ໃນບົດຂຽນກ່ອນຫນ້ານັ້ນ, ຕ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງບອກຜູ້ຂໍວີຊາວ່າເປັນຫຍັງພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຈ້າງ? ພວກເຮົາໄດ້ກວມເອົາເຫດຜົນທີ່ຜູ້ຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄໍາຕອບກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ບໍ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຂອງພວກເຂົາແລະແນະນໍາບາງເຫດຜົນທີ່ວ່າທ່ານອາດຈະຕ້ອງການໃຫ້ຄໍາຕອບ.
ຫນຶ່ງໃນການສຶກສາ, ອ້າງອີງໃນບົດຄວາມດັ່ງກ່າວ, ໄດ້ພົບເຫັນວ່າ 70% ຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄໍາຕອບກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ບໍ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼັງຈາກການສໍາພາດ. ຖ້າທ່ານຢູ່ໃນ 30% ຜູ້ທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບ, ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດຫຼັງຈາກການສໍາພາດ.
- ບອກຄວາມຈິງ. ຖ້າທ່ານຊ່ອນຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານໃນ ຄໍາຕອບຄໍາຖາມທີ່ຕອບຄໍາຖາມ ຫຼືຫຼຸດຫນ້ອຍລົງ, ປະຕິເສດຫຼືລົບຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານແລະຜົນກະທົບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈຈ້າງຂອງທ່ານໃນທາງໃດກໍ່ຕາມ, ຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຄວາມສະຫນຸກສະຫນານແລະຄວາມສະຫງ່າງາມຂອງທ່ານໃນການໃຫ້ຄໍາຕອບ.
- ປະຕິບັດກັບຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານດ້ວຍ ຄວາມນັບຖື . ເຖິງແມ່ນວ່າກິ່ນນ້ໍາຫອມຂອງຜູ້ຝຶກຫັດ້ໍາຖ້ວມບໍລິສັດຂອງທ່ານດ້ວຍກິ່ນທີ່ບໍ່ຕ້ອງການຫຼືບຸກຄົນສໍາລັບການສໍາພາດໃນຊຸດສະໂມສອນ, ທ່ານຕ້ອງການການປິ່ນປົວທີ່ເຄົາລົບນັບຖື. ຖ້າຄະນະກໍາມະການສໍາພາດຂອງທ່ານໄດ້ປະຕິບັດ, "ໂອ້ຂ້ອຍ, ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມ, ນາງຄິດວ່າ," ໂອກາດທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ, ຈົ່ງຢ່າຈົມລົງເມື່ອທ່ານເວົ້າກັບຜູ້ສະຫມັກ. ການຂຸດຂີ້ເຫຍື້ອທີ່ທ່ານອາດຈະຂີ້ຕົວະຢາກໂຍນຖິ້ມອາດຈະເປັນເປົ້າຫມາຍ, ແຕ່ບໍ່ຄວນຄ່າບໍລິສັດຫຼືຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານເອງ.
- ໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະສະຫນອງການຊ່ວຍເຫຼືອ. ຄໍາຕິຊົມບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກ; ທ່ານສະເຫນີຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນເພື່ອຊ່ວຍປັບປຸງໂອກາດຂອງການໄດ້ຮັບການ ສະເຫນີວຽກ . ຜູ້ສະຫມັກຈະຮູ້ຈັກຄວາມຈິງແລະຄວາມຈິງໃຈ. ແລະ, ລາວຈະຈື່ຈໍາວ່າລາວໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວແລະແບ່ງປັນເລື່ອງນີ້ກ່ຽວກັບ ສື່ສັງຄົມ ແລະກັບເພື່ອນລາວ.
- Correlate ຄໍາຕິຊົມຂອງທ່ານກັບ ລາຍລະອຽດວຽກ , ຕໍາແຫນ່ງວຽກ , ແລະ ການວິເຄາະວຽກ ທີ່ທ່ານສ້າງສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານຮັກສາຄວາມຄິດເຫັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງ, ທ່ານມີປະສິດທິຜົນທີ່ສຸດໃນການຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານ
- ເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານເປັນການສ້າງແລະຊັດເຈນທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້. ຜູ້ສະຫມັກຕ້ອງການຄໍາຕິຊົມທີ່ມີປະສິດຕິຜົນແລະມີປະໂຫຍດຕໍ່ການກໍ່ສ້າງທີ່ພວກເຂົາສາມາດນໍາໃຊ້ໃນທັກສະຂອງພວກເຂົາໄດ້ທັນທີ. ບໍ່ຕີ້ອ້ອມຮອບພຸ່ມໄມ້ຫຼືເປືອກໄມ້; ຜູ້ສະຫມັກອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບຂໍ້ຄວາມຂອງທ່ານ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າ ການສື່ສານ ທີ່ ປະສົບຜົນສໍາເລັດ ແມ່ນກ່ຽວກັບຄວາມຫມາຍທີ່ແບ່ງປັນ
- ຜູ້ສະຫມັກຕ້ອງການຕົວຢ່າງດັ່ງນັ້ນພວກເຂົາສາມາດປະກອບຄໍາຄິດເຫັນທີ່ທ່ານໃຫ້. ຕົວຢ່າງ: ໃຫ້ບອກຜູ້ສະຫມັກຜູ້ອໍານວຍການຕະຫຼາດວ່າຄໍາຕອບຂອງລາວກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ລາວແນະນໍາບໍລິສັດຂອງທ່ານພິຈາລະນາຂະຫຍາຍວິທີການຕະຫລາດຂອງທ່ານ (ຫຼັງຈາກທີ່ຮູ້ຈັກທ່ານສໍາລັບຫົກອາທິດ, ການຄົ້ນຫາເວັບໄຊທ໌, ແລະການສໍາພາດສອງຊຸດ) ວ່າລາວໄດ້ຄິດກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານ. (ຕອບສະຫນອງວ່າລາວຈະເລີ່ມເບິ່ງຫາແລະສະມາຊິກໃນຫ້ອງການສໍາພາດກ່ຽວກັບຄໍາແນະນໍາຂອງເຂົາເຈົ້າເມື່ອເຂົາເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກ, ແມ່ນຄໍາຕອບທີ່ຜິດພາດ) ບອກຜູ້ສະຫມັກວ່າບໍ່ໃຫ້ເບິ່ງສິນຄ້າທີ່ທ່ານຂາຍຫຼືເວັບໄຊທ໌ຂອງບໍລິສັດກ່ອນ ການສໍາພາດບໍ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດໂອກາດຂອງນາງເມື່ອທຽບກັບຜູ້ສະຫມັກອື່ນໆ. (ຜູ້ສະຫມັກບໍລິການລູກຄ້າທີ່ບໍ່ໄດ້ເບິ່ງເບິ່ງບໍ່ສາມາດຕອບຄໍາຖາມສໍາພາດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ນາງຈະປະກອບສ່ວນ).
- ຕິດກັບຄວາມຄິດເຫັນທີ່ເປັນຄວາມຈິງ. ຢູ່ຫ່າງຈາກສະເຫນີຄວາມຄິດເຫັນແລະຄວາມຮູ້ສຶກ. ຄວາມຄິດເຫັນເຫຼົ່ານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການໂຕ້ຖຽງແລະການໂຕ້ຖຽງ. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງບອກຜູ້ສະຫມັກທີ່ຂີ້ຕົວະທີ່ໄດ້ກາຍເປັນຄົນຂີ້ຕົວະໃນໄລຍະການສໍາພາດທີ່ຜູ້ສໍາພາດຂອງທ່ານສົງໃສວ່າລາວຈະມີຄວາມສາມາດເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິຜົນກັບລູກຄ້າທີ່ອຸກອັ່ງ.
- ຖ້າການສອບເສັງທັກສະແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການສໍາພາດ, ໃຫ້ບອກນັກຮຽນວ່ານາງໄດ້ເຮັດແນວໃດໃນການທົດສອບ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຖ້າຜູ້ສະຫມັກຕ້ອງສ້າງເອກະສານລາຍລັກອັກສອນໃນໄລຍະສໍາພາດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງເອກະສານ, ໃຫ້ບອກວ່າເຈົ້າໄດ້ເຮັດແນວໃດ. ຖ້າຫາກວ່າມີຂໍ້ຜິດພາດກ່ຽວກັບ grammatical ແລະ spell ແລະປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດ, ນາງຕ້ອງການຂໍ້ມູນນີ້. ຖ້ານັກພັດທະນາຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຮັດການທົດສອບແບບສີຂາວເພື່ອໃຫ້ທ່ານສາມາດປະເມີນວິທີການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງນາງແລະວິທີແກ້ໄຂບັນຫາ, ໃຫ້ບອກຜູ້ສະຫມັກວ່າເຮັດແນວໃດກ່ຽວກັບການຈ້າງງານຂອງທ່ານ.
- ຈໍາກັດຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານຕໍ່ກິດຈະກໍາ, ການຕອບສະຫນອງແລະປະສົບການທີ່ຜູ້ສະຫມັກສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຖ້າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງເປັນຄົນທີ່ເຮັດວຽກ, ທ່ານອາດແນະນໍາເຂດທີ່ລາວຕ້ອງການເພື່ອໃຫ້ມີປະສົບການໃນການມີຄຸນສົມບັດສໍາລັບວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນກັບທ່ານໃນອະນາຄົດ. ໃນຂະນະທີ່ເຮັດວຽກ, ຜູ້ສະຫມັກສາມາດມີໂອກາດທີ່ຈະດໍາເນີນການແນະນໍາຂອງທ່ານ. ຖ້າການຕອບສະຫນອງຂອງຜູ້ສະຫມັກໃນຄໍາຖາມໃນໄລຍະການສໍາພາດມີຄວາມອ່ອນແອກ່ວາການແຂ່ງຂັນ, ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຄໍາຖາມແລະຄໍາຕອບທີ່ລາວສາມາດເສີມສ້າງ. ໃຫ້ບອກຜູ້ສະຫມັກວ່າເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກທີ່ດີເລີດສໍາລັບຄະນະກໍາມະການສໍາພາດການແຂ່ງຂັນລະຫວ່າງທັກສະແລະປະສົບການຂອງເຈົ້າແລະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຊອກຫາ.
- ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ການຕັດສິນໃຈຈ້າງ ຂອງທ່ານມີຫນ້ອຍທີ່ຈະເຮັດກັບສິ່ງທີ່ຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານສາມາດປັບປຸງໃນໄລຍະສັ້ນ. ບາງຄັ້ງ, ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ເຫມາະສົມແມ່ນວ່າທ່ານມີຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ມີປະສົບການແລະຄວາມຮູ້ເພີ່ມເຕີມໃນຂົງເຂດທີ່ທ່ານເຫັນວ່າເປັນສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບວຽກ. ຖ້າທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້, ໃຫ້ບອກຜູ້ສະຫມັກໃນເຂດທີ່ລາວຄວນພະຍາຍາມປັບປຸງ. ຈົ່ງກຽມພ້ອມ, ເພາະວ່າ, ຖ້າທ່ານໃຊ້ຄໍາຕອບນີ້, ແລະທ່ານໄດ້ເລືອກທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບ, ຜູ້ສະຫມັກຈະຖາມພື້ນທີ່ໃດ.
ການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບວ່າ - ແລະຫຼາຍປານໃດ - ຄໍາຕິຊົມທີ່ທ່ານສາມາດສະຫນອງຜູ້ສະຫມັກຕ້ອງຍັງຂຶ້ນຢູ່ກັບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທ່ານວ່າຜູ້ສະຫມັກຈະຕອບສະຫນອງແນວໃດກ່ຽວກັບປະສົບການຂອງທ່ານໃນການເປັນ candidacy ຂອງທ່ານ.
ໃນເວລາທີ່ທ່ານສາມາດລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ງ່າຍໆ, ແຂງແລະຄໍາແນະນໍາ, ແທນທີ່ຈະສະແດງຄວາມຮູ້ສຶກ, ສົມມຸດຕິຖານຫຼືຄວາມຄິດເຫັນ, ທ່ານມີກໍລະນີທີ່ເຂັ້ມແຂງຫຼາຍສໍາລັບການຕອບສະຫນອງທີ່ຕ້ອງການແລະຈໍາເປັນທີ່ຕ້ອງການ. ແຕ່, ສ້າງນະໂຍບາຍສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານແລະຖາມຜູ້ສໍາພາດແລະ ຜູ້ຈັດການຈ້າງງານ ເພື່ອປະຕິບັດຕາມມັນ.
ການປະຕິເສດ
> Susan Heathfield ເຮັດໃຫ້ທຸກຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ຖືກຕ້ອງ, ທົ່ວໄປ, ຄວາມຮູ້ສຶກ, ແລະການເຮັດວຽກທີ່ກ່ຽວກັບເວັບໄຊທ໌ນີ້, ແລະເຊື່ອມໂຍງກັບເວັບໄຊທ໌ນີ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ນາງບໍ່ແມ່ນທະນາຍຄວາມ, ແລະເນື້ອຫາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌, ໃນຂະນະທີ່ເປັນຜູ້ມີອໍານາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຄວາມຖືກຕ້ອງ, ແລະບໍ່ໄດ້ຖືກຄໍາໃຫ້ເປັນຄໍາແນະນໍາດ້ານກົດຫມາຍ.
> ເວັບໄຊທ໌ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍ ແລະກົດລະບຽບ ການຈ້າງງານ ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາປະເທດແລະປະເທດເພື່ອສະຖານທີ່ດັ່ງກ່າວເພື່ອໃຫ້ເວັບໄຊທ໌ບໍ່ສາມາດຍືນຍັນໄດ້ໃນທຸກໆບ່ອນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ໃນເວລາທີ່ສົງໃສ, ສະເຫມີໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຊັບພະຍາກອນລັດຂອງລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງ. ຂໍ້ມູນໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່ານັ້ນ.