ໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາທີ່ຈະຊ່ວຍທ່ານຈັດການກັບຄວາມບໍ່ສະຫງົບໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ
ອີກປະການຫນຶ່ງແນະນໍາວິທີທີ່ທ່ານສາມາດຈັດການກັບການກະທໍາທີ່ເຮັດວຽກໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍານົດວ່າ ທ່ານເປັນພະນັກງານທາງລົບ . ມັນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະ "ລຸກຂຶ້ນ, ແຕ່ບາງຄັ້ງຄູ່ຮ່ວມງານທາງລົບແມ່ນທ່ານ. ມັນຕ້ອງມີລະດັບຄວາມຮູ້ຕົນເອງວ່າພະນັກງານຫຼາຍຄົນບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້.
ບາງຄັ້ງຄວາມພະຍາຍາມຂອງພະນັກງານແມ່ນປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນການພົວພັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີຄວາມລົບກວນແລະບາງຄັ້ງຄົນທີ່ມັກເວົ້າບໍ່ດີກໍ່ຮູ້ວ່າພວກເຂົາເປັນບັນຫາ. ແຕ່ຍ້ອນວ່າພະນັກງານບໍ່ມີທັກສະຫຼືການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືມີ ຄວາມສະດວກໃນການປະຕິບັດການລົບກວນຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງ , ພວກເຂົາມັກຈະຫັນໄປຫາຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາເພື່ອຊ່ວຍໃນການພົວພັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທາງລົບ.
ມັນບໍ່ແມ່ນ ອົງປະກອບ ທີ່ຫນ້າພໍໃຈທີ່ສຸດ ຂອງວຽກງານຂອງຜູ້ຈັດການ , ແຕ່ຖ້າທ່ານຈັດການກັບຜູ້ຄົນ, ທ່ານກໍ່ຈະພົບກັບສະຖານະການທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃນການຄຸ້ມຄອງຄົນທີ່ບໍ່ດີ - ສໍາລັບຄົນອື່ນແລະທີມງານຂອງທ່ານ. ເພື່ອຫຼີກລ້ຽງວຽກງານທີ່ຫນ້າຢ້ານນີ້ບາງຄັ້ງກໍ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ກຸ່ມຂອງທ່ານເຮັດວຽກແລະອະນຸຍາດໃຫ້ສະຖານະການທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້.
ທ່ານສາມາດຈັດການກັບພະນັກງານທາງລົບ - ແລະບາງຄັ້ງທ່ານກໍ່ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຮັດການປະຕິເສດໄດ້. ວິທີການທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ ບໍ່ແມ່ນເພື່ອໃຫ້ຄວາມບໍ່ສະຫງົບໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນ ຢູ່ໃນສະຖານທີ່ທໍາອິດ, ແຕ່ຖ້າມັນສ້າງການທໍາລາຍຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານແລ້ວ, ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນຕ່າງໆທີ່ທ່ານສາມາດຈັດການໃນການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານລົບ.
7 ຂັ້ນຕອນໃນການຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ຖືກລົບກວນ
ຖ້າຄວາມບໍ່ສະຫງົບອອກມາຈາກບຸກຄົນດຽວ, ທ່ານສາມາດໃຊ້ເຈັດຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ.
- ແຈ້ງພະນັກງານກ່ຽວກັບຜົນກະທົບທາງລົບທີ່ນາງບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ໃນການເຮັດວຽກກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະພະແນກ. ໃຊ້ຕົວຢ່າງສະເພາະທີ່ອະທິບາຍເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ຕົວຢ່າງ, ເມື່ອພະນັກງານຄົນອື່ນເວົ້າວ່າ, "ຕອນເຊົ້າ, ທ່ານຈະເປັນແນວໃດ?" ແລະການຕອບໂຕ້ຂອງທ່ານແມ່ນການໂຕ້ວາທີ 15 ນາທີກ່ຽວກັບວິທີການບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຖືກຕ້ອງໃນບ່ອນເຮັດວຽກນີ້, ທ່ານນໍາຄວາມຮູ້ສຶກແລະຄວາມພູມໃຈຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານໄປ.
ທ່ານໃຊ້ເວລາເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງເຖິງ 15 ນາທີແລະເຮັດໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານບໍ່ສົນໃຈກັບທ່ານໃນການສົນທະນາໃນອະນາຄົດ. ທ່ານມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານເພື່ອຫຼີກລ່ຽງການຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທັງຫມົດເຊິ່ງຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບແລະຜົນຜະລິດຂອງທ່ານ. ທ່ານຈະບໍ່ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອປະຕິບັດວຽກຂອງທ່ານຫຼືເຮັດການປະກອບສ່ວນທີ່ສໍາຄັນ.
- ຫຼີກເວັ້ນການເປັນປົກປ້ອງ. ຢ່າໃຊ້ຄໍາເວົ້າຫລືທັດສະນະຄະຕິຂອງຄົນເຈັບໂດຍສ່ວນຕົວ. ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ມຸ້ງຫນ້າທ່ານ. ສໍາລັບເຫດຜົນໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານບໍ່ພໍໃຈກັບຊີວິດ, ວຽກງານຂອງຕົນ, ຫຼືທ່ານຊື່ມັນ.
ບໍ່ມີໃຜຢາກ ໄດ້ຍິນຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ສ້າງຂື້ນ ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ຈັດການໄດ້ໃຊ້ວິທີການທີ່ດີທີ່ສຸດ, ທີ່ມີການປະຕິບັດຫຼາຍທີ່ສຸດເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນການປ້ອງກັນຂອງພະນັກງານ. ແລະຜູ້ຈັດການສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມແລະການປະຕິບັດໃນ ການຈັດການກັບຄົນທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ , ສະນັ້ນວິທີການຂອງພວກເຂົາແມ່ນບໍ່ສະບາຍສໍາລັບທຸກຝ່າຍ. - ຂໍໃຫ້ພະນັກງານວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃນທາງລົບແມ່ນເກີດຂື້ນໃນຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງເຈົ້າ ເຊິ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຜົນສໍາເລັດໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ. ຕົວຢ່າງ, ການຢ່າຮ້າງມີຜົນຕໍ່ທຸກໆດ້ານຂອງຊີວິດຂອງພະນັກງານ. ການສູນເສຍຂອງສະມາຊິກຄອບຄົວທີ່ໃກ້ຊິດ, ກໍ່ຄືກັນ. ທ່ານບໍ່ໄດ້ເປັນ therapist ຫຼືໃຫ້ຄໍາປຶກສາ, ແຕ່ຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນຊີວິດຂອງພະນັກງານເຮັດໃຫ້ທ່ານ ສະແດງຄວາມສະແດງ ຄວາມຮູ້ສຶກຫລືຄວາມປາຖະຫນາ ອື່ນທີ່ເຫມາະສົມ ກັບຄວາມຫວັງດີຫຼືຄວາມຫວັງ.
ມັນຍັງສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຫັນວ່າທ່ານມີຄວາມສົນໃຈແລະເປັນຫ່ວງກ່ຽວກັບພວກມັນເປັນບຸກຄົນ. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານສະແດງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ທ່ານຕ້ອງຂໍໃຫ້ພະນັກງານຮັກສາບັນຫາສ່ວນຕົວຈາກຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ. - ຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຮັດຫຍັງທີ່ເຮັດໃຫ້ລາວບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ຟັງ ຄໍາຮ້ອງທຸກ ແລະຄວາມກັງວົນ ຂອງພະນັກງານ ຈົນກວ່າທ່ານແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານຮູ້ສຶກຍິນດີແລະຟັງ. ບາງຄັ້ງປະຊາຊົນຊ້ໍາຄືນຄວາມຮູ້ທາງລົບເນື່ອງຈາກວ່າພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າທ່ານໄດ້ຍິນເຂົາເຈົ້າແທ້ໆ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ ຟັງຢ່າງຈິງຈັງ . ພະນັກງານຈະຮູ້ສຶກແຕກຕ່າງກັນ.
ບາງຄວາມກັງວົນຂອງພະນັກງານອາດຈະຖືກກົດຫມາຍ. ທ່ານອາດຈະສາມາດຊ່ວຍລາວແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງໄດ້. ຄົນອື່ນ, ທ່ານອາດຈະສາມາດອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງພວກເຂົາຢູ່ແລະຂໍໃຫ້ພະນັກງານຮ່ວມມືແລະມີຄວາມອົດທົນ. ເມື່ອພະນັກງານເຂົ້າໃຈໄລຍະເວລາ, ການຕັດສິນໃຈຫຼືເຫດຜົນສໍາລັບເປົ້າຫມາຍ, ຄວາມບໍ່ສະຫງົບຂອງລາວອາດຈະປັບປຸງ.
- ສຸມໃສ່ການສ້າງວິທີແກ້ໄຂ. ຢ່າເນັ້ນຫນັກໃສ່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ຜິດພາດແລະລົບກວນກ່ຽວກັບຄວາມຄາດຫວັງຫຼືການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນວິທີການຂອງທ່ານ. ມັນຈະພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂຸດຄົ້ນຕົວເອງເຂົ້າໄປໃນຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງລາວ.
ເນັ້ນຫນັກໃສ່ການສ້າງທາງເລືອກໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ ສາມາດສ້າງສັນທາງບວກ ສໍາລັບຕົນເອງແລະເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ໄປ. ຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນທີ່ບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະສົນທະນານີ້, ແລະທ່ານຮູ້ສຶກວ່າທ່ານໄດ້ຍິນສຽງລາວ, ສິ້ນສຸດການສົນທະນາ.
ທ່ານອາດຈະຕ້ອງ ເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການປະຕິບັດວິໄນ ເພື່ອເສີມສ້າງແນວຄວາມຄິດທີ່ທ່ານແບ່ງປັນກັບພະນັກງານ. - ສຸມໃສ່ການປະຕິບັດຂອງນາງແລະການປະກອບສ່ວນທີ່ມີທ່າແຮງ ຂອງບຸກຄົນທີ່ນໍາໄປສູ່ການສ້າງວຽກງານ, ບໍ່ແມ່ນການລົບກວນ. ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສ້າງຕົວເອງແລະຄວາມສາມາດໃນການປະກອບສ່ວນ.
ສົນທະນາກັບນາງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ນາງໄດ້ເຮັດດີແລະສິ່ງທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງນາງແລະທ່ານຮູ້ຈັກການປະຕິບັດຂອງນາງ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາກ່ຽວກັບລັກສະນະດ້ານລົບຂອງການປະຕິບັດ, ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນກ່ຽວກັບທາງບວກແມ່ນນອກຈາກນັ້ນຍິນດີຕ້ອນຮັບ.
- ໃນອະນາຄົດ, ໃນເວລາທີ່ມີການພົວພັນກັບພະນັກງານ, ພະຍາຍາມກະຕຸ້ນໃຫ້ບຸກຄົນ ໃນເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ຍິນຄໍາປະກາດທີ່ເປັນທາງບວກຫຼືການປະກອບສ່ວນຫຼາຍກວ່າຄວາມບໍ່ສະຫງົບຈາກເຈົ້າ. ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະເສີມຂະຫຍາຍ ການພົວພັນໃນທາງບວກ ຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ ພະນັກງານມີ ກັບພະນັກງານຄົນອື່ນແລະບ່ອນເຮັດວຽກ.
ຖ້າບໍ່ມີເງື່ອນໄຂໃດໆຂ້າງຕົ້ນເຮັດວຽກແລະການກະທໍາຂອງຄົນງານຍັງສືບຕໍ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຜະລິດ, ຄວາມສອດຄ່ອງໃນສະຖານທີ່, ແລະທັດສະນະຄະຕິຂອງສະມາຊິກຂອງພະແນກ, ແລະແກ້ໄຂບັນຫາອື່ນໆ. ໃຊ້ ລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າ ທີ່ທ່ານ ນໍາໃຊ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ ໃຫ້ກັບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ.
ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າເຈັດຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນໃຊ້ເວລາທີ່ໃຊ້ເວລາຂອງທ່ານກ່ອນທີ່ທ່ານຈະກາຍເປັນເຫມົາໃນຂະບວນການປະຕິບັດວິໄນ. ເອົາໃຈໃສ່ຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກເລື້ອຍໆໃນເວລາທີ່ທ່ານຕີຄວາມເຈັບປວດຂອງພະນັກງານໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.