ເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມ HR ມີປະສິດທິຜົນ
ແຕ່ສໍາລັບຜົນກະທົບທາງບວກແລະການຮຽນຮູ້ທີ່ດີທີ່ສຸດ, ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມມີທ່າແຮງແລະມີສ່ວນຮ່ວມ.
HR Training Example
ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ພວກເຮົາກໍານົດກ່ຽວກັບກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມການຂົ່ມເຫງແລະການ ຂົ່ມເຫັງທາງເພດ .
ການຝຶກອົບຮົມນີ້ຈະເປັນຕົວຢ່າງທີ່ນໍາໃຊ້ສໍາລັບທຸກຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້.
ໃນການເລີ່ມຕົ້ນ, ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນຢູ່ທີ່ບໍລິສັດລູກຄ້າໄດ້ສົ່ງອີເມວໄປຫາຜູ້ບໍລິຫານແລະຜູ້ຈັດການທັງຫມົດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພວກເຂົາຊ່ວຍປະຢັດເວລາສາມຊົ່ວໂມງສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມບັງຄັບໃນການປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫງທາງເພດແລະອື່ນໆໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.
ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ພົບເຫັນໃນພາຍຫຼັງວ່າກຸ່ມດັ່ງກ່າວໄດ້ຂັດຂວາງທັງຫມົດໂດຍຄິດເຖິງການໃຊ້ເວລາສາມຊົ່ວໂມງໃນການຝຶກອົບຮົມການຂົ່ມເຫັງ. ໂຊກດີສໍາລັບຂ້ອຍ, ສິ່ງທີ່ກໍານົດພາລະບົດບາດສໍາລັບກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມແມ່ນວິດີໂອ / DVD ທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຊື້ສໍາລັບກອງປະຊຸມ: ການປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ, ຈາກ HR Hero.
ໂຊກດີສໍາລັບຂ້າພະເຈົ້າ, ເຊັ່ນດຽວກັນ, ນັບຕັ້ງແຕ່ຂ້າພະເຈົ້າແມ່ນຫນຶ່ງໃນຜູ້ທີ່ໄດ້ເບິ່ງມັນສີ່ຄັ້ງໃນການກະກຽມສໍາລັບກອງປະຊຸມ, ວິດີໂອນີ້ແມ່ນຍິ່ງໃຫຍ່. ຂ້າພະເຈົ້າຍັງໄດ້ໃຊ້ເວລາ, ໃນການກະກຽມ, ເພື່ອບັນທຶກເຫດການທຸກໆການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ພົບໃນໄລຍະຫລາຍປີ. ບົດເລື່ອງທີ່ເຮັດວຽກຈິງແມ່ນສໍາຄັນໃນການຝຶກອົບຮົມ HR ເພື່ອເຮັດໃຫ້ອຸປະກອນການແຫ້ງແລ້ງມີຊີວິດຊີວາ.
ເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານມີຊີວິດລອດ
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນກິດຈະກໍາທີ່ທ່ານສາມາດໃຊ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມ HR ມີປະສິດທິພາບແລະມີຄວາມສຸກສໍາລັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ. ໃຫ້ພິຈາລະນາການປະຕິບັດເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມການຂົ່ມເຫັງແລະການຂົ່ມເຫັງທາງເພດນີ້ກາຍເປັນຊີວິດທີ່ມີຊີວິດຊີວາ.
- ການກະກຽມສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມແມ່ນສໍາຄັນ. ໂດຍສະເພາະແມ່ນສໍາລັບຫົວຂໍ້ການຝຶກອົບຮົມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ HR ກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ການຝຶກອົບຮົມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ HR ເຊັ່ນ: ການຂົ່ມເຫັງ, FMLA , ADA , ປື້ມຄູ່ມືຂອງພະນັກງານ ແລະການຂຽນລາຍລະອຽດຂອງວຽກ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຊອກຫາແລະວາງແຜນວິທີການທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມຜູ້ຊົມຂອງທ່ານ. ການອ່ານກົດຫມາຍຫຼືນະໂຍບາຍອອກມາບໍ່ໄດ້ເປັນການຝຶກອົບຮົມ. ພິຈາລະນາປະສົມປະສານຂອງການສະຫນັບສະຫນູນຮູບພາບແລະມັນຕິມີເດຍ, ການສົນທະນາ, ຕົວຢ່າງຈາກໂລກວຽກງານທີ່ແທ້ຈິງ, ແລະເວລາສໍາລັບຄໍາຖາມ. ການສຶກສາກໍລະນີ, ຖ້າຈິງໆສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກສະເພາະ, ແມ່ນເຄື່ອງມືການຮຽນຮູ້ທີ່ດີ.
- ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດຫຼາຍກວ່າການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບຊັບພະຍາກອນ - ບໍ່ຫນ້ອຍ. ການຕິດຕາມແລະການສົນທະນາທີ່ແນະນໍາແມ່ນແນະນໍາ. ຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຄຸມງານແມ່ນເສັ້ນທາງຫນ້າໃນການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດແລະຄວາມຕ້ອງການຈາກການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ - ແລະພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ດໍາເນີນການທີ່ເຫມາະສົມ. ໃນການຂົ່ມເຫັງ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບກົດຫມາຍອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເລື່ອງທີ່ເຫມາະສົມ, ໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາເຈົ້າ ໄດ້ດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ເຫມາະສົມ ແມ່ນສໍາຄັນ.
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດທັນທີແລະຜົນສະທ້ອນຕໍ່ຜູ້ລ່ວງລະເມີດແມ່ນຮ້າຍແຮງ, ຍັງເປັນສິ່ງສໍາຄັນ. ຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງໃດໆກໍ່ ສາມາດສ້າງສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຮຸນແຮງ ລວມທັງ ການຂົ່ມເຫງທາງເພດ ແລະວິທີການແກ້ໄຂໄດ້. ຄໍານິຍາມຂອງສານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມໂກດແຄ້ນໄດ້ຂະຫຍາຍຕົວໄປຫາເພື່ອນຮ່ວມງານໃນສະຖານະການເຊັ່ນກັນ. ແລະຜູ້ນໍາທາງຫນ້າແມ່ນບຸກຄົນທີ່ເລີ່ມຕົ້ນແລະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານັ້ນ, ດັ່ງນັ້ນພວກເຂົາຕ້ອງມີຄວາມຫມັ້ນໃຈກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຂົາກໍາລັງເຮັດ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຕິດຕາມແລະການສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ກັບປະສິດທິພາບໃນການຄຸ້ມຄອງໃນການຈັດການບັນຫາ.
ເລື່ອງທີ່ເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມມີຊີວິດຢູ່. ພະຍາຍາມໃຊ້ຄູຝຶກທີ່ມີປະສົບການທີ່ແທ້ຈິງ, ເວລາຈິງ, ປະສົບການເຮັດວຽກທີ່ມີເລື່ອງຈິງ. ຖ້າທ່ານເຮັດການຝຶກອົບຮົມພາຍໃນ, ມາພ້ອມກັບຕົວຢ່າງທີ່ທ່ານໄດ້ປະສົບການຫຼືຄົ້ນຄວ້າ.
- ຮູ້ຈັກການຝຶກອົບຮົມທີ່ຈໍາເປັນໃນລັດຫຼືທ້ອງຖິ່ນຂອງທ່ານ. ຄາລິຟໍເນຍ, ເປັນຕົວຢ່າງ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຝຶກອົບຮົມການຂົ່ມເຫງທາງເພດທຸກໆສອງປີ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຮັບນິໄສກ່ອນທີ່ລັດຖະບານມອບຫມາຍໃຫ້?
- ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານຂອງທ່ານມີນະໂຍບາຍແລະມາດຕະຖານທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຕ້ອງການເພື່ອສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານຂອງທ່ານແລະໃຫ້ແຜນການແນະນໍາ. ນະໂຍບາຍທີ່ເຫມາະສົມກໍ່ໃຫ້ທ່ານສະຫນັບສະຫນູນທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອບັງຄັບໃຊ້ຂອງພວກເຂົາໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.
ການນໍາໃຊ້ການຂົ່ມຂູ່ເປັນຕົວຢ່າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງພວກເຮົາ, ປື້ມຄູ່ມືນະໂຍບາຍຂອງທ່ານຕ້ອງການນະໂຍບາຍການຂົ່ມຂູ່, ນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບວິທີການກວດສອບໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ແລະນະໂຍບາຍທີ່ຫ້າມພະນັກງານໃນພາລະຫນ້າທີ່ກວດກາຈາກການແຕ່ງງານກັບພະນັກງານລາຍງານ. ໃນນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງປະກອບຄໍາເວົ້າຢ່າງຫນັກແຫນ້ນວ່າການ ຕອບແທນ ຈະບໍ່ຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ບໍ່ວ່າຜົນຂອງການຮ້ອງຮຽນແມ່ນຫຍັງ.
ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ແມ່ນແຟນຂອງນະໂຍບາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນຜົວ. ຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າບ່ອນທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຫນຶ່ງໃນສະຖານທີ່ທີ່ມີເຫດຜົນສໍາລັບປະຊາຊົນທີ່ຈະພົບແລະຕົກຢູ່ໃນຄວາມຮັກ, ເປັນຄົນທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນສາຍພົວພັນ ຕາມຄໍາແນະນໍາດ້ານຄວາມຮູ້ທົ່ວໄປ . ແຕ່ຜູ້ເບິ່ງແຍງລະບົບການລາຍງານສະຫລຸບແມ່ນບໍ່ເຫມາະສົມ.
ເອົາການຝຶກອົບຮົມທີ່ຕ້ອງບັງຄັບໃຫ້ທ່ານຮຽກຮ້ອງຢ່າງຮຸນແຮງເພາະວ່າຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງການຈັດການທີ່ບໍ່ມີປະສິດຕິພາບຂອງບັນຫາດ້ານການພົວພັນດ້ານພະນັກງານສາມາດເປັນຜົນມາຈາກ - ແລະລາຄາແພງ. ນັບຕັ້ງແຕ່ທ່ານກໍາລັງດໍາເນີນການຝຶກອົບຮົມບຸກຄົນທີ່ບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ເຮັດດີເພື່ອຮັບໃຊ້ຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີທີ່ສຸດແລະຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ.