ນໍາໃຊ້ຂໍ້ກໍານົດການຈ້າງງານໃນການຈ້າງງານໃນການຈ້າງງານ
ການເປີດເຜີຍການຮ້ອງຂໍແມ່ນໄດ້ຖືກສະຫນອງໃຫ້ໃນການກັບຄືນສໍາລັບການຍອມຮັບເອົາ ຊຸດການປະຕິເສດ . ຈຸດປະສົງຂອງເອກະສານແມ່ນເພື່ອຈໍາກັດການຮ້ອງຟ້ອງທີ່ເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບເຫດຜົນຕ່າງໆເຊັ່ນວ່າ ການຈໍາແນກ .
ເຫດຜົນທີສອງເພື່ອສະເຫນີການປ່ອຍຕົວຮ້ອງຂໍແມ່ນເພື່ອຈໍາກັດຄວາມສາມາດໃນການເວົ້າຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບຄວາມເສີຍເມີຍ. ມີເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມຂໍ້ກໍານົດທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໃນອະດີດເຮັດຮ້າຍບໍລິສັດ, ລາວຈະສູນເສຍການຕັດສິນ. ເຮັດໃຫ້ການສະເຫນີການຕັດສິນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແລະບໍລິສັດໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຕໍ່ການພິພາກສາແລະການປະທ້ວງຂອງປະຊາຊົນ.
ການເປີດເຜີຍການຮຽກຮ້ອງແມ່ນສ່ວນປະກອບທີ່ຖືກນໍາໃຊ້ ໃນ ກອງປະຊຸມສໍາ ລັບການຈ້າງງານ . ມັນແມ່ນຫນຶ່ງໃນຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານຈະປະຕິບັດໃນເວລາທີ່ທ່ານເຮັດສໍາເລັດ ໃນລາຍ ລະອຽດໃນ ການຈ້າງງານ ໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມສຸດທ້າຍ.
ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕ່ໍາກວ່າ 40 ປີເຊັນເອກະສານທີ່ແຕກຕ່າງກັນກວ່າເອກະສານທີ່ຖືກຂໍຮ້ອງຈາກພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 40 ປີ. ສໍາລັບພະນັກງານໃນອະດີດໃນອາຍຸ 40 ປີ, ການຮຽກຮ້ອງຮຽກຮ້ອງມີເງື່ອນໄຂ ການຈໍາແນກອາຍຸ ໃນການທີ່ນາຍຈ້າງເຂົ້າໃຈບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງ ມີການຈໍາແນກອາຍຸ.
ການພິຈາລະນາທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການປ່ອຍການຮ້ອງຂໍ
ນອກຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງບອກວ່າເຂົາມີມື້ຈໍານວນຫນຶ່ງ (21 ໃນ Michigan) ເພື່ອຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍອມຮັບເອົາການຕັດເອົາແລະອອກລາຍເຊັນ.
ຕາມການລົງນາມໃນການເປີດເຜີຍ, ພະນັກງານມີອີກເຈັດວັນເພື່ອຄິດກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈແລະຕິດຕາມມັນຫຼືຖອນມັນ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບກົດຫມາຍທີ່ຄຸ້ມຄອງການປ່ອຍຕົວການຮ້ອງຟ້ອງໃນຂອບເຂດສິດອໍານາດຂອງທ່ານ.
ນາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປໄດ້ແນະນໍາວ່າພະນັກງານຄວນຊອກຫາຄໍາປຶກສາທາງດ້ານກົດຫມາຍເພື່ອເຂົ້າໃຈທາງເລືອກທີ່ມີຢູ່.
ທະນາຍຄວາມສາມາດ ທົບທວນຜົນກະທົບທາງກົດຫມາຍ ຂອງການປ່ອຍສັນຍາການຮຽກຮ້ອງກ່ອນທີ່ພະນັກງານຈະເຊັນເອກະສານ.
ເງື່ອນໄຂແລະເງື່ອນໄຂຂອງການປ່ອຍຄໍາຮ້ອງຂໍທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດ, ແລະທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຊອກຫາຄໍາແນະນໍາຂອງທະນາຍຄວາມໃນລັດຫຼືປະເທດຂອງທ່ານເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນທີ່ເນັ້ນໃນບົດຄວາມນີ້ໃຊ້ການປ່ອຍ Michigan ຂອງກົດລະບຽບພື້ນຖານການຮ້ອງຂໍ.
ການເປີດເຜີຍການຮຽກຮ້ອງແມ່ນໄດ້ນໍາສະເຫນີໃນ ກອງປະຊຸມການຈ້າງງານທີ່ມີການຈ້າງງານ ພ້ອມກັບຂໍ້ສະເຫນີການຕັດສິນ. ພະນັກງານຍິງແມ່ນໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທາງດ້ານຈິດໃຈແລະມັກຈະມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສິ່ງໃດໃນກອງປະຊຸມນີ້. ແນະນໍາວ່າທ່ານບໍ່ຍອມຮັບເອກະສານທີ່ໄດ້ເຊັນຢູ່ໃນກອງປະຊຸມສຸດທ້າຍ. ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານໃຊ້ເວລາທີ່ເຂົາຫລືເຈົ້າມີກົດຫມາຍເພື່ອທົບທວນຂໍ້ຕົກລົງແລະຫາຄໍາປຶກສາດ້ານກົດຫມາຍ.
ນອກນັ້ນທ່ານຍັງຕ້ອງການທີ່ຈະຮັບປະກັນວ່າ ການຈັດການການຕັດສິນຂອງທ່ານ ແມ່ນຖືກກົດຫມາຍ, ມີ ຈັນຍາບັນແລະໃຈດີ .
ນອກນັ້ນທ່ານຍັງຄວນຫມັ້ນໃຈວ່າພະນັກງານວ່າການສະເຫນີຂອງທ່ານຈະບໍ່ມີການປ່ຽນແປງຖ້າພະນັກງານໃຊ້ເວລາສູງສຸດທີ່ຖືກອະນຸຍາດໂດຍກົດຫມາຍເພື່ອຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກທະນາຍຄວາມ, ທົບທວນເອກະສານແລະຕັດສິນໃຈວ່າການເຊັນສັນຍາແລະຮັບເອົາໃບປະກາດການຕັດສິນແມ່ນຢູ່ໃນຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງລາວ ທີ່ຢູ່
(ທ່ານ, ໃນຂະນະດຽວກັນ, ຈະລໍຖ້າຢ່າງກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະໄດ້ຮັບເອກະສານທີ່ເຊັນແລ້ວແລະຜ່ານເຈັດວັນເພີ່ມເຕີມທີ່ພະນັກງານຕ້ອງປ່ຽນໃຈ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານຈະສາມາດທີ່ຈະພັກຜ່ອນຈິດໃຈຂອງທ່ານຕໍ່ຄວາມສາມາດທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີທ່າແຮງຈາກການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ.)
ນາຍຈ້າງສາມາດໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕ່ໍາກວ່າ 40 ປີແລະສໍາລັບພະນັກງານອາຍຸກວ່າ 40 ປີຈາກ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ . ບໍລິສັດກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃດສາມາດສະຫນອງການປ່ອຍມາດຕະຖານແລະເຮັດການດັດແປງທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບບໍລິສັດຂອງທ່ານສໍາລັບຄ່າທໍານຽມນ້ອຍໆ.
ໃຫ້ທະນາຍຄວາມທົບທວນການປ່ອຍຕົວການຮ້ອງຂໍໃນເວລາດຽວກັນທີ່ເຂົາຫລືລາວທົບທວນຄືນສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງການ ຈ້າງງານການເຮັດວຽກ . ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານໄດ້ນໍາໃຊ້ການເປີດເຜີຍເອກະສານການຮ້ອງຂໍ ໃນການສິ້ນສຸດກ່ອນ , ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະແນ່ໃຈວ່າສະຖານະການແມ່ນຄືກັນແລະຄວນຈະເປັນເອກະສານດຽວກັນ.
ໃນບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍທັງຫມົດ, ໃຫ້ທະນາຍຄວາມຂອງການຈ້າງງານຂອງທ່ານທົບທວນເອກະສານ. ການທົບທວນນີ້ຊ່ວຍບັນເທົາຄວາມກັງວົນແລະຄວາມກັງວົນຂອງທ່ານ, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານນອນຫລັບສະດວກສະບາຍໃນເວລາກາງຄືນແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນການປ່ອຍຕົວຮ້ອງຂໍ
ການປ່ອຍຕົວການຮຽກຮ້ອງໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ຕາມປະເພນີເປັນວິທີການຈໍາກັດການຮ້ອງຟ້ອງ, ແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ້ງທີ່ເປັນໄປໄດ້ລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານແລະເພື່ອ ຢຸດຕິການສິ້ນສຸດການພົວພັນການຈ້າງງານ .
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຕັດສິນຂອງ ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນ (EEOC) - ກໍລະນີຄະດີທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໄດ້ຍົກສູງຄວາມເປັນໄປໄດ້ວ່າຂໍ້ຕົກລົງເຫລົ່ານີ້ມີຂໍ້ຈໍາກັດຕໍ່ໄປ.
ໂດຍສະເພາະແມ່ນ, ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ດໍາເນີນການປ່ອຍຕົວຂອງທ່ານໂດຍທະນາຍຄວາມໃນບໍ່ດົນມານີ້, ທ່ານອາດຈະມີພາສາໃນເອກະສານທີ່ເປີດເຜີຍຕໍ່ບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ທ່ານຕ້ອງການຫຼີກເວັ້ນການໃຊ້ເອກະສານທາງດ້ານກົດຫມາຍຈໍານວນຫຼາຍດັ່ງທີ່ຜູ້ນໍາໃຊ້ນໍາໃຊ້ໃນການຈໍາກັດການຕັດສິນຄະດີໃນຂົງເຂດເຊັ່ນ: ການຈ້າງງານແລະ ການຕົກລົງທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ ແມ່ນຖືກທ້າທາຍຢູ່ໃນສານ.
ຕາມ Teresa M. Thompson ຂອງ Fredrikson & Byron, Minnesota, ເອກະສານໃນປະຈຸບັນອາດຈະບໍ່ປົກປ້ອງ ນາຍຈ້າງຈາກການຮ້ອງຟ້ອງການຈໍາແນກ . ຖ້າແນວໂນ້ມນີ້ຍັງຄົງສືບຕໍ່, ອົງການຕ່າງໆອາດຈະຕ້ອງກວດກາເບິ່ງການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາໃນການສະເຫນີໃຫ້ຄົນຈ້າງອອກແຮງງານ. ຖ້າການປ່ອຍຕົວຮ້ອງຂໍແມ່ນຖືກຂຸດຂື້ນຈາກຄວາມສາມາດຂອງຕົນໃນການຈໍາກັດການຮ້ອງຟ້ອງ, ການໃຊ້ແລະການແລກປ່ຽນການຈ້າງງານສໍາລັບນາຍຈ້າງແມ່ນຫຍັງ? ອາດບໍ່ມີຫຍັງ.
ທ່ານ Thompson ເວົ້າວ່າ (ໃນບົດຄວາມທີ່ບໍ່ມີຕໍ່ໄປອີນເຕີເນັດ):
"ດັ່ງນັ້ນ, ສິ່ງທີ່ຫມາຍຄວາມວ່າທັງຫມົດນີ້ຫມາຍເຖິງກົດຫມາຍແມ່ນບໍ່ຈະແຈ້ງ. ວົງຈອນທີ VII ໄດ້ເຫັນວ່າຕໍາແຫນ່ງທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດປະກອບມີການເຜີຍແຜ່ຢ່າງກວ້າງຂວາງໃນຂໍ້ກໍານົດການແບ່ງປັນຂອງພວກເຂົາແລະພະນັກງານສາມາດຖືກຍົກເວັ້ນຈາກການກູ້ຢືມເງິນເພີ່ມເຕີມ. ການປະຕິບັດນີ້ແມ່ນສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບແລະປະຫວັດຂອງກົດຫມາຍຂອງພວກເຂົາ, ແຕ່ບໍ່ມີຄວາມແນ່ນອນສໍາລັບນາຍຈ້າງທີ່ EEOC ຍັງສືບຕໍ່ດໍາເນີນການ "ບໍ່ຖືກຕ້ອງ". ຂໍ້ກໍານົດກ່ຽວກັບການແຍກແຍະຫຼືແຍກຕ່າງຫາກທີ່ມີພາສາ EEOC ອາດຈະຊອກຫາ "ການກະທໍາຜິດ", ກະລຸນາປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງທີ່ເຮັດວຽກ. "
ຈົ່ງເຄົາລົບຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານນາງ Thompson ຖ້າທ່ານໃຊ້ການຮຽກຮ້ອງອອກໃບຢັ້ງຢືນໃນສະຖານະການການຈ້າງງານ.
ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ. ພຽງແຕ່.