ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈເມື່ອບໍ່ໄດ້ແນະນໍາ PIP
ນີ້ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີກົດຫມາຍ. ໃນປະເທດທັງຫມົດແຕ່ Montana, ການຈ້າງງານແມ່ນຢູ່ທີ່ຈະ. ນັ້ນຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດດັບໄຟໃຫ້ພະນັກງານສໍາລັບເຫດຜົນໃດກໍ່ຕາມ (ຕາມ ເຫດຜົນທີ່ບໍ່ຖືກກົດຫມາຍ ເຊັ່ນ ກົດຫມາຍ , ຍ້ອນວ່າເຊື້ອຊາດ, ການຖືພາ, ຫຼືຄວາມພິການ) ແລະວ່າພະນັກງານສາມາດອອກໂດຍບໍ່ມີຄໍາເຕືອນສໍາລັບເຫດຜົນໃດໆ.
ທ່ານມັກຈະເຮັດສິ່ງທີ່ຈະຊຸກຍູ້ ໄລຍະເວລາສອງອາທິດຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ຈາກພະນັກງານ, ແຕ່ມັນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີກົດຫມາຍ. ເວັ້ນເສຍແຕ່ພະນັກງານຂອງທ່ານແມ່ນຢູ່ພາຍໃຕ້ສັນຍາຂອງບາງປະເພດ (ຄືສະຖານະການສະຫະພາບ), ທ່ານ ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງປະຕິບັດວິໄນ ໃດໆ.
ແຕ່, ບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ຫຼີກເວັ້ນການລົງໂທດ. ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດແຜນການປັບປຸງພະນັກງານ . ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດແນວໃດປະເພດຂອງຈົດຫມາຍເຕືອນແລະແຈ້ງການ. ພະນັກງານຄາດຫວັງວ່າມັນ. ສານຕ້ອງການເບິ່ງມັນ. ແລະນັບຕັ້ງແຕ່ມູນຄ່າການຄ້າແມ່ນລາຄາແພງແລະການຮັກສາຄວາມດີລະຫວ່າງບັນດາພະນັກງານອື່ນໆຂອງທ່ານແມ່ນສໍາຄັນ, ມັນເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທາງດ້ານການເງິນມີຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆຫຼາຍກວ່າໄຟໄຫມ້. ແຕ່ມີສະຖານະການໃດແດ່ທີ່ທ່ານຄວນເຮັດວຽກກັບພະນັກງານໂດຍບໍ່ມີເວລາເຕືອນຍາວ? ແມ່ນແລ້ວ. ຢ່າງແທ້ຈິງ. ນີ້ແມ່ນຈໍານວນຫນ້ອຍຂອງພວກເຂົາ.
ການລັກ, ການຕໍ່ສູ້, ຫຼືການຮ່ວມເພດໃນຫ້ອງ Copier
ຖ້າທ່ານຍ່າງຢູ່ໃນ John ແລະ Jane ປະຕິບັດໃນທາງທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມຢູ່ຫລັງກ່ອງໄຟ, ບອກພວກເຂົາໃຫ້ເຄື່ອງນຸ່ງຂອງພວກເຂົາກັບຄືນໄປບ່ອນແລະເກັບກໍາສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງສ່ວນບຸກຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າຈາກໂຕ໊ະຂອງພວກເຂົາເປັນມື້ນີ້ເປັນວັນສຸດທ້າຍຂອງພວກເຂົາ.
ທ່ານໄດ້ເຫັນມັນຕົວທ່ານເອງ, ບໍ່ຕ້ອງການສືບສວນ, ແລະພຶດຕິກໍາທີ່ຮຸນແຮງພຽງພໍທີ່ບໍ່ມີຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະຂັດຂວາງມັນ.
ຖ້າແທນທີ່ຈະ, ທ່ານຈັບ John ຍ່າງອອກໄປລົດຂອງຕົນດ້ວຍເຄື່ອງພິມຫຼື Jane ມີຊຸດຂອງຢາສູບທີ່ບໍ່ໄດ້ຈ່າຍໃນຖົງຂອງນາງ, ມັນກໍ່ແມ່ນ ເວລາທີ່ຈະຍິງລູກຈ້າງ . ລັກບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຈະບໍ່ສົນໃຈຫຼືອະນຸຍາດໃຫ້ - ບໍ່ແມ່ນແຕ່ນ້ອຍ.
ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາສາມາດລັກຈາກບໍລິສັດໂດຍບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນ. ທຸລະກິດຈະສູນເສຍຫຼາຍໆລ້ານໂດລາຕໍ່ປີຕໍ່ການລ່ວງລະເມີດພະນັກງານ, ແລະທ່ານບໍ່ຕ້ອງການການສູນເສຍທຸລະກິດຂອງທ່ານທີ່ຈະເພີ່ມຈໍານວນເຫຼົ່ານັ້ນ.
ແຕ່ເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບການຕໍ່ສູ້? ສະຖານະການນີ້ແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍໃນການຈັດວາງອອກ. ຖ້າ Jane ຍ່າງຂຶ້ນແລະລົງ John ໃນໃບຫນ້າໂດຍບໍ່ມີການ provocation, ມັນງ່າຍທີ່ຈະເວົ້າວ່າ Jane ຖືກຍິງ. ແຕ່ວ່າໃນເວລາທີ່ມັນບໍ່ຊັດເຈນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການຕໍ່ສູ້, ທ່ານຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາເພື່ອຄັດເລືອກເອົາລາຍລະອຽດແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ຍິງທັງພະນັກງານ.
Jane ອາດຈະມີການໂຈມຕີ John ໃນໃບຫນ້າ, ແຕ່ແມ່ນວ່າເນື່ອງຈາກວ່າມັນແມ່ນການທີ່ໃຊ້ເວລາທີ 33 ລາວໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຂອງນາງ? ຖ້າຫາກວ່າທັງສອງສູ້ກັນ, ແມ່ນຫນຶ່ງໃນຕົວຕົນໃນການປ້ອງກັນຕົນເອງ? ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຮູ້ເລື່ອງນີ້ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຍິງໃຜ. ແລະ, ລວບລວມລາຍງານຈາກພະຍານໃດກໍ່ຕາມ ຖ້າພະນັກງານອື່ນໄດ້ເຫັນການປ່ຽນແປງ.
Suspension ແທນທີ່ຈະເປັນແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ
ໃນຫລາຍໆກໍລະນີຂ້າງເທິງ, ທ່ານອາດຕ້ອງການລໍຖ້າກ່ອນທີ່ຈະຍິງພະນັກງານ - ຫ້າມພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ທ່ານສືບສວນສະຖານະການ. ບໍ່ມີການຕໍ່ສູ້ແມ່ນບໍ່ແມ່ນ ສິ່ງທີ່ທ່ານມັກຈະຕ້ອງຂຽນ PIP ແຕ່ວ່າທ່ານຕ້ອງການທັງສອງຄົນອອກຈາກບ່ອນເຮັດວຽກໃນຂະນະທີ່ທ່ານກໍາຈັດຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບແລະກໍານົດວິທີແກ້ໄຂທີ່ເຫມາະສົມກັບບັນຫາ.
ໃນຂະນະທີ່ Jane ບໍ່ຄວນຕີ້ໃຜ, ຖ້າ John ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນກັບນາງ, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຍິງ Jane ຖ້ານາງໄດ້ ລາຍງານການຂົ່ມເຫງທາງເພດ ແລະບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ຢຸດມັນ. ສານອາດຈະເຫັນວ່າການ ຍິງ ນີ້ ເປັນການຕອບໂຕ້ .
Suspensions ແມ່ນເຄື່ອງມືທີ່ເປັນປະໂຫຍດໃນການກໍານົດຄວາມຜິດ ໃນບັນຫາ. ເລື້ອຍໆ, ທ່ານບໍ່ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ລັກ - ຄົນອື່ນບໍ່. ທ່ານອາດຈະໄດ້ຮັບຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງລູກຄ້າທີ່ວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເວົ້າຫຍາບຄາຍຫຼືວ່າລາວໄດ້ລະເມີດຄວາມຕ້ອງການຂອງ HIPAA ແລະແບ່ງປັນການກວດຫາຄົນເຈັບກັບຫມູ່ເພື່ອນ. ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການເອົາບົດລາຍງານເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນມູນຄ່າໃບຫນ້າ.
ລູກຄ້າບໍ່ສະເຫມີໄປ (ແລະມັກຈະຜິດ). ພະນັກງານອື່ນໆອາດເຊື່ອວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງແມ່ນກໍລະນີ, ແລະນາງອາດຈະຜິດພາດ. ຫຼື, ພະນັກງານລາຍງານສາມາດເປັນຄົນທີ່ຫນ້າຢ້ານກົວທີ່ຫນ້າຢ້ານກົວ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຊອກຫາກ່ອນທີ່ທ່ານຈະດໍາເນີນການ.
ການຖອນພະນັກງານທີ່ຖືກກ່າວຫາຈາກບ່ອນເຮັດວຽກໃນຂະນະທີ່ທ່ານສືບສວນສາມາດຊ່ວຍຫຼຸດຄວາມກົດດັນຂອງຫ້ອງການໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຮັດວຽກອອກ. ແລະ, ຖ້າຫາກວ່າມັນ turns ອອກວ່າ John ກໍ່ແມ່ນການລັກ, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ເຂົາຢູ່ປະມານອີກແລ້ວ.
ຖ້າທ່ານເຮັດການສືບສວນແລະຕັດສິນກໍານົດວ່າພະນັກງານມີຄວາມຜິດຂອງການເຮັດຜິດ, ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານຈະຍິງພະນັກງານ . ຖ້າທ່ານຕັດສິນໃຈວ່າພະນັກງານແມ່ນບໍ່ເສຍຄ່າ, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ຄືນເງິນແລະຈ່າຍຄືນບຸກຄົນທີ່ຖືກຕັດສິນລົງໂທດ. ມັນເປັນສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຖືກຕ້ອງທີ່ຈະເຮັດ.
ເອົາໃຈໃສ່ກັບການຍິງໄວ
ເຖິງແມ່ນວ່າກໍລະນີທີ່ ມີ ສີດໍາແລະສີຂາວມັກຈະ ຕ້ອງມີຄວາມລະມັດລະວັງ . ເປັນຫຍັງ? ເນື່ອງຈາກວ່າທ່ານຕ້ອງການຄວາມຍຸຕິທໍາໃນຄະນະກໍາມະການ. ທ່ານໄຟຈອນສໍາລັບການລັກເຄື່ອງພິມ . ທີ່ເຮັດໃຫ້ຮູ້ສຶກ, ຖືກຕ້ອງ? ແຕ່ເມື່ອທ່ານຮູ້ວ່າສີ່ພະນັກງານຄົນອື່ນໄດ້ໃຊ້ອຸປະກອນທີ່ລາຄາແພງແລະຜູ້ຈັດການອື່ນໆຮູ້ແລະບໍ່ມີຫຍັງເຮັດ, ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດການແກ້ໄຂໂດຍ John ບໍ່ຍຸຕິທໍາ.
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າບໍ່ມີໃຜຄວນລັກຂະໂມຍເຄື່ອງພິມແຕ່ທຸລະກິດຈໍານວນຫຼາຍເຮັດໃຫ້ພະນັກງານໃຊ້ອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດຢູ່ເຮືອນຫຼືພວກເຂົາເຮັດໃຫ້ຕາບອດກັບການລັກຂະໂມຍນ້ອຍ. (ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີຢ່າງຫນ້ອຍສອງຫມັດບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ສິ້ນສຸດໃນເຮືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ?) ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ແນ່ໃຈວ່ານະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດແມ່ນໃຊ້ກັບທຸກຄົນ - ລະດັບການເຂົ້າຫຼືຜູ້ບໍລິຫານ.
ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍກັບຜູ້ບໍລິຫານ, ເຮັດໃຫ້ນະໂຍບາຍຢ່າງເປັນທາງການ: ພະນັກງານທີ່ມີລະດັບ 15 ຫຼືສູງກວ່າສາມາດນໍາໃຊ້ອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດຢູ່ເຮືອນ, ດ້ວຍຄວາມເຂົ້າໃຈວ່າພວກເຂົາຈະກັບຄືນມັນເມື່ອພວກເຂົາອອກຈາກບໍລິສັດ.
ຈຸດ ສໍາຄັນນີ້ແມ່ນຄວາມສອດຄ່ອງແລະຢູ່ພາຍໃນຄໍາແນະນໍານະໂຍບາຍ . ຜູ້ຈັດການທັງຫມົດຈໍາເປັນຕ້ອງຈັດການກັບເລື່ອງດຽວກັນ. ເປັນວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ຈະຮັບປະກັນວ່ານີ້ແມ່ນຕ້ອງມີການອະນຸມັດຈາກຜູ້ຊົມໃຊ້ທັງຫມົດ. ດ້ວຍຄວາມຕ້ອງການນີ້, ກຸ່ມກາງສາມາດເວົ້າວ່າ, "ບໍ່, ທ່ານບໍ່ສາມາດຍິງພະນັກງານນັ້ນໄດ້ເພາະວ່າພວກເຮົາໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້ພຶດຕິກໍານີ້ໃນອະດີດ."
ສິ່ງທີ່ກ່ຽວກັບ Insubordination?
ໃນເວລາທີ່ທ່ານມີພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດສິ່ງທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍ, ທ່ານຄວນຍິງຄົນນັ້ນຢູ່ໃນຈຸດນັ້ນ. ສິດ? ຜິດ? ແນວໃດກ່ຽວກັບອາດຈະຜິດ? ພະນັກງານແມ່ນຫຍັງຈຶ່ງປະຕິເສດ? ຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານເຫມາະສົມບໍ? ພະນັກງານທີ່ຖືກຝຶກອົບຮົມຢ່າງຖືກຕ້ອງ?
ນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ຊົ່ວໂມງຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນເວລາຊົ່ວຄາວ, ເຊິ່ງທ່ານໄດ້ບອກໃຫ້ເຂົາເຈົ້າບໍ່ເຮັດວຽກເລື້ອຍໆ? ພະນັກງານບໍ່ເຂົ້າໃຈຂອບເຂດຂອງວຽກລາວບໍ? ທ່ານຄວນໃຫ້ພະນັກງານມີຂໍ້ມູນພື້ນຖານຫຼາຍກວ່າເກົ່າບໍ?
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາທັງຫມົດຂອງບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຍິງພະນັກງານ. ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີເວລາໃດໆທີ່ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບແມ່ນເປັນເວລາທີ່ດີທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈວ່າເຂົາຕ້ອງເຮັດຕາມນາຍຈ້າງ. ທ່ານອາດຈະປະຫລາດໃຈວ່າປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍບໍ່ເຂົ້າໃຈວ່າ ວິທີເຮັດວຽກຂອງໂລກເຮັດວຽກຢ່າງ ໃດ.
ຈືຂໍ້ມູນການ, ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າທ່ານສາມາດໄຟໄຫມ້ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງໂດຍບໍ່ຕ້ອງຜ່ານຂະບວນການແຜນການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດທີ່ຍາວນານບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຄວນ. PIPs ຍັງຄົງເປັນມາດຕະຖານຄໍາສໍາລັບລະບຽບວິໄນຂອງພະນັກງານ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ພວກມັນໃນເວລາທີ່ເປັນໄປໄດ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງພຶດຕິກໍາແລະການປະຕິບັດ. ການຍິງແມ່ນການລີ້ໄພຄັ້ງສຸດທ້າຍ, ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກທໍາອິດ.