ຂະບວນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແບບດັ້ງເດີມ
ມັນບໍ່ສອດຄ່ອງກັບສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກທີ່ມີຈຸດປະສົງ, ມີຈຸດມຸ່ງຫມາຍທາງດ້ານວິໄສທັດ, ທີ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈ, ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຕໍ່ອົງການແນວຄິດທີ່ກ້າວຫນ້າໃນມື້ນີ້. ມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງການຈັດການແບບເກົ່າ, ທາງດ້ານພໍ່ແມ່, ທາງດ້ານລະບົບນິເວດ, ຜູ້ບໍລິຫານເຊິ່ງຖືວ່າເປັນພະນັກງານຂອງບໍລິສັດ.
ຂະບວນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແບບດັ້ງເດີມ
ໃນການ ປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນ ຫຼືການ ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຕາມປົກກະຕິ , ຜູ້ຈັດການປະຈໍາປີຂຽນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຕົນກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງສະມາຊິກໃນລາຍງານກ່ຽວກັບເອກະສານທີ່ຈັດໂດຍ ພະແນກຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດ . ໃນບາງອົງການ, ສະມາຊິກພະນັກງານແມ່ນຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ ຕື່ມຂໍ້ມູນການທົບທວນຕົນເອງ ເພື່ອແບ່ງປັນກັບຜູ້ຄຸມງານ.
ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງເວລາ, ການປະເມີນຜົນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງສິ່ງທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດຈື່ໄດ້; ນີ້ແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວເຫດການທີ່ຜ່ານມາຫຼາຍທີ່ສຸດ. ເກືອບສະເຫມີ, ການປະເມີນຜົນແມ່ນອີງໃສ່ຄວາມຄິດເຫັນວ່າການວັດແທກການປະຕິບັດທີ່ແທ້ຈິງໃຊ້ເວລາແລະຕິດຕາມເພື່ອເຮັດດີ.
ບັນດາເອກະສານທີ່ນໍາໃຊ້ໃນອົງການຈັດຕັ້ງຈໍານວນຫຼາຍຍັງຂໍໃຫ້ຜູ້ຄຸມງານເຮັດການຕັດສິນໂດຍອີງໃສ່ແນວຄວາມຄິດແລະຄໍາສັບຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ດີເລີດ (ສິ່ງທີ່?), ສະແດງຄວາມກະຕືລືລົ້ນ (hmmm, laughs ຫຼາຍ?) ແລະຄວາມສໍາເລັດຕາມຮີດຄອງ.
ຜູ້ຈັດການ ຫຼາຍຄົນບໍ່ສະບາຍໃນພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ພິພາກສາ, ສະນັ້ນບໍ່ສະບາຍ, ໃນຄວາມຈິງ, ວ່າ ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ ແມ່ນເລື້ອຍໆເດືອນທີ່ຜ່ານມາ.
ຜູ້ ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ , ຜູ້ຄຸ້ມຄອງ ລະບົບການປະເມີນຜົນ , ເຫັນວ່າພາລະບົດບາດທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງລາວແມ່ນການພັດທະນາຮູບແບບແລະການຮັກສາເອກະສານທາງການຂອງພະນັກງານ, ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ຄຸມງານກ່ຽວກັບວັນຄົບກໍານົດ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ,
ເຖິງວ່າຈະມີຄວາມຈິງທີ່ວ່າການຍົກລະດັບປະຈໍາປີແມ່ນມັກຕິດພັນກັບການ ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ , ຜູ້ຈັດການຈະຫຼີກເວັ້ນການເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເປັນໄປໄດ້ດົນ.
ຜົນໄດ້ຮັບນີ້ແມ່ນພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີອິດທິພົນທີ່ຮູ້ສຶກວ່າຜູ້ຈັດການລາວບໍ່ສົນໃຈກ່ຽວກັບລາວຢ່າງພຽງພໍເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການຍົກສູງປະຈໍາປີຂອງລາວ.
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານແມ່ນເຈັບປວດແລະມັນບໍ່ເຮັດວຽກ
ເປັນຫຍັງຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວນີ້ຈຶ່ງເປັນອັນຕະລາຍສໍາລັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງຫມົດ? ຜູ້ຈັດການແມ່ນບໍ່ສະບາຍໃນບ່ອນນັ່ງພິພາກສາ. ລາວຮູ້ວ່າລາວອາດຈະມີຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນຂອງລາວກັບຕົວຢ່າງສະເພາະໃນເວລາທີ່ສະມາຊິກພະນັກງານຖາມ.
ລາວຂາດທັກສະໃນ ການຕອບສະຫນອງ ແລະມັກຈະເຮັດໃຫ້ການຕອບໂຕ້ປ້ອງກັນຈາກພະນັກງານ, ຜູ້ທີ່ອາດຈະຮູ້ສຶກວ່າລາວຖືກໂຈມຕີ. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການຈະຫຼີກເວັ້ນການໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດທີ່ທໍາລາຍຈຸດປະສົງຂອງການ ປະເມີນຜົນ .
ໃນເວລາດຽວກັນ, ສະມາຊິກພະນັກງານທີ່ມີການປະຕິບັດຢູ່ໃນການທົບທວນມັກຈະກາຍເປັນການປ້ອງກັນ. ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມການປະຕິບັດຂອງລາວຖືກຈັດອັນດັບຫນ້ອຍກວ່າທີ່ດີທີ່ສຸດ, ຫຼືຫນ້ອຍກວ່າລະດັບທີ່ຕົນເອງໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງການປະກອບສ່ວນຂອງຕົນ, ຜູ້ຈັດການໄດ້ຖືກຖືວ່າເປັນການລົງໂທດ.
ຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນຂອງການປະກອບສ່ວນແລະການປະຕິບັດສາມາດສ້າງສະຖານະການທີ່ຂັດແຍ່ງກັນທີ່ເກີດຂື້ນໃນເດືອນທີ່ຜ່ານມາ. ຜູ້ຈັດການສ່ວນໃຫຍ່ຫຼີກເວັ້ນການຂັດແຍ້ງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກທີ່ດີຂື້ນ. ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງທີມງານໃນມື້ນີ້, ມັນຍັງມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະຂໍໃຫ້ຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກເປັນເພື່ອນຮ່ວມງານແລະບາງຄັ້ງກໍ່ແມ່ນຫມູ່ເພື່ອນ, ເພື່ອດໍາລົງຕໍາແຫນ່ງຜູ້ພິພາກສາແລະຜູ້ຖືກຈໍາເລີຍ.
ນອກເຫນືອຈາກການປະຕິບັດສະຖານະການ, ໂດຍການເພີ່ມເງິນເດືອນເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆກັບອັດຕາການ ຈໍານວນຫລືການຈັດອັນດັບ, ຜູ້ຈັດການຮູ້ວ່າລາວກໍາລັງຈໍາກັດການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງສະມາຊິກພະນັກງານຖ້າວ່າລາວປະຕິບັດການປະຕິບັດຂອງລາວຫນ້ອຍກວ່າ ທີ່ຍັງຄ້າງຄາ . ບໍ່ມີຜູ້ຈັດການທີ່ຫນ້າແປກໃຈ, ແລະຢູ່ໃນອົງການຫນຶ່ງທີ່ຂ້ອຍເຮັດວຽກ, 96% ຂອງພະນັກງານທັງຫມົດໄດ້ຮັບການປະເມີນໄວ້.
ຂ້າພະເຈົ້າຢ່າງສົມບູນຕໍ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ? ແມ່ນ, ຖ້າວິທີການປະຕິບັດເປັນແບບດັ້ງເດີມທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ໃນບົດຄວາມນີ້. ມັນເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ ການພັດທະນາການປະຕິບັດ ; ຄວາມເສຍຫາຍ ເຮັດໃຫ້ຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ , ເຮັດໃຫ້ການປະສົມກົມກຽວແລະບໍ່ສາມາດສົ່ງເສີມການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຍັງບໍ່ສາມາດນໍາໃຊ້ຄວາມສາມາດຂອງບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນແລະຜູ້ຈັດການດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະຜູ້ບໍລິຫານແລະກໍານົດຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການປະກອບສ່ວນໃນການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດທີ່ແທ້ຈິງພາຍໃນອົງການຂອງທ່ານ
ລະບົບ ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດງານ , ເຊິ່ງຂ້າພະເຈົ້າຈະສະເຫນີເພື່ອທົດແທນການວິທີເກົ່າ, ແມ່ນການສົນທະນາທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫມົດ. ແລະ, ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ຫມາຍຄວາມວ່າການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນເປັນ " ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ " ເພາະວ່າຄໍາສັບຕ່າງໆແມ່ນຢູ່ໃນປັດຈຸບັນ. ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍວິທີການກໍານົດຕໍາແຫນ່ງແລະສິ້ນສຸດເມື່ອທ່ານໄດ້ກໍານົດວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານທີ່ດີເລີດອອກຈາກອົງການຂອງທ່ານສໍາລັບໂອກາດອື່ນ.
ພາຍໃນລະບົບດັ່ງກ່າວ, ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນກັບສະມາຊິກພະນັກງານແຕ່ລະຄົນເກີດຂື້ນເລື້ອຍໆ ຈຸດປະສົງຂອງການປະຕິບັດແຕ່ລະແມ່ນສາມາດວັດແທກໄດ້ແລະອີງໃສ່ເປົ້າຫມາຍທີ່ສະຫນັບສະຫນູນເປົ້າຫມາຍລວມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດ. ການສັ່ນສະເທືອນແລະການປະຕິບັດງານຂອງອົງກອນຂອງທ່ານແມ່ນຮັບປະກັນເພາະວ່າທ່ານສຸມໃສ່ແຜນການພັດທະນາແລະໂອກາດສໍາລັບສະມາຊິກແຕ່ລະຄົນ.
Performance Feedback
ໃນ ລະບົບການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ , ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຍັງເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການປະຕິບັດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ການຕອບສະຫນອງ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ແມ່ນການສົນທະນາ.
ທັງພະນັກງານພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການຂອງລາວມີໂອກາດເທົ່າທຽມກັນເພື່ອນໍາເອົາຂໍ້ມູນໄປສູ່ການປຶກສາຫາລື.
ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນແມ່ນມັກຈະໄດ້ຮັບຈາກເພື່ອນມິດ, ພະນັກງານລາຍງານໂດຍກົງແລະລູກຄ້າເພື່ອເສີມສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາຂອງບຸກຄົນແລະຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາ. (ນີ້ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ທົ່ວໄປເປັນ ຄໍາຕິຊົມຂອງ 360 ອົງສາ ) ແຜນການພັດທະນາກໍ່ສ້າງຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງອົງການເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທຸກໆຄົນສືບຕໍ່ຂະຫຍາຍຄວາມຮູ້ແລະທັກສະຂອງຕົນ.
ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກໍ່ສ້າງ.
The HR Challenge
ນໍາພາການຍອມຮັບແລະການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບການຈັດການປະສິດທິຜົນເປັນໂອກາດທີ່ດີສໍາລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ມັນທ້າທາຍຄວາມຄິດສ້າງສັນຂອງທ່ານ, ປັບປຸງຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃຫ້ມີອິດທິພົນ, ອະນຸຍາດໃຫ້ທ່ານເພື່ອສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງທີ່ແທ້ຈິງໃນອົງກອນຂອງທ່ານ, ແລະມັນແນ່ນອນວ່າ heck ອອກຈາກ "nag, nag, nag".
ທ່ານຄິດວ່າແນວໃດ?
ກະລຸນາແຈ້ງໃຫ້ຂ້ອຍທາບສິ່ງທີ່ທ່ານຄິດ. ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານແມ່ນກຽມພ້ອມທີ່ຈະຍົກເລີກການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແບບດັ້ງເດີມ? ໃນບົດຂຽນໃນອະນາຄົດ, ຂ້າພະເຈົ້າຈະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບອົງປະກອບຕ່າງໆຂອງລະບົບການຄຸ້ມຄອງປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ຂ້າພະເຈົ້າຂໍແນະນໍາໃຫ້ທ່ານຄິດກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງສໍາລັບອົງກອນຂອງທ່ານເອງແລະກວດເບິ່ງຊັບພະຍາກອນເພີ່ມເຕີມຕໍ່ໄປນີ້.