ປະສົບຜົນສໍາເລັດການຄຸ້ມຄອງໂດຍການປະຕິບັດທັກສະຂອງຜູ້ຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ
ສິ່ງທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບເຫຼົ່ານີ້ກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດແມ່ນວ່າຜູ້ຈັດການທີ່ດີທຸກຄົນໄດ້ຖືກກໍານົດໂດຍອີງຕາມຜົນງານທີ່ລາວໄດ້ຜະລິດໃນອົງການຂອງລາວ
ນີ້ແມ່ນຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນບາງຢ່າງທີ່ໄດ້ກ່າວມາໃນຫນັງສືຜູ້ຈັດການທີ່ດີ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ບົດບາດຂອງຂໍ້ມູນການຄຸ້ມຄອງແລະການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດຈາກຫນັງສືເຫຼັ້ມນີ້ໄດ້ຖືກຂະຫຍາຍຂຶ້ນດ້ວຍຕົວຢ່າງແລະຄໍາແນະນໍາສະເພາະ. ຜູ້ຈັດ ການ ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ ການຄຸ້ມຄອງ ແລະການພັດທະນາ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ສາມາດນໍາໃຊ້ຜົນໄດ້ຮັບການຄົ້ນຄວ້າເພື່ອເລີ້ມຕົ້ນຄວາມສໍາເລັດໃນການບໍລິຫານຈັດການ.
ວິທີການໃຫມ່ເພື່ອການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ສະແດງອອກຫຼາຍທີ່ສຸດໃນໄລຍະການສໍາພາດກັບຜູ້ຈັດການທີ່ດີກວ່າ 80.000 ຄົນທີ່ທ້າທາຍຄວາມເຊື່ອຂອງ ການຄຸ້ມຄອງ ແລະການພັດທະນາ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ . ຫລາຍພັນຄົນຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ດີໄດ້ກ່າວເຖິງການປ່ຽນແປງກ່ຽວກັບຄວາມເຊື່ອນີ້: "ປະຊາຊົນບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງຫຼາຍ. ຢ່າລືມໃຊ້ເວລາທີ່ພະຍາຍາມເອົາສິ່ງທີ່ຖືກປະໄວ້. ພະຍາຍາມສະຫຼະສິ່ງທີ່ເຫລືອຢູ່. ນັ້ນແມ່ນຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຢ່າງພຽງພໍ. "(ຫນ້າ 57)
ຄວາມຫມາຍຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈນີ້ສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາປະສິດທິຜົນແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນ. ຄວາມເຂົ້າໃຈນີ້ສະຫນັບສະຫນູນການສ້າງສິ່ງທີ່ປະຊາຊົນສາມາດເຮັດໄດ້ດີແທນທີ່ຈະພະຍາຍາມ ແກ້ໄຂຄວາມສາມາດທີ່ອ່ອນແອແລະຄວາມສາມາດ.
ຂະບວນການປັບປຸງປະສິດທິພາບແບບດັ້ງເດີມກໍານົດພື້ນທີ່ສະເພາະ, ສະເລ່ຍຫຼືຕ່ໍາກວ່າ. ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການປັບປຸງ, ໂດຍຜ່ານຄໍາເວົ້າຫຼືໃນຂັ້ນຕອນການປະເມີນຢ່າງເປັນທາງການ, ສຸມໃສ່ການພັດທະນາຈຸດອ່ອນເຫຼົ່ານີ້.
ສິ່ງທີ່ຜູ້ຈັດການທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ເຮັດແທນນັ້ນແມ່ນການປະເມີນຄວາມສາມາດແລະທັກສະຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຂົາໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມ, ການຝຶກສອນແລະ ໂອກາດການພັດທະນາ ທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ເພີ່ມທັກສະເຫຼົ່ານີ້.
ພວກເຂົາເຈົ້າຊົດເຊີຍຫຼືຈັດການກັບຄວາມອ່ອນແອ.
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຖ້າທ່ານຈ້າງຜູ້ທີ່ຂາດທັກສະຂອງຄົນ, ແຕ່ມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຜະລິດຕະພັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ກຸ່ມຜູ້ບໍລິຫານທີ່ແຕກຕ່າງກັນສາມາດສ້າງທີມງານບໍລິການລູກຄ້າທີ່ມີລາວ. ພະນັກງານອື່ນໆທີ່ມີທັກສະທີ່ດີເລີດຂອງຜູ້ຄົນເຮັດໃຫ້ລາວອ່ອນເພຍບໍ່ເຫັນແຈ້ງ. ແລະ, ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດໃຊ້ທຶນໃນຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຜະລິດຕະພັນຂອງຕົນໃນເວລາທີ່ກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ມີຄຸນນະພາບຂອງຜະລິດຕະພັນ.
ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຜູ້ຈັດການທີ່ບໍ່ດີບໍ່ເຄີຍຊ່ວຍໃຫ້ຄົນປັບປຸງທັກສະ, ຄວາມຮູ້, ຫຼືວິທີການທີ່ບໍ່ພຽງພໍຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ? ບໍ່, ແຕ່ພວກເຂົາປ່ຽນຄວາມສໍາຄັນກັບ ການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ໃນຂົງເຂດທີ່ພະນັກງານມີຄວາມສາມາດ, ຄວາມຮູ້, ແລະທັກສະ.
ສີ່ວຽກສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ດີ
Buckingham ແລະ Coffman ກໍານົດສີ່ບິດກ່ຽວກັບວິທີການແບບທົ່ວໆໄປເຊິ່ງອະທິບາຍເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງໃນການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ.
- ເລືອກປະຊາຊົນອີງໃສ່ພອນສະຫວັນ.
- ໃນເວລາທີ່ກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງສໍາລັບພະນັກງານ, ສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຖືກຕ້ອງ.
- ໃນເວລາທີ່ຢາກໃຫ້ບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງ, ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຄວາມເຂັ້ມແຂງ.
- ເພື່ອພັດທະນາບຸກຄົນ, ຊອກຫາວຽກທີ່ເຫມາະສົມ ສໍາລັບຄົນ.
ເລືອກປະຊາຊົນອີງໃສ່ພອນສະຫວັນ
ໃນລະຫວ່າງການສໍາພາດ Gallup, ຜູ້ຈັດການທີ່ດີໄດ້ກ່າວວ່າພວກເຂົາໄດ້ເລືອກສະມາຊິກພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ພອນສະຫວັນ, ແທນທີ່ຈະເປັນປະສົບການ, ການສຶກສາ, ຫຼືຄວາມຮູ້.
Gallup ກໍານົດພອນສະຫວັນໂດຍການສຶກສາຄວາມສາມາດທີ່ຕ້ອງການເພື່ອບັນລຸໃນ 150 ພາລະບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ພອນສະຫວັນທີ່ກໍານົດແມ່ນ:
- ການພະຍາຍາມ: ຕົວຢ່າງ: ຂັບລົດສໍາລັບຜົນສໍາເລັດ, ຕ້ອງການຄວາມຊໍານານ, ຂັບລົດເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມເຊື່ອໃນການປະຕິບັດ,
- ການຄິດ: ຕົວຢ່າງ: ຈຸດສຸມ, ລະບຽບວິໄນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບສ່ວນບຸກຄົນ, ແລະ
- ກ່ຽວຂ້ອງ: ຕົວຢ່າງ: ຄວາມຮູ້ສຶກ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງບຸກຄົນ, ຄວາມສາມາດໃນການຊັກຊວນ, ການຮັບຜິດຊອບ.
ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຈະສະຫນັບສະຫນູນຜູ້ຈັດການສາຍທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຖ້າພວກເຂົາແນະນໍາວິທີການເພື່ອກໍານົດຄວາມສາມາດເຊັ່ນ: ການທົດສອບຈິງແລະ ການສໍາພາດກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາ . ເມື່ອ ກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ , ຊອກຫາຮູບແບບຂອງຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ມີພອນສະຫວັນ. (ເປັນຕົວຢ່າງ, ຜູ້ສະຫມັກພັດທະນາຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່ທີ່ນາງເຄີຍໄດ້ຮັບຈາກການແກະສະຫຼັກ?)
ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນສາມວຽກສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ດີ.
ໃນເວລາທີ່ກໍານົດການຄາດຄະເນສໍາລັບພະນັກງານ, ສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຖືກຕ້ອງ
ອີງຕາມຫນັງສືເຫຼັ້ມ ທໍາອິດ, ແບ່ງປັນກົດລະບຽບທັງຫມົດ: ສິ່ງທີ່ຜູ້ຈັດການທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງໂລກບໍ່ແຕກຕ່າງກັນ , ຜູ້ຄຸ້ມຄອງທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຊ່ວຍໃຫ້ແຕ່ລະບຸກຄົນສ້າງເປົ້າຫມາຍແລະຈຸດປະສົງທີ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງກອນ.
ພວກເຂົາຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນກໍານົດຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຄາດຫວັງ, ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຈະເບິ່ງຄືແນວໃດເມື່ອສໍາເລັດ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບອອກຈາກທາງ.
ໃນປະສົບການຂອງຂ້ອຍ, ວຽກງານສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນປະຕິບັດໂດຍຜູ້ທີ່ບໍ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ການເບິ່ງແຍງຂອງຜູ້ຈັດການ. ເນື່ອງຈາກຄວາມເປັນຈິງນີ້, ມັນເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານກໍານົດເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຈະຍ່າງໄປເພື່ອບັນລຸຈຸດປະສົງຂອງນາງ. ນາງຈະແນ່ນອນເລືອກເອົາຫນຶ່ງທີ່ draws ພອນສະຫວັນທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງນາງແລະຄວາມສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການປະຕິບັດງານ.
ຜູ້ຈັດການຈະຕ້ອງສ້າງ ເສັ້ນທາງທີ່ສໍາຄັນແລະຈຸດກວດກາສໍາລັບຄໍາຕິຊົມ , ແຕ່ວ່າການກະທໍາຜິດແມ່ນຄວາມຜິດພາດ. ຜູ້ຈັດການຈະຂັບລົດຕົວເອງແລະສູນເສຍຄົນດີທີ່ຮູ້ສຶກວ່າເຂົາບໍ່ໄວ້ວາງໃຈເຂົາ.
ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດສະຫນັບສະຫນູນວິທີການນີ້ ເພື່ອການຄຸ້ມຄອງໂດຍຜູ້ຈັດການຝຶກສອນໃນຮູບແບບການເຂົ້າຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນ. ທ່ານສາມາດສ້າງລະບົບລາງວັນທີ່ຮູ້ຈັກຜູ້ຈັດການທີ່ພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງຄົນອື່ນເພື່ອປະຕິບັດແລະຜະລິດຜົນໄດ້ຮັບ. ທ່ານສາມາດສົ່ງເສີມການສ້າງຕັ້ງເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອສົ່ງຜົນປະໂຫຍດ.
ໃນເວລາທີ່ສົ່ງເສີມບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງ, ໃຫ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຄວາມເຂັ້ມແຂງ
ຜູ້ຈັດການທີ່ດີທີ່ສຸດຮູ້ຈັກຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງປະຊາຊົນໃນກຸ່ມວຽກຂອງພວກເຂົາ, ລັດ Buckingham ແລະ Coffman. ພວກເຂົາຮັບຮູ້ວ່າ "ການຊ່ວຍເຫຼືອປະຊາຊົນກາຍເປັນຜູ້ທີ່ພວກເຂົາມີຢູ່ແລ້ວ," ເພາະວ່າແຕ່ລະບຸກຄົນມີຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ເປັນເອກະລັກ, ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາປະສົບຄວາມສໍາເລັດ.
ພວກເຂົາສຸມໃສ່ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງບຸກຄົນແລະການຄຸ້ມຄອງຮອບດ້ານຂອງລາວ. ພວກເຂົາຊອກຫາສິ່ງທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານແຕ່ລະຄົນແລະພະຍາຍາມໃຫ້ຫຼາຍກວ່ານັ້ນໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງເຂົາ.
ເປັນຕົວຢ່າງ, ຖ້າສິ່ງທ້າທາຍແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານຕ້ອງການ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າລາວມີວຽກທີ່ຍາກແລະທ້າທາຍທີ່ທ້າທາຍ. ຖ້າຫາກວ່າສະມາຊິກພະນັກງານຂອງທ່ານຕ້ອງການປົກກະຕິ, ໃຫ້ສົ່ງຄືນວຽກຫຼາຍຂຶ້ນຕາມທິດທາງຂອງລາວ. ຖ້າລາວມີບັນຫາໃນການແກ້ໄຂບັນຫາສໍາລັບຄົນ, ລາວອາດຈະດີເລີດໃນ ການບໍລິການທາງຫນ້າ .
ຈ່າຍສໍາລັບຄວາມອ່ອນເພຍຂອງພະນັກງານ. ເປັນຕົວຢ່າງຫນຶ່ງ, ທ່ານສາມາດຊອກຫາພະນັກງານຄູ່ຮ່ວມງານຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ນໍາເອົາຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ລາວອາດຈະຂາດການແຕ່ງຕັ້ງຫຼືການລິເລີ່ມ. ໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມເພື່ອສົ່ງເສີມຄວາມສາມາດໃນເຂດທີ່ຕ້ອງການຂອງການປະຕິບັດ.
ຜູ້ຊ່ຽວຊານຊັບພະຍາກອນຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດຊ່ວຍເຫຼືອ ໂດຍການແກ້ໄຂບັນຫາກັບຜູ້ຈັດການທີ່ຊອກຫາແນວຄວາມຄິດໃນການຄຸ້ມຄອງຈຸດອ່ອນ. ທ່ານສາມາດສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງທີ່ໄດ້ຮັບການລ້ຽງດູແລະວ່າຜູ້ຄົນມີໂອກາດທີ່ຈະນໍາໃຊ້ທັກສະໃນວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ທ່ານສາມາດອອກແບບລະບົບລາງວັນ, ຮັບຮູ້, ຊົດເຊີຍແລະລະບົບການພັດທະນາການປະຕິບັດທີ່ສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປະຊາຊົນຮູ້ສຶກຢາກໄດ້ຮັບການປະກອບສ່ວນ. ພິຈາລະນາຄໍາແນະນໍາຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງປື້ມທີ່ແນະນໍາ: "ໃຊ້ເວລາຫຼາຍທີ່ສຸດກັບຄົນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ".
ຊອກຫາວຽກທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບບຸກຄົນແຕ່ລະຄົນ
ວຽກງານຂອງຜູ້ຈັດການບໍ່ແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທຸກໆຄົນທີ່ເຂົາເຮັດວຽກເຕີບໂຕ. ວຽກງານຂອງລາວແມ່ນ ການປັບປຸງການປະຕິບັດ . ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ລາວຕ້ອງໄດ້ລະບຸວ່າແຕ່ລະພະນັກງານແມ່ນຢູ່ໃນບົດບາດທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ລາວຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັບບຸກຄົນແຕ່ລະຄົນເພື່ອກໍານົດວ່າ "ການຂະຫຍາຍຕົວໃນພາລະບົດບາດຂອງຕົນ" ແລະດັ່ງນັ້ນຄວາມສາມາດໃນການປະກອບສ່ວນໃນການປະຕິບັດງານພາຍໃນອົງການ, ຫມາຍຄວາມວ່າ.
ສໍາລັບບາງຄົນ, ນີ້ອາດຈະຫມາຍເຖິງການ ສົ່ງເສີມການຂາຍ ; ສໍາລັບຄົນອື່ນ, ມັນຫມາຍຄວາມວ່າການຂະຫຍາຍວຽກໃນປະຈຸບັນ. ຕາມປະເພນີ, ປະຊາຊົນຮູ້ສຶກວ່າການເຕີບໂຕພຽງແຕ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນ "ຂຶ້ນ" ແຖບ ສົ່ງເສີມ .
ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງ, ແລະຂ້າພະເຈົ້າສົງໃສວ່າມັນແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດ. ລັດ Buckingham ແລະ Coffman, "ສ້າງ heroes ໃນທຸກໆພາລະບົດບາດ." ຈືຂໍ້ມູນ ການຫຼັກການ Peter, ປື້ມທີ່ຮັກສາວ່າບຸກຄົນທີ່ຖືກສົ່ງເສີມໃນລະດັບຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ມີອໍານາດ?
ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຕ້ອງຮັກສາຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບສະຖານະແລະຄວາມຕ້ອງການ ໃນທົ່ວອົງການ, ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ແຕ່ລະຄົນມີປະສົບການທີ່ເຫມາະສົມ.
ເຂົ້າໃຈຕົວເອງດ້ວຍຄວາມສາມາດແລະຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ຮັກສາ ເອກະສານ ທີ່ດີເລີດຂອງການທົດສອບ, ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກວຽກງານ , ການປະເມີນຜົນ ແລະ ແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດ .
ພັດທະນາ ຂະບວນການການ ໂຄສະນາແລະ ການຈ້າງງານ ທີ່ສະຫນັບສະຫນູນໃຫ້ຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນຕໍາແຫນ່ງທີ່ "ເຫມາະ". ສ້າງແຜນການ ໂອກາດການພັດທະນາອາຊີບ ແລະໂຄງການຕໍ່ເນື່ອງທີ່ເນັ້ນຫນັກໃສ່ "ເຫມາະສົມ" ກວ່າປະສົບການແລະຄວາມຍາວນານ.
ໃນຖານະເປັນຊັບພະຍາກອນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຖ້າທ່ານສາມາດຊ່ວຍຜູ້ຈັດການແລະເຈົ້າຫນ້າທີ່ໃນອົງກອນຂອງທ່ານໃຫ້ເຂົ້າໃຈແລະນໍາໃຊ້ແນວຄິດເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານຈະຊ່ວຍສ້າງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດທີ່ມີປະຊາຊົນທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ມີຄຸນງາມຄວາມດີ. ແລະ, ບໍ່ແມ່ນວ່າປະເພດຂອງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ທ່ານຕ້ອງການສໍາລັບຕົນເອງເຊັ່ນກັນ?
ຊອກຮູ້ກ່ຽວກັບຜູ້ຈັດການທີ່ດີແລະຜູ້ຈັດການທີ່ເຮັດວຽກທີ່ສໍາຄັນອັນທໍາອິດເຮັດແນວໃດ.