ເສັ້ນທາງກ້າວສູ່ການເຮັດວຽກແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ການພັດທະນາພະນັກງານ
ສີ່ຂອງເງື່ອນໄຂທີ່ຕໍ່າທີ່ສຸດທີ່ຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການກ່ຽວຂ້ອງກັບການຝຶກອົບຮົມ, ການພັດທະນາດ້ານວິຊາຊີບແລະການພັດທະນາອາຊີບ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມຕ້ອງການການຂະຫຍາຍຕົວແລະການພັດທະນາຂອງພະນັກງານແມ່ນບໍ່ມີຄວາມສໍາຄັນໃນຫລາຍບ່ອນເຮັດວຽກ.
ແຕ່, ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານ ກໍານົດປັດໃຈ ທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງມີຈາກການເຮັດວຽກ, ການເຕີບໂຕຂອງອາຊີບແລະການພັດທະນາແມ່ນຫນຶ່ງໃນຫ້າອັນດັບທີຫນຶ່ງ.
ແຜນການພັດທະນາອາຊີບເປັນການຊະນະສໍາລັບນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ. ແຜນການສຸມໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານສໍາລັບການເຕີບໂຕແລະການພັດທະນາແລະຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຂອງອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດສະຫນອງໃຫ້ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານມີໂອກາດທີ່ຈະຂະຫຍາຍຕົວການເຮັດວຽກຂອງຕົນ. ນອກເຫນືອຈາກການເຕີບໃຫຍ່ຂອງການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ, ພະນັກງານຍັງມີຄວາມສົນໃຈໃນການພັດທະນາຕົນເອງທັງສ່ວນຕົວແລະເປັນມືອາຊີບ.
ສິ່ງທີ່ຄວນຫຼີກເວັ້ນໃນການວາງແຜນການພັດທະນາອາຊີບ
ມີບັນຫາແລະຄໍາເວົ້າທີ່ທ່ານຕ້ອງການຫຼີກລ່ຽງເມື່ອທ່ານແລະພະນັກງານທີ່ລາຍງານໃຫ້ທ່ານສ້າງແຜນການພັດທະນາອາຊີບ. ຕົວຢ່າງ, ທ່ານຕ້ອງການຫຼີກເວັ້ນການ:
- ການຮັບປະກັນຫຼືສ້າງສັນຍາກັບພະນັກງານໂດຍສັນຍາວ່າບໍລິສັດຈະສະຫນອງການຝຶກອົບຮົມຫຼືຜົນປະໂຫຍດທີ່ໄດ້ຮັບສັນຍາອື່ນໆ. ສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ຄືການເວົ້າວ່າທ່ານຈະຊ່ວຍທ່ານຢ່າງໃດກໍ່ຕາມແຕ່ວ່າການເຕີບໂຕຂອງບໍລິສັດເງື່ອນໄຂທາງເສດຖະກິດ, ຄວາມສໍາຄັນແລະເປົ້າຫມາຍ ດ້ານເສດຖະກິດຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ເສັ້ນທາງການພັດທະນາທີ່ຕ້ອງການ, ການສົ່ງເສີມ ແລະ ເປົ້າຫມາຍການເຮັດວຽກຂອງລູກຄ້າ . ບໍ່ມີຫຍັງຮັບປະກັນ.
- ໃນບັນດາປະເທດເຊັ່ນ Michigan ບ່ອນທີ່ກົດຫມາຍຖືກແປຄວາມຫມາຍ, ທ່ານຕ້ອງການຫຼີກເວັ້ນການລາຍງານທີ່ມີຄວາມຜິດຕໍ່ນາຍຈ້າງ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ຢູ່ໃນບໍລິສັດຜະລິດຂະຫນາດນ້ອຍ, ພວກເຮົາໄດ້ວາງລະບົບປະກາດຂ່າວສານໃນອາຫານທ່ຽງ. ທະນາຍຄວາມຂອງບໍລິສັດແນະນໍາພວກເຂົາວ່າຄະນະກໍາມະການກ່າວວ່າພະນັກງານໄດ້ຖືກສັນຍາວ່າຈະເຮັດວຽກແລະຮຽກຮ້ອງ HR ໃຫ້ຄະນະກໍາມະການວຽກງານຄະນະກໍາມະການແທນ. ຮູ້ ກົດລະບຽບ ຂອງ ລັດແລະລັດຖະບານຂອງທ່ານ .
- ຜູ້ຈັດການທີ່ເປັນເຈົ້າຂອງຫຼືມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການດໍາເນີນແຜນການ. ແຜນການພັດທະນາອາຊີບແມ່ນຂອງພະນັກງານ. ທ່ານສາມາດອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການຊອກຫາຂອງຕົນ, ຄົ້ນຫາທາງເລືອກທີ່ມີພະນັກງານ, ໃຫ້ໂອກາດແກ່ພະນັກງານໃນເວລາທີ່ເປັນໄປໄດ້, ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານມີເປົ້າຫມາຍສໍາລັບການເຕີບໂຕແລະຂະຫຍາຍການເຮັດວຽກແລະທັກສະຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດມັນໄດ້. ພະນັກງານຕ້ອງເປັນເຈົ້າຂອງແຜນການຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- Overcommitting ເວລາຫລືຊັບພະຍາກອນຂອງທ່ານ. ຫຼາຍເທົ່າທີ່ທ່ານກໍາລັງອຸທິດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ລາຍງານໃຫ້ທ່ານເຕີບໃຫຍ່, ທ່ານມີຈໍານວນເວລາທີ່ຈໍາກັດເພື່ອຊ່ວຍ, ນອກຈາກວຽກທີ່ເຫຼືອຂອງທ່ານ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າທ່ານຮູ້ດີກ່ຽວກັບຊັ້ນຮຽນຫຼືຊັບພະຍາກອນອັນດີງາມ, ການຄົ້ນຄວ້າທາງເລືອກໃນການພັດທະນາທັກສະແມ່ນບໍ່ແມ່ນວຽກຂອງທ່ານ.
- ທ່ານສາມາດຊີ້ນໍາພະນັກງານໃນສະເພາະໃດຫນຶ່ງແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກສໍາລັບລາວໄດ້. ບໍ່ໄດ້ຮັບຜິດຊອບໃນການຊອກຫາຫ້ອງຮຽນທີ່ດີໃນການຟັງການສື່ສານທີ່ບໍ່ດີ. ຖ້າຫາກວ່າມັນເປັນການເລືອກທີ່ບໍ່ດີ, ທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນສາຍຕາຂອງພະນັກງານແລະຖ້າມັນບໍ່ໄດ້ຜົນຜະລິດຜົນທີ່ຕ້ອງການ, ທ່ານຍັງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ທັງສອງພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະທ່ານສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຄົ້ນຫາທາງເລືອກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແຕ່ພະນັກງານແມ່ນຮັບຜິດຊອບ
- ຖ້າພະນັກງານພົບເຫັນສິ່ງທີ່ລາວຄິດວ່າເປັນໂອກາດການພັດທະນາອັນຍິ່ງໃຫຍ່, ລາວຈະຮັບຜິດຊອບໃນການຂາຍບໍລິສັດໃນຄວາມຄິດທີ່ບໍ່ແມ່ນທ່ານ. ການເຮັດວຽກຮ່ວມກັບປະສົບການຂອງພະນັກງານ HR ໃນການເລືອກເອົາຜູ້ຂາຍທີ່ດີເລີດແລະຫຼີກເວັ້ນການມີຄຸນນະພາບຕ່ໍາ ໂອກາດການພັດທະນາແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານ. HR ມີປະສົບການທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການ.
ຂັ້ນຕອນໃນການປຶກສາຫາລືການພັດທະນາອາຊີບ
ທ່ານສາມາດສ້າງ ແຜນການພັດທະນາອາຊີບ ກັບພະນັກງານຂອງທ່ານໂດຍໃຊ້ຂັ້ນຕອນງ່າຍໆນີ້.
- ບອກກັບພະນັກງານວ່າທ່ານຕ້ອງການພົບກັບລາວເພື່ອປຶກສາຫາລືແຜນການພັດທະນາອາຊີບແລະຄວາມຫວັງ. ຂໍໃຫ້ພະນັກງານຄິດລ່ວງຫນ້າກ່ຽວກັບທາງເລືອກຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບການເຕີບໂຕແລະການພັດທະນາແລະວິທີການທີ່ເຂົາເຈົ້າເຫັນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຄິດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພວກເຂົາຢາກຈະເຫັນຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.
- ແນະນໍາວ່າພະນັກງານຄິດກ່ຽວກັບແລະມາກຽມພ້ອມທີ່ຈະປຶກສາຫາລືກັບຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້: ເຮັດວຽກໃດທີ່ມີຄວາມເປັນມືອາຊີບຫຼືເປົ້າຫມາຍການຂະຫຍາຍຕົວຂອງອາຊີບທີ່ພະນັກງານຫວັງຈະບັນລຸພາຍໃນສາມປີ? ພະນັກງານຢາກເຮັດຫຍັງໃນປີນີ້? ພະນັກງານພິຈາລະນາແນວທາງໃດແດ່ເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານີ້?
- ພະນັກງານສາມາດເຮັດແນວໃດເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າລາວກໍາລັງເຮັດໃຫ້ຄວາມຄືບຫນ້າໃນເສັ້ນທາງການເຮັດວຽກນີ້? ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດສະຫນອງຊັບພະຍາກອນແລະການສະຫນັບສະຫນູນເພື່ອໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດບັນລຸເປົ້າຫມາຍການເຮັດວຽກທີ່ເປັນມືອາຊີບຫຼືເປົ້າຫມາຍການຂະຫຍາຍຕົວຂອງຕົນ?
- ເປົ້າຫມາຍແບບມືອາຊີບແລະສ່ວນບຸກຄົນຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງຫຼືພັດທະນາການປະຕິບັດງານທີ່ດີໃນວຽກປັດຈຸບັນຂອງພວກເຂົາບໍ? ອົງການນີ້ສາມາດສະຫນັບສະຫນູນເພີ່ມເຕີມໄດ້ແນວໃດເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານສາມາດບັນລຸເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານີ້?
- ຖືກອງປະຊຸມແລະຊີ້ນໍາການສົນທະນາກັບຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້. ຈົ່ງມີຄວາມຍືດຢຸ່ນເພາະວ່າພະນັກງານອາດມີທາງອື່ນທີ່ເຂົາຕ້ອງການປຶກສາຫາລື. ໃນຖານະເປັນຜູ້ຈັດການ, ວຽກຂອງທ່ານແມ່ນຮູ້ຈັກທຸກໆທາງເລືອກທີ່ມີໃຫ້ກັບພະນັກງານເຊັ່ນ: ການ ເຮັດວຽກ , ການ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ ແລະ ການຝຶກສອນກ່ຽວກັບທັກສະໂດຍສະເພາະ .
- ພະນັກງານຫຼາຍຄົນບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາການພັດທະນາໃນໄລຍະນອກເຫນືອຈາກການຮຽນ, ແລະນີ້ແມ່ນທັດສະນະທີ່ຈໍາກັດຂອງການພັດທະນາແລະທາງເລືອກທີ່ມີຢູ່ໃນອົງກອນທີ່ມີ ວິໄສທັດ . ໃນຖານະຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າທ່ານສາມາດສົນທະນາກ່ຽວກັບທຸກທາງເລືອກທີ່ມີຢູ່ສໍາລັບສະມາຊິກພະນັກງານລາຍງານຂອງທ່ານ.
- ຕື່ມແບບຟອມທີ່ເຫມາະສົມທີ່ລາຍລະອຽດແຜນການພັດທະນາອາຊີບຂອງພະນັກງານແລະເຮັດໃຫ້ມັນເປັນ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ເພື່ອການທົບທວນແລະການສະຫນັບສະຫນູນເພີ່ມເຕີມ.
ຕົວເລືອກສໍາລັບແຜນການພັດທະນາອາຊີບ
ສໍາລັບການວາງແຜນການພັດທະນາອາຊີບເພື່ອເຮັດວຽກ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຂະຫຍາຍທັດສະນະຂອງທ່ານກ່ຽວກັບການພັດທະນາແລະພະນັກງານຂອງທ່ານ. ຫ້ອງການຝຶກອົບຮົມບໍ່ແມ່ນວິທີດຽວທີ່ຈະພັດທະນາພະນັກງານ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ການພັດທະນາທີ່ຖືກຈັດໃຫ້ຢູ່ໃນບ້ານແມ່ນມີປະສິດຕິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນ. ນີ້ແມ່ນສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານຂອງທ່ານສ້າງແຜນພັດທະນາອາຊີບທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ.