ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ສຸດຂອງໃຜຜູ້ຫນຶ່ງຕ້ອງໄດ້ຖືກຍົກເລີກ, ການສັງເກດຈໍານວນເທົ່າໃດ, ຈໍານວນ ເງິນຄ່າຈ້າງ ແລະຄ່າບໍລິການທີ່ບໍລິສັດຈະໄປຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ຖືກວາງຈ້າງຊອກຫາວຽກອື່ນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຫນ້ອຍລົງ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການຕັດສິນທີ່ສໍາຄັນທີ່ມີຫຼາຍຢ່າງທີ່ກ່ຽວກັບອະນາຄົດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງທີ່ພວກເຂົາເຮັດກັບອະນາຄົດຂອງພະນັກງານທີ່ວາງໄວ້.
ດັ່ງນັ້ນສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນ? ການຕັດສິນໃຈເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຖືກມອບໃຫ້ພະແນກກົດຫມາຍຊຶ່ງຈຸດປະສົງຕົ້ນຕໍແມ່ນເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການດໍາເນີນຄະດີ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອປົກປັກຮັກສາກົດຫມາຍແລະທຶນທາງປັນຍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ດັ່ງນັ້ນການຫຼຸດລົງແມ່ນມັກຈະປະຕິບັດດ້ວຍປະສິດທິພາບທີ່ຫຍຸ້ງຍາກແລະບໍ່ເຫັນອົກເຫັນໃຈທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ຖືກຕັດອອກຈາກຄວາມໂກດແຄ້ນແລະຄວາມ ຢູ່ລອດຂອງພະນັກງານ ມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດແລະເຮັດໃຫ້ມີການສູນເສຍ.
ຄວາມບໍ່ສະບາຍແມ່ນສັດຕູຂອງຜົນສໍາເລັດສູງ. ມັນຜະລິດສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງການຖອນເງິນ, ການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງ, ຄວາມບົກພ່ອງຮ້າຍແຮງ, ແລະການຕໍານິຫຼາຍເກີນໄປ.
ທັງຫມົດເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ stranglehold ກ່ຽວກັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະຈຸບັນຕ້ອງການທີ່ດີເລີດ.
ຫຼີກເວັ້ນຄວາມພິການຂອງການຫຼຸດລົງ
ວິທີການທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບຂອງການຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຜິດພາດເຊັ່ນ: ສິ່ງທີ່ປະຕິບັດຕາມແມ່ນທົ່ວໄປ; ພວກເຂົາຍັງບໍ່ມີປະສິດຕິພາບແລະເປັນອັນຕະລາຍຫຼາຍ.
ໃຫ້ຄວາມກັງວົນທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນການອອກແບບ Layoff
ທະນາຍຄວາມຂອງບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການວາງພະນັກງານໃນຫ້ອງການທີ່ຖືກຈ້າງແລ້ວ, ທໍາອິດທີ່ຖືກຍິງໃນທຸກໆຫ້ອງການ.
ຍົກຕົວຢ່າງ, ວິທີການຫຼຸດຜ່ອນການລົງທຶນທີ່ຊັດເຈນໃນສານຂອງກົດຫມາຍ, ແມ່ນຍົກເລີກ 10% ຂອງພະນັກງານທັງຫມົດໃນແຕ່ລະຫ້ອງການໃນແຕ່ລະອານາຄົດ. ວິທີນີ້ບໍ່ມີພະນັກງານສາມາດອ້າງວ່າເຂົາຫລືເຈົ້າຖືກຍົກເລີກສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ ຖືກຈໍາແນກ .
ນອກຈາກນັ້ນ, ທະນາຍຄວາມໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຕໍ່ກັບຄໍາເວົ້າທີ່ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຈໍາເປັນຕໍ່ກັບພະນັກງານທີ່ອອກເດີນທາງຫຼືຜູ້ລອດຊີວິດ. ການລະມັດລະວັງນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງບໍລິສັດຈາກການເຮັດຄໍາສັນຍາທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼືຊັດເຈນທີ່ບໍ່ໄດ້ຖືກເກັບໄວ້. ໂດຍການຂຽນຫນັງສືຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບການຍົກເລີກບໍລິສັດ, ບໍລິສັດໄດ້ປົກປ້ອງຕົວເອງຈາກຄໍາສັບຕ່າງໆໂດຍຄໍາເວົ້າທີ່ຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ຕົນເອງໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃນການປ່ອຍຕົວພະນັກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າ.
ວິທີການນີ້ອາດຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດຈາກທັດສະນະທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ແຕ່ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄວາມກັງວົນຫຼາຍຂຶ້ນແລະມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ຫນ້າທໍາອິດ, ການວາງພະນັກງານໂດຍອັດຕາສ່ວນແປເປັນໃນຫ້ອງການຕ່າງໆແມ່ນບໍ່ມີເຫດຜົນ. ມັນເປັນແນວໃດທີ່ວ່າບັນຊີສາມາດຮັບມືກັບອັດຕາສ່ວນດຽວກັນຂອງພະນັກງານຫນ້ອຍລົງເປັນຊັບພະຍາກອນຂອງມະນຸດ?
ມັນອາດຈະວ່າຫນຶ່ງໃນພະແນກສາມາດໄດ້ຮັບການ externalized ແລະອື່ນໆທີ່ຍັງຄົງ intact? ການຕັດສິນໃຈຂອງຈໍານວນພະນັກງານທີ່ຖືກຍົກເລີກຈາກແຕ່ລະພະແນກຄວນຈະອີງໃສ່ການວິເຄາະຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດ, ບໍ່ແມ່ນສະຖິຕິທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມ.
ແນວຄວາມຄິດຂອງການວາງພະນັກງານຢ່າງເຂັ້ມງວດບົນພື້ນຖານຂອງອາວຸໂສແມ່ນຍັງບໍ່ມີເຫດຜົນ. ທາງເລືອກຂອງພະນັກງານສໍາລັບການຍົກເລີກຄວນຈະອີງໃສ່ການແຈກຢາຍຄືນວຽກງານ, ບໍ່ແມ່ນວັນທີ່ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຈ້າງ. ບາງຄັ້ງພະນັກງານ 18 ເດືອນມີທັກສະທີ່ມີຄຸນຄ່າຫຼາຍກວ່າຄົນທີ່ມີອາຍຸ 18 ປີ.
ການໃຫ້ເປັນຂໍ້ສັງເກດຫນ້ອຍທີ່ເປັນໄປໄດ້
ອອກຈາກຄວາມຢ້ານກົວແລະຄວາມຮູ້ສຶກຜິດ, ຜູ້ບໍລິຫານຈໍານວນຫຼາຍເລືອກທີ່ຈະໃຫ້ພະນັກງານໄວ້ກ່ອນທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້ນ້ອຍໆກ່ຽວກັບການລ່ວງລະເມີດຫຼືການຫຼຸດລົງ. ຜູ້ຈັດການມີຄວາມຢ້ານກົວວ່າຖ້າພະນັກງານຮູ້ວ່າໂຊກຮ້າຍຂອງພວກເຂົາລ່ວງຫນ້າ, ພວກເຂົາອາດຈະກາຍເປັນຄົນອ່ອນໂຍນແລະບໍ່ດີ - ພວກເຂົາກໍ່ອາດຈະທໍາລາຍທຸລະກິດ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ບໍ່ມີຫຼັກຖານທີ່ມີເອກະສານທີ່ແຈ້ງການລ່ວງຫນ້າກ່ຽວກັບການຍົກເລີກການເພີ່ມຜົນກະທົບຂອງການລ່ວງລະເມີດຂອງພະນັກງານ.
ການຂາດຂໍ້ສັງເກດລ່ວງຫນ້າກ່ຽວກັບການຫຼຸດລົງ, ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ຫມັ້ນໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງລະຫວ່າງແຮງງານທີ່ຢູ່ລອດ.
ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແມ່ນອີງໃສ່ຄວາມນັບຖືເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຄົ້ນພົບສິ່ງທີ່ໄດ້ຮັບການຜະລິດໂດຍບໍ່ມີຄວາມຮູ້ຫຼືການປະກອບສ່ວນຂອງພວກເຂົາ (ແລະພວກເຂົາຈະເຮັດໃນເວລາທີ່ຄົນທໍາອິດຈະປ່ອຍໃຫ້), ພວກເຂົາເຫັນການບໍ່ນັບຖືຢ່າງແຈ່ມແຈ້ງສໍາລັບ ຄວາມສົມບູນ ຂອງພວກເຂົາ, ທໍາລາຍຄວາມໄວ້ວາງໃຈ . ໂດຍບໍ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນພະນັກງານທີ່ສາມາດເປັນປະໂຫຍດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ພວກເຂົາໃນການວາງແຜນຊີວິດຂອງເຂົາເຈົ້າເອງ, ການຄຸ້ມຄອງເລີ່ມຕົ້ນຮອບວຽນຂອງຄວາມບໍ່ຫມັ້ນໃຈແລະຄວາມສິ້ນຫວັງທີ່ສາມາດເປັນອັນຕະລາຍຫຼາຍແລະຕ້ອງມີປີເພື່ອແກ້ໄຂ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນການປະຕິບັດເປັນຖ້າຫາກວ່າບໍ່ມີຫຍັງເກີດຂື້ນ
ຜູ້ຈັດການຫຼາຍຄົນເຊື່ອວ່າຫຼັງຈາກການຍົກເລີກ, ການເວົ້າຫນ້ອຍລົງກ່ຽວກັບມັນດີກວ່າ. ດ້ວຍໂຊກ, ທຸກຄົນຈະລືມແລະຍ້າຍໄປ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງຮັກສາທີ່ຜ່ານມາ? ຄວາມເປັນຈິງແມ່ນ, ພະນັກງານທີ່ຢູ່ລອດຈະເວົ້າກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນບໍ່ວ່າທີມງານຄຸ້ມຄອງຈະເຮັດຫຼືບໍ່.
ຫຼາຍໆບໍລິສັດພະຍາຍາມສະກັດກັ້ນການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ແລະປະຕິບັດຕາມວ່າບໍ່ມີຫຍັງເກີດຂື້ນ, ການສົນທະນາທີ່ຂ້ອນຂ້າງຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າຈະກາຍເປັນຂີ້ຮ້າຍ. ພະນັກງານທີ່ຍັງເຫຼືອຈະປະຕິບັດຕາມຜົນຂອງສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໂດຍບໍ່ວ່າຈະເປັນການຄຸ້ມຄອງ.
ການຟື້ນຕົວຈາກການຍົກເລີກແມ່ນການກະຕຸ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຖ້າຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານໄດ້ຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ເວົ້າເຖິງຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ມັນສາມາດເປັນໂອກາດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ສໍາລັບທີມງານຂອງຜູ້ລອດຊີວິດຂອງພວກເຂົາເພື່ອດຶງດູດກັນແລະສ້າງສາຍພົວພັນໃຫມ່.
ໃນເວລາທີ່ການບໍລິຫານປະຕິເສດທີ່ຈະຮັບຮູ້ສິ່ງທີ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນແທ້ໆ, ມັນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ສົ່ງເສີມຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜູ້ພະຍາກອນ. ຖ້າວ່າຜູ້ບໍລິຫານຈະບໍ່ສົນທະນາກ່ຽວກັບມັນເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັງຈາກຄວາມຈິງແລ້ວ, ມັນຍັງເຊື່ອງອີກບໍ?
Downsize Effectively
ໃນເວລາທີ່ປະເຊີນຫນ້າກັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະສິດທິພາບທີ່ດີທີ່ສຸດແລະຄິດວ່າການຍົກເລີກແມ່ນຈໍາເປັນ, ມີຫຼັກການທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຈະຈື່ໄວ້. ການສັງເກດຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ຈະບໍ່ລົບລ້າງຄວາມອັນຕະລາຍຂອງການຫຼຸດລົງ, ແຕ່ພວກເຂົາຈະຊ່ວຍຫຼີກເວັ້ນຄວາມຂີ້ຕົວະທົ່ວໄປຂອງການວາງແຜນທີ່ບໍ່ມີການວາງແຜນ.
ກໍານົດຖ້າບັນຫາແມ່ນຫຼາຍໆຄົນຫຼືມີກໍາໄລຫນ້ອຍເກີນໄປ
ຄໍາຖາມທໍາອິດທີ່ສໍາຄັນທີ່ຕ້ອງຖາມກ່ອນທີ່ຈະມີການຍົກເລີກແມ່ນ: ຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການຍົກເລີກນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າມີພະນັກງານຫຼາຍເກີນໄປຫລືກໍາໄລເລັກຫນ້ອຍ? ຖ້າຫາກວ່າມັນເປັນຜົນປະໂຫຍດຫນ້ອຍເກີນໄປ, ນີ້ແມ່ນອາການເຕືອນຄັ້ງທໍາອິດທີ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານບໍ່ພ້ອມສໍາລັບການຍົກເລີກ.
ການນໍາໃຊ້ການຍົກເລີກ solely ເປັນມາດຕະການຕັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນ foolishly utterly: throwing ອອກພອນສະຫວັນທີ່ມີຄຸນຄ່າແລະການສຶກສາອົງການຈັດຕັ້ງໂດຍ dumping ພະນັກງານພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ສະຖານະການທີ່ບໍ່ດີຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ. ໃນເວລາທີ່ທຸລະກິດຂອງທ່ານຂາດລາຍໄດ້, ການທໍາລາຍທຶນທາງປັນຍາແລະການຫຼຸດຜ່ອນປະສິດທິພາບຂອງຊັບພະຍາກອນທີ່ຍັງເຫຼືອແລະທ່າແຮງສໍາລັບການເຕີບໂຕໃນອະນາຄົດບໍ່ແມ່ນການແກ້ໄຂ.
ຖ້າຄໍາຕອບແມ່ນພະນັກງານຫຼາຍເກີນໄປ, ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການຂອງ ຍຸດທະສາດທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບການປ່ຽນແປງ . ການຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານມີພະນັກງານຫຼາຍເກີນໄປ, ເບິ່ງແຜນການທຸລະກິດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ບໍ່ແມ່ນຫົວຫນ້າຂອງຕົນ. ທ່ານຈະສະຫນອງຜະລິດຕະພັນແລະບໍລິການໃດແດ່? ຜະລິດຕະພັນແລະການບໍລິການເຫຼົ່ານີ້ຈະມີຜົນກໍາໄລໃດແດ່?
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄຸນສົມບັດຫຍັງທີ່ຈະດໍາເນີນການອົງການຈັດຕັ້ງໃຫມ່? ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານວາງແຜນສໍາລັບອະນາຄົດການຍົກຍ້າຍ. ບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງໄວຈາກຜົນກະທົບທາງລົບທີ່ບໍ່ສາມາດຫຼີກລ່ຽງໄດ້ຈາກການຫຼຸດລົງຕໍ່ການເຕີບໂຕໃນທາງບວກໃນມູນຄ່າແລະປະສິດທິພາບ.
ກໍານົດສິ່ງທີ່ບໍລິສັດ Post-Layoff ຈະຄ້າຍຄືກັນ
ມີ ວິໄສທັດ ຢ່າງຊັດເຈນ, ທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ດີຂອງບໍລິສັດແມ່ນຈໍາເປັນກ່ອນທີ່ການຍົກເລີກຈະຖືກປະຕິບັດ. ການຄຸ້ມຄອງຄວນຮູ້ວ່າມັນຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດຢ່າງໃດ, ບ່ອນທີ່ເນັ້ນໃສ່ສະມາຊິກໃຫມ່, ແລະສິ່ງທີ່ພະນັກງານຈະຕ້ອງການ.
ໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການຊີ້ນໍາຕາມວິໄສທັດທີ່ຊັດເຈນຂອງອະນາຄົດ, ອົງການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ອາດຈະກ້າວໄປເຖິງບາງບັນຫາດຽວກັນທີ່ທໍາອິດສ້າງຄວາມຕ້ອງການໃນການຍົກເລີກ. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ຜູ້ຈັດການຈໍານວນຫຼາຍປະຕິເສດການຄາດຄະເນຂອງອົງການເກົ່າທີ່ຈະສ້າງບັນຫາດຽວກັນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ.
ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າບໍ່ມີວິໄສທັດທີ່ກໍານົດໄວ້ຢ່າງແຈ່ມແຈ້ງຂອງບໍລິສັດໃຫມ່ໃນລະຫວ່າງທີມງານຄຸ້ມຄອງທັງຫມົດ, ໄລຍະຜ່ານມາອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ອະນາຄົດແລະສ້າງວົງຈອນຂອງການຍົກເລີກຊ້ໍາອີກດ້ວຍການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດຂອງອົງການ.
ສະເຫມີເຄົາລົບຄວາມເຄົາລົບຂອງປະຊາຊົນ
ວິທີການທີ່ເຮັດວຽກໃນການຈ້າງແຮງງານທີ່ຖືກປະຕິບັດບໍ່ດີເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຄືເດັກນ້ອຍ. ຂໍ້ມູນແມ່ນຖືກປະຕິເສດແລະອອກມາ. ການຄວບຄຸມຜູ້ບໍລິຫານຂອງພະນັກງານຂອງພວກເຂົາແມ່ນຖືກລະເມີດ. ຜູ້ຕາງຫນ້າດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂັດຂວາງການປະທ້ວງຈາກການປະຊຸມຄັ້ງທໍາອິດ.
ການບໍລິຫານຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ຖືກຈັດຕັ້ງແມ່ນວິທີທີ່ມັນປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານທີ່ຍັງເຫຼືອ - ທຸກສິ່ງທີ່ທ່ານເຮັດໃນການວາງລະເບີດແມ່ນເຮັດຢູ່ໃນສະຫນາມ, ທຸກໆຄົນສັງເກດເບິ່ງ. ພະນັກງານທີ່ຖືກວາງແຜນແມ່ນຖືກປະຕິບັດຄືແນວໃດພະນັກງານລອດຊີວິດສົມມຸດວ່າພວກເຂົາອາດຈະໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວ.
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ສໍາຄັນ? ເນື່ອງຈາກວ່າການວາງແຜນສົບຜົນສໍາເລັດສໍາລັບອົງການໃຫມ່ຈະຮັກສາມັນແລະປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບ. ທ່ານຕ້ອງຮັກສາພອນສະຫວັນທີ່ເປັນເອກະລັກ, ຜູ້ທີ່ຍັງເປັນພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍທີ່ສຸດຕໍ່ກັບອົງການຈັດຕັ້ງອື່ນໆ.
ໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຫັນບໍລິສັດຮັກສາພະນັກງານທີ່ວາງໄວ້ບໍ່ດີ, ພວກເຂົາຈະເລີ່ມຊອກຫາສະຖານທີ່ທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະເຮັດວຽກ, ຢ້ານວ່າຫົວຂອງພວກເຂົາຈະຢູ່ຕໍ່ໄປ.
ເຄົາລົບກົດຫມາຍ
ໃນຂະນະທີ່ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ພະແນກກົດຫມາຍອອກແບບການຍົກຍ້າຍ, ມັນກໍ່ຍັງມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ທ່ານເຄົາລົບກົດຫມາຍການຈ້າງງານ. ໃນບັນດາປະເທດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ກົດຫມາຍດັ່ງກ່າວປະກອບມີສິດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ ສິດທິຂອງພົນລະເມືອງ , ການຈໍາແນກອາຍຸ , ຄວາມພິການ, ການປັບປຸງການເຮັດວຽກແລະການຝຶກອົບຮົມ. ກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນແລະຄວນຈະຖືກເຄົາລົບສໍາລັບສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຕັ້ງໃຈເຊັ່ນດຽວກັນກັບສິ່ງທີ່ພວກເຂົາກໍານົດໄວ້ - ຫຼືຫ້າມບໍ່ໃຫ້ເຮັດຫນ້າທີ່.
ຖ້າທ່ານໄດ້ວາງແຜນການວາງແຜນຂອງທ່ານຕາມຄວາມຕ້ອງການທາງດ້ານທຸລະກິດແລະບໍ່ຂຶ້ນກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທ່ານ, ທ່ານຄວນບໍ່ມີບັນຫາຕໍ່ກົດຫມາຍ. ທ່ານມັກຈະຊອກຫາຕົວທ່ານເອງໃນບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍເມື່ອທ່ານວາງແຜນການວາງລະເບີດຂອງທ່ານກັບບັນດາເຫດການອື່ນໆທີ່ບໍ່ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດ.
ຕົວຢ່າງທີ່ດີຂອງການຫຼຸດລົງ
ໃນລະຫວ່າງການລວມຕົວຂອງບໍລິສັດການເງິນ BB & T ແລະບໍລິສັດ Southern National Corporation, ຕໍາແຫນ່ງທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນຈະຖືກຍົກເລີກໂດຍການນໍາໃຊ້ຍຸດທະສາດການ ຈ້າງແຮງງານ . Hewlett-Packard ໄດ້ປະຕິບັດໂຄງການທີ່ເອີ້ນວ່າເວລາສອງມື້ເຊິ່ງພະນັກງານທັງຫມົດໄດ້ຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ໃຊ້ເວລາມື້ຫນຶ່ງໂດຍບໍ່ຕ້ອງຈ່າຍເງິນທຸກໆສອງອາທິດຈົນກ່ວາລາຍຮັບຈາກທຸລະກິດເພີ່ມຂຶ້ນ.
ຕົວຢ່າງທີ່ບໍ່ດີຂອງການຫຼຸດລົງ
Scott Paper ດໍາເນີນການຍົກເລີກພະນັກງານ 10,500 ຄົນໃນກາງຊຸມປີ 1990. ໃນປີທີ່ປະຕິບັດຕາມ Scott ບໍ່ສາມາດແນະນໍາຜະລິດຕະພັນໃຫມ່ແລະເຫັນການຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຂອງຜົນປະໂຫຍດ, ຈົນກ່ວາມັນໄດ້ຖືກຊື້ໂດຍ Kimberly-Clark ໃນທີ່ສຸດ.
ເຮັດໃຫ້ມັນເກີດຂຶ້ນ
Downsizing ສົບຜົນສໍາເລັດແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ແນວຄວາມຄິດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ສຸມໃສ່ການຄິດສໍາລັບຜູ້ທີ່ພິຈາລະນາການເຄື່ອນໄຫວດັ່ງກ່າວ.
- ປິ່ນປົວພະນັກງານທັງຫມົດດ້ວຍ ຄວາມເຄົາລົບ .
- ສື່ສານ ຫຼາຍເກີນໄປແທນທີ່ຈະຖືຂໍ້ມູນ.
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການນໍາໃຊ້ກົດຫມາຍແລະປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍຂອງກົດຫມາຍ.
- ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຈິດໃຈທາງດ້ານຈິດໃຈຮັບເອົາແລະປຶກສາຫາລື, ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ.
ສະຫຼຸບ
ມີສອງປັດໃຈທີ່ສໍາຄັນທີ່ຄວນຈື່ໄວ້ໃນເວລາທີ່ ວາງແຜນການວາງລະເບີດ : ການເຄົາລົບຄວາມເປັນເກີຍລດຂອງພະນັກງານແລະການວາງແຜນທຸລະກິດ. ບໍ່ມີໃຜ, ຈາກຫ້ອງການໄປສະນີໄປຫາຄະນະກໍາມະການ, ມີຄວາມສຸກທີ່ຈະຫຼຸດລົງ; ແຕ່ໃນເວລາທີ່ຄວາມຈໍາເປັນສໍາລັບການຫຼຸດລົງຂອງພະນັກງານແມ່ນບໍ່ສາມາດຫຼີກເວັ້ນໄດ້, ການຍົກເລີກສາມາດໄດ້ຮັບການສໍາເລັດໃນວິທີການທີ່ບັນຫາແມ່ນການສ້ອມແຊມແລະອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດີເລີດ.
** Alan Downs ເປັນນັກຈິດຕະສາດການຄຸ້ມຄອງແລະທີ່ປຶກສາທີ່ມີຄວາມຊໍານານໃນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ຍຸດທະສາດແລະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານທຸລະກິດສາມາດບັນລຸຄວາມສາມາດສູງສຸດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ລາວໄດ້ຂຽນຫນັງສືຫຼາຍ, ລວມທັງການປະ ຕິບັດງານ ຂອງ ບໍລິສັດ AMACOM (1995), ການປະກາດທີ່ມີຊື່ສຽງຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບການຫຼຸດລົງ, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) ແລະ The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs ແມ່ນຮຽກຮ້ອງຢ່າງກວ້າງຂວາງສໍາລັບການສໍາພາດໂດຍຫນັງສືພິມ, ໂທລະພາບ, ແລະການອອກອາກາດທາງວິທະຍຸ. ລາວຍັງໄດ້ຂຽນກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ການຄຸ້ມຄອງສໍາລັບຫນັງສືພິມຕ່າງໆຂອງປະເທດແລະຫນັງສືພິມການຄ້າ, ລວມທັງ ການທົບທວນການບໍລິຫານ ແລະ ທົ່ວບໍລິສັດ .