ວິທີການເລືອກແລະຈ້າງພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດ
ຕ້ອງການທີ່ຈະຈ້າງແລະຈ້າງແຮງງານທີ່ດີກວ່າ? ລາຍການກວດນີ້ສໍາລັບການຈ້າງພະນັກງານຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານລະບົບການຈັດການຂອງທ່ານສໍາລັບການຈ້າງງານ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນພະນັກງານທໍາອິດຫຼືພະນັກງານຫຼາຍຄົນທີ່ທ່ານຈ້າງ. ລາຍການກວດນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຕິດຕາມ ຄວາມພະຍາຍາມໃນການເລືອກຕັ້ງ ຂອງທ່ານ.
ລາຍຊື່ການກວດສອບການຈ້າງງານນີ້ຕິດຕໍ່ກັບການຈ້າງງານແລະ ການຈ້າງງານ ແລະຄວາມຄືບຫນ້າໃນການຈ້າງເຂົ້າຫາ ຜູ້ຈັດການຈ້າງ .
ຄໍາຄິດເຫັນແລະຄໍາເຫັນຂອງທ່ານແມ່ນຍິນດີຕ້ອນຮັບການປັບປຸງບັນຊີລາຍການກວດນີ້ເພື່ອການຈ້າງພະນັກງານ.
ລາຍການກວດສອບສໍາລັບພະນັກງານຈ້າງ
- ກໍານົດຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່ຫລືທົດແທນ.
- ຄິດກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີການເພີ່ມພະນັກງານ (ປັບປຸງຂະບວນການ, ລົບລ້າງວຽກງານທີ່ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດ, ແບ່ງວຽກງານທີ່ແຕກຕ່າງ, ແລະອື່ນໆ).
- ຖື ກອງປະຊຸມການວາງແຜນ ການຈ້າງງານທີ່ມີຜູ້ຈ້າງງານ, ຫົວຫນ້າ HR, ຜູ້ຈັດການຈ້າງ, ແລະອາດເປັນຄູ່ຮ່ວມງານຫຼືລູກຄ້າພາຍໃນ.
- ພັດທະນາແລະຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ສໍາຄັນທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງແລະ ຄຸນສົມບັດພິເສດລັກສະນະ, ຄຸນລັກສະນະ, ແລະປະສົບການທີ່ ທ່ານຊອກຫາໃນຜູ້ສະຫມັກ. (ເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍ ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ຂອງທ່ານໃຫ້ຂຽນການໂຄສະນາທີ່ຖືກຈັດວາງ, ຈັດ ເຮັດວຽກອອນໄລນ໌ ແລະເວັບໄຊທ໌ຂອງທ່ານແລະຜົນການຊອກຫາຫນ້າຈໍສໍາລັບການສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງ.)
- ມີການຊ່ວຍເຫຼືອພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ພັດທະນາ ລາຍລະອຽດວຽກ ສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ.
- ກໍານົດ ລະດັບເງິນເດືອນ ສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ.
- ຕັດສິນໃຈວ່າພະແນກສາມາດຈ້າງພະນັກງານໃຫ້ຕື່ມຕໍາແຫນ່ງໄດ້.
- ຂຽນຕໍາແຫນ່ງພາຍໃນກະດານຂ່າວໃນອາຊີບໃນຫ້ອງອາຫານຂອງທ່ານແລະໃນອິນເຕີເນັດບໍລິສັດຂອງທ່ານສໍາລັບຫນຶ່ງອາທິດ. ຖ້າທ່ານຄາດຫວັງວ່າຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຂຽນໃນການຕອບວ່າທ່ານກໍາລັງ ໂຄສະນາຕໍາແຫນ່ງພາຍນອກ ໃນເວລາດຽວກັນ.
- ສົ່ງອີເມວທັງຫມົດຂອງບໍລິສັດເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານວ່າຕໍາແຫນ່ງທີ່ຖືກລົງທະບຽນແລະວ່າທ່ານຈ້າງພະນັກງານ.
- ສະມາຊິກທັງຫມົດຂອງພະນັກງານຄວນສະຫນັບສະຫນູນຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ມີຄຸນງາມຄວາມດີ, ມີຄຸນນະພາບແລະມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍເພື່ອສະຫມັກຂໍຕໍາແຫນ່ງ (ຖ້າທ່ານເປັນຫົວຫນ້າການຈ້າງງານ, ເປັນຜູ້ມີຄວາມສຸຂະພາບ, ໃຫ້ຜູ້ຊີ້ນໍາໃນປະຈຸບັນຮູ້ວ່າທ່ານກໍາລັງລົມກັບສະມາຊິກໃນການລາຍງານຂອງລາວ).
- ຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ສົນໃຈຕື່ມຂໍ້ມູນ ໃນຕໍາແຫນ່ງພາຍໃນ .
- ກໍານົດການສໍາພາດ ສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນ, ຜູ້ເບິ່ງແຍງທີ່ຈ້າງງານ, ຜູ້ຈັດການຜູ້ຈ້າງງານຫຼືລູກຄ້າຂອງຕໍາແຫນ່ງແລະ HR. (ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ບອກຜູ້ສະຫມັກກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານຄາດຄະເນກ່ຽວກັບຂະບວນການສໍາພາດຈະໃຊ້ເວລາ)
- ຖືການສໍາພາດກັບຜູ້ສໍາພາດແຕ່ລະຄົນກ່ຽວກັບ ບົດບາດ ຂອງພວກເຂົາ ໃນຂະບວນການສໍາພາດ . ( ຄວາມເຫມາະສົມດ້ານວັດທະນະທໍາ , ຄຸນລັກສະນະດ້ານວິຊາການ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງລູກຄ້າແລະຄວາມຮູ້ແມ່ນມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄັດເລືອກຫຼາຍໆຢ່າງທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ສໍາພາດຂອງທ່ານສົມມຸດ).
- ຜູ້ສໍາພາດກະລຸນາຕື່ມ ແບບຟອມການປະເມີນຜົນວຽກງານຜູ້ສະຫມັກ .
- ຖ້າບໍ່ມີ ຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ ຖືກຄັດເລືອກສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ບໍ່ໄດ້ເລືອກ. ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມ, ໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ພັດທະນາທັກສະແລະຄຸນນະວຸດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃຊ້ຄວາມຄິດເຫັນນີ້ເປັນໂອກາດທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ ເຕີບໂຕອາຊີບຂອງຕົນ .
- ຖ້າຫາກວ່າຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນໄດ້ຖືກເລືອກສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ, ໃຫ້ການ ສະເຫນີວຽກທີ່ ເປັນ ລາຍລັກອັກສອນ ເຊິ່ງປະກອບມີລາຍລະອຽດວຽກແລະເງິນເດືອນ.
- ຕົກລົງກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາການປ່ຽນແປງທີ່ມີຜູ້ຄຸມງານໃນປະຈຸບັນຂອງຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນ.
- ຖ້າທ່ານໄດ້ສ້າງການເປີດພາຍໃນອື່ນ, ເລີ່ມຕົ້ນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ.
- ຢຸດການຄົ້ນຫາ.
- ຖ້າບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິນໍາໃຊ້, ສືບຕໍ່ຄົ້ນຫາຜູ້ສະຫມັກພາຍນອກ, ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ໂຄສະນາຕໍາແຫນ່ງພ້ອມໆກັນ. ພັດທະນາ ສະນຸກເກີຜູ້ສະຫມັກ ຂອງຜູ້ສະຫມັກຕ່າງໆ.
- ການເຜີຍແຜ່ຂໍ້ມູນຂ່າວສານກ່ຽວກັບຄໍາເວົ້າຂອງທ່ານກ່ຽວກັບສະຖານະການຂອງອຸດສາຫະກໍາຂອງທ່ານແລະກັບເຄືອຂ່າຍຫມູ່ເພື່ອນຂອງຫມູ່ເພື່ອນແລະເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຄືອຂ່າຍສັງຄົມແລະຕົວຈິງຂອງແຕ່ລະຄົນ.
- ວຽກເຄືອຂ່າຍແລະການໂພດໃນສະຖານທີ່ ສື່ສັງຄົມ ອອນລາຍເຊັ່ນ Twitter ແລະ LinkedIn . ຂໍໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານສາທາລະນະຕໍາແຫນ່ງໂດຍຜ່ານເຄືອຂ່າຍ ສື່ສັງຄົມອອນໄລນ໌ ຂອງພວກເຂົາ.
- ຈັດປະເພດໂຄສະນາໃນຫນັງສືພິມອອນໄລນ໌ແລະອອ່ນ໌ ທີ່ມີການຈັດສົ່ງທີ່ຈະສ້າງສະນຸກເກີຜູ້ສະຫມັກຕ່າງໆ.
- Recruit online . ຂຽນໂປແກຼມໂຄສະນາກ່ຽວກັບກະດານວຽກແລະເວັບໄຊທ໌ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຫນັງສືພິມລວມທັງເວັບໄຊທ໌ຂອງທ່ານເອງຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານເອງ.
- ຂຽນຕໍາແຫນ່ງໃນເວັບໄຊທ໌ສະມາຄົມມືອາຊີບ.
- ສົນທະນາກັບສູນການເຮັດວຽກຂອງມະຫາວິທະຍາໄລແລະເຂົ້າຮ່ວມວັນອາຊີບ.
- ຕິດຕໍ່ອົງການຊ່ວຍເຫຼືອຊົ່ວຄາວ.
- ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນແນວທາງທີ່ມີທ່າແຮງອື່ນໆເພື່ອຊອກຫາສະຖາບັນ ທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ດີ ສໍາລັບແຕ່ລະຕໍາແຫນ່ງ.
- ໂດຍຜ່ານຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານໃນການເລືອກເອົາ, ທ່ານໄດ້ພັດທະນາສະນຸກເກີຂອງຜູ້ສະຫມັກ. ປະຊາຊົນກໍາລັງສະຫມັກຂໍເອົາວຽກທີ່ເປີດໃຫ້ທ່ານ. ບໍ່ວ່າທ່ານໄດ້ພັດທະນາສະມາຊິກຜູ້ຫນຶ່ງທີ່ລ່ວງຫນ້າໃນການເປີດວຽກຫຼືທ່ານກໍາລັງຊອກຫາພະນັກງານຈາກຂັ້ນຕອນທໍາອິດ, ການພັດທະນາສະມາຊິກທີ່ມີຄຸນວຸດທິແມ່ນສໍາຄັນ.
- ສົ່ງ ອີເມວໄປຫາຜູ້ສະຫມັກແຕ່ລະຄົນເພື່ອຮັບເອົາໃບສະຫມັກ . ພຽງແຕ່ຮັບຮູ້ການຮັບຂອງທ່ານຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງພວກເຂົາ. ເຮັດໃຫ້ບໍ່ມີຄໍາອື່ນ. (ຜູ້ທີ່ມີເງື່ອນໄຂດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ມັກມີເວລາທີ່ມັກກັບນາຍຈ້າງ, ແຕ່ພວກເຂົາເປີດໂອກາດໃຫ້ບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍຢູ່ເທິງຖະຫນົນ: "ຖ້າຜູ້ສະຫມັກປະກົດວ່າເປັນຕໍາແຫນ່ງທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບສະຫມັກ, ທ່ານຈະຕິດຕໍ່ ພວກເຂົາຈະກໍານົດການສໍາພາດຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈະສາມາດເກັບກໍາຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງພວກເຂົາ / ໃນເອກະສານສໍາລັບຫນຶ່ງປີໃນກໍລະນີທີ່ມີໂອກາດອື່ນໆ.)
- ເມື່ອທ່ານໄດ້ພັດທະນາຜູ້ສະຫມັກຈໍານວນຄົນສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ, ຫນ້າຈໍແລະ / ຫຼືຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ ຕໍ່ກັບຄຸນລັກສະນະແລະເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້. ໃຫ້ສັງເກດວ່າການ ສືບຕໍ່ຈົດຫມາຍຈົດຫມາຍມີຄວາມຫມາຍ ເມື່ອທ່ານສະແດງພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ.
- ສ້າງບັນຊີລາຍຊື່ສັ້ນຂອງຜູ້ສະຫມັກຫຼັງຈາກຜູ້ຈັດການຈ້າງແລະພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທົບທວນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບສໍາລັບວຽກງານສະເພາະ.
- ຫນ້າຈໍໂທລະສັບບັນຊີລາຍຊື່ສັ້ນຂອງຜູ້ສະຫມັກ ທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບເບິ່ງຄືວ່າເຫມາະກັບຕໍາແຫນ່ງ. ກໍານົດ ເງື່ອນໄຂການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງ ຜູ້ສະຫມັກ, ຖ້າບໍ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນໃບຄໍາຮ້ອງ, ຕາມທີ່ຕ້ອງການ. (ຈົ່ງສັງເກດວ່າຈໍານວນອໍານາດການປົກຄອງທີ່ເພີ່ມຂື້ນໃນທົ່ວປະເທດສະຫະລັດເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດນີ້ຜິດກົດຫມາຍ, ດັ່ງນັ້ນຮູ້ກົດຫມາຍທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ.)
- ກໍານົດເວລາຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີເງື່ອນໄຂ, ທີ່ຕ້ອງການເງິນເດືອນທີ່ທ່ານສາມາດຈ່າຍສໍາລັບການ ສໍາພາດ ຄັ້ງທໍາອິດກັບຫົວຫນ້າຜູ້ຈ້າງແລະຜູ້ຕາງຫນ້າອົງການຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນ, ໂດຍກົງຫຼືໃນໂທລະສັບ. ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ບອກຜູ້ສະຫມັກທີ່ກໍານົດເວລາທີ່ທ່ານຄາດຫວັງວ່າການສໍາພາດຈະໃຊ້ເວລາ.
- ຂໍໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກປະ ກອບຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງເປັນທາງການ ເມື່ອມາຮອດສໍາລັບການສໍາພາດ.
- ໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກຄັດລອກຄໍາອະທິບາຍວຽກເພື່ອທົບທວນ.
- ຖື ການສໍາພາດ ໃນ ການຄັດເລືອກ ໃນເວລາທີ່ຜູ້ສະຫມັກຖືກປະເມີນແລະມີໂອກາດຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບອົງກອນແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານ.
- ໃຫ້ຕື່ມແບບຟອມການປະເມີນຜົນສໍາລັບຜູ້ເຮັດວຽກສໍາລັບແຕ່ລະຜູ້ສະຫມັກທີ່ໄດ້ສໍາພາດ.
- ກອງປະຊຸມເພື່ອກໍານົດຜູ້ທີ່ (ຖ້າມີ) ເຊີນກັບຄືນໄປສໍາ ພາດຄັ້ງທີສອງ .
- ກໍານົດຄົນທີ່ເຫມາະສົມເຂົ້າຮ່ວມໃນຮອບທີສອງຂອງການສໍາພາດ. ນີ້ອາດຈະປະກອບມີເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີທ່າແຮງ, ລູກຄ້າ, ເຈົ້າຫນ້າທີ່ຈ້າງງານ, ຜູ້ຈັດການຜູ້ຈັດການແລະ HR. ພຽງແຕ່ປະກອບມີປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈຈ້າງ.
- ກໍານົດການສໍາພາດເພີ່ມເຕີມ.
- ຖືການສໍາພາດຄັ້ງທີສອງກັບຜູ້ສໍາພາດແຕ່ລະຄົນກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງພວກເຂົາໃນຂະບວນການສໍາພາດ. ( ຄວາມເຫມາະສົມກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາ , ຄຸນລັກສະນະດ້ານວິຊາການ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງລູກຄ້າແລະຄວາມຮູ້ແມ່ນມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄັດເລືອກຫຼາຍໆຢ່າງທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ສໍາພາດຂອງທ່ານສົມມຸດ).
- ຜູ້ສະຫມັກເຂົ້າຮ່ວມການທົດສອບໃດຫນຶ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ.
- ຜູ້ສໍາພາດປະກອບແບບຟອມການສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກ.
- HR checks finalists ' (ຜູ້ທີ່ທ່ານກໍາລັງພິຈາລະນາສະເຫນີຕໍາແຫນ່ງ) ຂໍ້ມູນປະຈໍາຕົວ, ເອກະສານອ້າງອີງ , ການ ກວດເບີ່ງ ແລະເອກະສານທີ່ມີເງື່ອນໄຂແລະເງື່ອນໄຂອື່ນໆ.
- ໃຜກໍ່ຕາມຜູ້ທີ່ໄດ້ລະບຸຄວາມ ສາມາດ ທີ່ ບໍ່ ຊື່ສັດຫຼືຜູ້ທີ່ ບໍ່ສາມາດຜ່ານການກວດສອບພື້ນຫລັງຈະ ຖືກຍົກເລີກເປັນຜູ້ສະຫມັກ.
- ຜ່ານຂະບວນການສໍາພາດທັງຫມົດ, HR ແລະຜູ້ຈັດການ, ທີ່ຕ້ອງການ, ຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງຜ່ານທາງໂທລະສັບແລະອີເມວ.
- ຕອບສະຫນອງຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບວ່າອົງການຕ້ອງການຄັດເລືອກຜູ້ສະຫມັກໃດຫນຶ່ງ (ໂດຍຜ່ານການປຶກສາຫາລືແບບບໍ່ເປັນທາງການ, ກອງປະຊຸມປຶກສາຫາລືຢ່າງເປັນທາງການ, ພະນັກງານ HR ກ່ຽວກັບຖານທີ່ມີນັກສໍາພາດ, ຮູບແບບການສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກ, ແລະອື່ນໆ). ຖ້າມີຄວາມແຕກແຍກ, ຜູ້ຈັດການເບິ່ງແຍງກໍ່ຄວນຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ.
- ຖ້າ ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກແມ່ນດີກວ່າ , ເລີ່ມຕົ້ນອີກເທື່ອຫນຶ່ງເພື່ອທົບທວນຄືນສະມາຊິກຂອງທ່ານແລະປັບປຸງສະລອຍນ້ໍາຖ້າຈໍາເປັນ.
- HR ແລະເຈົ້າຫນ້າທີ່ຈ້າງງານໄດ້ຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບການສະເຫນີໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກເລືອກຕັ້ງ, ໂດຍມີຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຂອງຜູ້ຄຸມງານແລະງົບປະມານຂອງພະແນກ. (ຕ້ອງພິຈາລະນາ ປັດໃຈ ເຫຼົ່ານີ້ ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສະເຫນີຂໍ້ສະເຫນີວຽກ .)
- ເວົ້າແບບບໍ່ເປັນທາງການກັບຜູ້ສະຫມັກກ່ຽວກັບວ່າລາວມີຄວາມສົນໃຈໃນວຽກທີ່ເງິນເດືອນສະຫນອງໃຫ້ແລະເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ສະຫມັກເຂົ້າໃຈວ່າພວກເຂົາຈະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການ ກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ , ຫນ້າຈໍຢາ ແລະລົງນາມໃນສັນຍາທີ່ ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ ຫຼື ຂໍ້ຕົກລົງຄວາມລັບ , ຕາມຕໍາແຫນ່ງ. (ນີ້ຄວນໄດ້ຮັບການລົງນາມໃນເວລາທີ່ປະກອບໃບຄໍາຮ້ອງວຽກເຮັດງານທໍາ.) ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ດໍາເນີນການກັບ ຈົດຫມາຍສະເຫນີ . ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດເຮັດໃຫ້ການສະເຫນີວຽກທີ່ຢູ່ໃກ້ກັບການກວດສອບໃດຫນຶ່ງ.
- ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຈົ່ງພິຈາລະນາວ່າມີປັດໃຈທີ່ມີການເຈລະຈາທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງການແລະຜູ້ສະຫມັກເຂົ້າມາໃນສັນຍາ. ການ ເຈລະຈາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນຄາດວ່າ ; ຜູ້ສະຫມັກທີ່ສົ່ງກັບຄືນຫາບໍລິສັດທີ່ຮ້ອງຂໍຫຼາຍກວ່າແຕ່ລະຄັ້ງບໍ່ແມ່ນຜູ້ສະຫມັກທີ່ບໍລິສັດຕ້ອງການຈ້າງ.
- ຖ້າວ່າການເຈລະຈາແບບບໍ່ເປັນທາງການເຮັດໃຫ້ອົງການທີ່ເຊື່ອວ່າຜູ້ສະຫມັກສາມາດປະຕິບັດໄດ້, HR ຈະກຽມ ຕົວຫນັງສືສະເຫນີຕໍາແຫນ່ງທີ່ຂຽນ ເປັນ ລາຍລັກອັກສອນ ຈາກຜູ້ຄຸມງານທີ່ສະເຫນີຕໍາແຫນ່ງ, ລັດແລະ formalizes ເງິນເດືອນ, ການພົວພັນລາຍງານ, ການເບິ່ງແຍງການພົວພັນແລະຜົນປະໂຫຍດອື່ນຫຼືຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ ຂອງຜູ້ສະຫມັກ ໄດ້ສົນທະນາຫຼືບໍລິສັດໄດ້ສັນຍາວ່າ .
- ຈົດຫມາຍສະເຫນີ, ຄໍາອະທິບາຍວຽກແລະ ບໍລິສັດທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ ຫລື ຂໍ້ຕົກລົງຄວາມລັບ ແມ່ນໃຫ້ແກ່ຜູ້ສະຫມັກ.
- ຜູ້ສະຫມັກເຂົ້າໃນ ເອກະສານ ຈົດຫມາຍສະເຫນີໃຫ້ຍອມຮັບວຽກຫລືປະຕິເສດຕໍາແຫນ່ງ.
- ຖ້າມີ, ໃຫ້ກໍານົດເວລາເລີ່ມຕົ້ນຂອງພະນັກງານໃຫມ່. Pursue ຍິນດີຕ້ອນຮັບພະນັກງານໃຫມ່ ຈາກນາທີພວກເຂົາຍອມຮັບການສະເຫນີວຽກຂອງທ່ານ.
- ຖ້າບໍ່, ເລີ່ມຕົ້ນອີກເທື່ອຫນຶ່ງເພື່ອທົບທວນຄືນສະນຸກເກີຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານແລະພັດທະນາສະນຸກເກີຖ້າຈໍາເປັນ.