນີ້ຖືກອອກແບບມາສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄຸ້ມຄອງ, ຊຸກຍູ້ແລະພັດທະນາພະນັກງານໃນເວລາທີ່ໂຄງສ້າງແລະຂະບວນການຂອງອົງການແມ່ນມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
1. ອ່ານ Gurus
ເຈົ້າເຂົ້າໃຈຕົວເອງກັບທິດສະດີສຸຂະພາບຂອງ Herzberg, ທິດສະດີ X ແລະ Y McGregor ແລະລະດັບຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow. ເຖິງແມ່ນວ່າທິດສະດີເຫຼົ່ານີ້ກັບຄືນມາເປັນເວລາຫຼາຍປີ, ພວກເຂົາຍັງຄົງຖືກຕ້ອງໃນມື້ນີ້.
ປຶກສາຫາລືຂ້ອນຂ້າງເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຂັ້ນພື້ນຖານກ່ຽວກັບຫຼັກການຫຼັກຂອງພວກເຂົາ; ມັນຈະມີຄ່າສໍາລັບການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຊື່ສັດ, ເປີດເຜີຍ, ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ .
2. ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານກະຕຸ້ນ?
ກໍານົດປັດໃຈທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ທ່ານໃນຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງທ່ານແລະວິທີທີ່ພວກມັນພົວພັນກັນ. ສິ່ງທີ່ໄດ້ຊຸກຍູ້ໃຫ້ທ່ານແລະປະທ້ວງທ່ານໃນອະດີດ?
ເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງແຮງຈູງໃຈທີ່ແທ້ຈິງ, ໄລຍະຍາວແລະໄລຍະສັ້ນ.
3. ຄົ້ນຫາສິ່ງທີ່ປະຊາຊົນຕ້ອງການຈາກການເຮັດວຽກ
ປະຊາຊົນອາດຈະຕ້ອງການສະຖານະພາບຫຼາຍຂຶ້ນ, ຄ່າຈ້າງສູງ, ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ດີກວ່າ, ແລະຜົນປະໂຫຍດແບບຍືດຫມັ້ນ ແຕ່ ຊອກຫາສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຊຸກຍູ້ ໃຫ້ພວກເຂົາໃນ ການປະເມີນປະສິດທິພາບ , ການສໍາຫຼວດທັດສະນະຄະຕິແລະການສົນທະນາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການຫລາຍທີ່ສຸດຈາກວຽກຂອງພວກເຂົາ.
ປະຊາຊົນຕ້ອງການ, ຍົກຕົວຢ່າງ:
- ວຽກງານທີ່ຫນ້າສົນໃຈຫຼາຍ?
- ນາຍຈ້າງທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍ?
- ມີໂອກາດເພີ່ມເຕີມເພື່ອເບິ່ງຜົນງານສຸດທ້າຍຂອງວຽກງານຂອງພວກເຂົາ?
- ການມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນ?
- ການຮັບຮູ້ຫຼາຍຂຶ້ນ?
- ສິ່ງທ້າທາຍຫຼາຍຂຶ້ນ?
- ມີໂອກາດເພີ່ມເຕີມສໍາລັບການພັດທະນາ?
4. ຍ່າງໄປເຮັດວຽກ
ທຸກໆມື້, ຊອກຫາຄົນທີ່ເຮັດສິ່ງທີ່ດີແລະ ບອກຄົນນັ້ນ . ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຄວາມສົນໃຈທີ່ທ່ານສະແດງໃຫ້ເຫັນແມ່ນແທ້ໆໂດຍບໍ່ມີການປະຕິເສດຫຼືເບິ່ງແຍງດູແລລູກຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານມີຄວາມຄິດກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານສາມາດປັບປຸງໄດ້, ບໍ່ຄວນຮຽກຮ້ອງພວກເຂົາອອກ, ແຕ່ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາຊອກຫາວິທີການແທນທີ່ຈະເຮັດວຽກ.
ມີຄວາມນັບຖືໂດຍການສ້າງຕົວຢ່າງ; ມັນບໍ່ຈໍາເປັນທີ່ຈະສາມາດເຮັດທຸກຢ່າງດີກ່ວາພະນັກງານຂອງທ່ານ. ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນວ່າລະດັບໃດທີ່ພະນັກງານສະຫນັບສະຫນູນສາມາດຄາດຫວັງໄດ້.
5 Remove Demotivators
ກໍານົດປັດໃຈທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຈູດ - ພວກເຂົາອາດຈະເປັນຮ່າງກາຍ (ອາຄານ, ອຸປະກອນ) ຫຼືທາງຈິດໃຈ (ການປຽບທຽບ, ຄວາມບໍ່ຍຸດຕິທໍາ, ສິ່ງກີດຂວາງຕໍ່ ການສົ່ງເສີມ , ການຂາດການຮັບຮູ້). ບາງຄົນຂອງພວກເຂົາສາມາດຈັດການກັບໄວແລະງ່າຍດາຍ; ຄົນອື່ນຕ້ອງການການວາງແຜນແລະເວລາຫຼາຍຂຶ້ນເພື່ອເຮັດວຽກຜ່ານ. ຄວາມຈິງທີ່ວ່າທ່ານມີຄວາມກັງວົນໃນການຊອກຫາສິ່ງທີ່ຜິດພາດແລະເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງກ່ຽວກັບມັນແມ່ນຕົວຂອງມັນເອງ.
6. ສະແດງໃຫ້ເຫັນການສະຫນັບສະຫນູນ
ບໍ່ວ່າຈະເປັນ ວັດທະນະທໍາທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ ແມ່ນຫນຶ່ງໃນຄວາມກົດຂີ່ຂົ່ມເຫັງແລະການລົງໂທດຜິດຫຼືມີຄວາມອົດທົນຫຼາຍຂື້ນວ່າຄວາມຜິດພາດເປັນໂອກາດການຮຽນຮູ້, ພະນັກງານຂອງທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈເຖິງປະເພດແລະການສະຫນັບສະຫນູນທີ່ພວກເຂົາສາມາດຄາດຫວັງ. ການປະຕິບັດແຮງຈູງໃຈແລະການສ້າງຄວາມສໍາພັນມັກຈະພາກັນຫຼົງໄຫຼຍ້ອນວ່າພະນັກງານບໍ່ຮູ້ສຶກວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງພຽງພໍ.
7. ຈົ່ງລະມັດລະວັງໃນການ ຊຸກຍູ້ ເງິນສົດ
ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍເວົ້າວ່າພວກເຂົາກໍາລັງເຮັດວຽກສໍາລັບເງິນແລະຮ້ອງຂໍໃນການສົນທະນາວ່າຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆຂອງພວກເຂົາແມ່ນສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຢາກໄດ້. ແຕ່ເງິນກໍ່ໄດ້ຫຼຸດລົງໃນບັນຊີລາຍຊື່ຂອງແຮງຈູງໃຈ, ແລະມັນບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ດົນນານຫຼັງຈາກການຍົກສູງ.
ຜົນປະໂຫຍດ Fringe ສາມາດມີປະສິດທິຜົນໃນການດຶງດູດພະນັກງານໃຫມ່, ແຕ່ຜົນປະໂຫຍດບໍ່ຄ່ອຍຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ນໍາໃຊ້ທ່າແຮງຂອງພວກເຂົາຫຼາຍຂຶ້ນ.
8. ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການປະຕິບັດ
ໄດ້ຟັງພະນັກງານ, ດໍາເນີນຂັ້ນຕອນເພື່ອປ່ຽນນະໂຍບາຍແລະທັດສະນະຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ, ປຶກສາຫາລືຢ່າງເຕັມສ່ວນກັບພະນັກງານແລະສະຫະພັນ. ພິຈາລະນານະໂຍບາຍທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານທີ່ປ່ຽນແປງ, ລາງວັນ, ການສົ່ງເສີມ, ການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ
9. ຈັດການການປ່ຽນແປງ
ການຮັບເອົານະໂຍບາຍແມ່ນສິ່ງຫນຶ່ງ, ການປະຕິບັດມັນແມ່ນອີກ. ຖ້າມີແຮງຈູງໃຈທີ່ບໍ່ດີ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງເບິ່ງການຈັດການທັງຫມົດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ຫນຶ່ງໃນທໍາມະຊາດທີ່ສຸດຂອງທໍາມະຊາດຂອງມະນຸດແມ່ນການຕ້ານການປ່ຽນແປງເຖິງແມ່ນວ່າມັນຖືກອອກແບບມາເພື່ອເປັນປະໂຫຍດ. ການປ່ຽນແປງທາງທີ່ຖືກນໍາສະເຫນີມີອໍານາດຂອງຕົນເອງເພື່ອຊຸກຍູ້ຫຼືເລັ່ງ, ແລະສາມາດເປັນສິ່ງສໍາຄັນຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຫຼືຄວາມລົ້ມເຫລວ.
ຖ້າເຈົ້າ:
- ບອກ - ແນະນໍາຫຼືສົ່ງມອນດເຕີ - ທ່ານບໍ່ສົນໃຈຄວາມຫວັງ, ຄວາມຢ້ານກົວແລະຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ;
- ບອກແລະຂາຍ - ພະຍາຍາມຊັກຊວນໃຫ້ປະຊາຊົນ - ເຖິງແມ່ນວ່າເຫດຜົນທີ່ຫນ້າສົນໃຈຫຼາຍທີ່ສຸດຂອງທ່ານຈະບໍ່ເຊົາໃນໄລຍະຍາວຖ້າທ່ານບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ການສົນທະນາ;
- ປຶກສາຫາລື - ມັນຈະແຈ້ງວ່າທ່ານໄດ້ເຮັດໃຫ້ໃຈຂອງທ່ານລ່ວງຫນ້າ;
- ຊອກຫາການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ແທ້ຈິງ - ການແລກປ່ຽນການແກ້ໄຂບັນຫາແລະການຕັດສິນໃຈກັບຜູ້ທີ່ຈະປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ - ທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະຄາດຫວັງວ່າຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນແລະຄວາມເປັນເຈົ້າການພ້ອມກັບການຮັບຮອງແລະການປະນີປະນອມທີ່ຈະເກີດຂື້ນຕາມທໍາມະຊາດ.
10
ການປ່ຽນແປງມີການຮຽນຮູ້. ໃນ ປື້ມຄູ່ມືຮຽນຮູ້ແບບຮຽນ (1992), Peter Honey ແລະ Alan Mumford ແຍກອອກຈາກສີ່ແບບພື້ນຖານຂອງການຮຽນຮູ້:
- ນັກເຄື່ອນໄຫວ: ມັກຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນປະສົບການໃຫມ່, ບັນຫາ, ຫຼືໂອກາດ. ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ມີຄວາມສຸກເກີນໄປທີ່ນັ່ງນັ່ງ, ສັງເກດເບິ່ງ, ແລະເປັນຄົນບໍ່ຍຸດຕິທໍາ;
- ນັກວິຊາ: ມີຄວາມສະດວກສະບາຍກັບແນວຄວາມຄິດແລະທິດສະດີ. ພວກເຂົາບໍ່ຢາກໄດ້ຖືກຖີ້ມຢູ່ໃນທີ່ສຸດໂດຍບໍ່ມີຈຸດປະສົງຫລືເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ;
- ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນ: ຄືກັບໃຊ້ເວລາຂອງພວກເຂົາແລະຄິດສິ່ງທີ່ຜ່ານ. ພວກເຂົາບໍ່ຢາກໄດ້ຮັບຄວາມກົດດັນໃນການແລ່ນຫນີຈາກສິ່ງຫນຶ່ງໄປຫາຄົນອື່ນ;
- pragmatists: ຕ້ອງການເຊື່ອມຕໍ່ລະຫວ່າງເລື່ອງແລະວຽກງານໃນມື. ພວກເຂົາຮຽນຮູ້ທີ່ດີທີ່ສຸດເມື່ອພວກເຂົາສາມາດທົດສອບສິ່ງຕ່າງໆອອກໄດ້.
ໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາຮຽນຮູ້ດ້ວຍຮູບແບບ, ຄວາມມັກແລະວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ປະຊາຊົນຂອງທ່ານຈະຕອບສະຫນອງທີ່ດີທີ່ສຸດຕໍ່ການກະຕຸ້ນແລະຄໍາແນະນໍາຕ່າງໆທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ດີທີ່ສຸດ.
11. ໃຫ້ຄໍາຕອບ
ຄໍາຕິຊົມແມ່ນຫນຶ່ງໃນປັດໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າທີ່ສຸດໃນວົງຈອນແຮງຈູງໃຈ. ຢ່າເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຄາດເດົາວ່າວິທີການພັດທະນາ, ຄວາມຄືບຫນ້າແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງພວກເຂົາແມ່ນແນວໃດ. ໃຫ້ຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະການດູແລ , ຈື່ໄວ້ໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຫຼືເປົ້າຫມາຍໃນອະນາຄົດ.
ຄໍາແນະນໍາເພີ່ມເຕີມ: ເຮັດແລະບໍ່ຄວນເຮັດເພື່ອຍົກຍໍພະນັກງານຂອງທ່ານໃນເວລາປ່ຽນແປງ
ເຮັດ:
- ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານບໍ່ມີຄໍາຕອບທັງຫມົດ.
- ໃຊ້ເວລາເພື່ອຊອກຫາສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ອື່ນ tick ແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນການດູແລແທ້ໆ.
- ນໍາ, ສົ່ງເສີມແລະນໍາພາພະນັກງານ - ບໍ່ບັງຄັບໃຫ້ພວກເຂົາ.
- ບອກພະນັກງານຂອງທ່ານວ່າທ່ານຄິດແນວໃດ.
ບໍ່:
- ຢ່າເຮັດໃຫ້ສົມມຸດຕິຖານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຄົນອື່ນເຮັດ.
- ຢ່າສົມມຸດວ່າຄົນອື່ນແມ່ນຄ້າຍຄືກັບທ່ານ.
- ບໍ່ຕ້ອງບັງຄັບໃຫ້ຄົນເຂົ້າໄປໃນສິ່ງທີ່ຖືກເອີ້ນວ່າດີສໍາລັບພວກເຂົາ.
- ຢ່າລະເລີຍຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການດົນໃຈ.
- ບໍ່ໄດ້ມອບຫມາຍວຽກງານ - ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບ.
More about Motivation