ວິທີການປັບປຸງການຈ້າງງານຂອງທ່ານກັບຂໍ້ມູນທີ່ກໍາລັງເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈ

ເກັບກໍາການວິເຄາະເພື່ອຮູ້ວິທີການປະຕິບັດແລະວິທີການປະຕິບັດຂອງທ່ານປະສົບຜົນສໍາເລັດ

ບາງຄັ້ງເມື່ອທ່ານເບິ່ງບົດສະຫຼຸບ, ທ່ານຮູ້ວ່າ ມັນຈະເປັນຜູ້ສະຫມັກທີ່ຫນ້າຢ້ານ . ແລະບາງຄັ້ງ, ໃນເວລາທີ່ທ່ານສົນທະນາກັບຜູ້ສະຫມັກຄັ້ງທໍາອິດ, ມີການກະຕຸ້ນຢ່າງວ່ອງໄວແລະທ່ານເຊື່ອມຕໍ່, ແລະທ່ານຄິດວ່າບຸກຄົນນີ້ແມ່ນ ເຫມາະສົມກັບບໍລິສັດຂອງທ່ານ .

ແລະບາງຄັ້ງ, ທ່ານກໍ່ຖືກຕ້ອງ. ບຸກຄົນທີ່ເປັນຜູ້ຂຽນ ຕົ້ນສະບັບ ແລະຜູ້ທີ່ຄລິກໃສ່ທັນທີດ້ວຍບຸກຄະລິກຂອງທ່ານແມ່ນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດເພາະວ່າເຂົ້າຈີ່ເຂົ້າຈີ່.

ເວລາອື່ນ? ມັນທັງຫມົດຢູ່ແປນ.

ຖ້າທ່ານໂຊກດີ, ທ່ານຄິດວ່າອອກມາກ່ອນທີ່ຄົນຈະມາຮອດ. ຖ້າທ່ານບໍ່ໂຊກດີ, ທ່ານຈ້າງຜູ້ສະຫມັກ, ນາງເອົາວຽກທີ່ຜ່ານມາຂອງນາງ, ແລະປະຈຸບັນທ່ານກໍາລັງຕິດຢູ່ກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີທັກສະຫຼື ບໍ່ເຫມາະສົມສໍາລັບກຸ່ມຂອງທ່ານ .

ສາມາດສ້າງຂໍ້ກໍານົດທີ່ກໍາລັງເຮັດໃຫ້ການປັບປຸງຄວາມສໍາເລັດການຈ້າງງານຂອງທ່ານ?

ທ່ານສາມາດປັບປຸງອັດຕາການຈ້າງງານຂອງທ່ານກັບການຕັດສິນໃຈນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນໄດ້ບໍ? ເຈົ້າ​ສາ​ມາດ. ທ່ານ John Sullivan, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນແລະອາຈານ, ໄດ້ເບິ່ງວິທີທີ່ HR ສາມາດປັບປຸງໄດ້ໂດຍໃຊ້ການວິເຄາະຂໍ້ມູນ. ຫຼາຍຄໍາແນະນໍາຂອງລາວແມ່ນສາມາດນໍາໃຊ້ໂດຍກົງກັບການປັບປຸງການຈ້າງງານແລະການຈ້າງງານຂອງທ່ານ.

ເມື່ອທ່ານໃຊ້ການວິເຄາະທ່ານສາມາດຊອກຫາ, ຕີຄວາມຫມາຍແລະສື່ສານຮູບແບບທີ່ມີຄວາມຫມາຍໃນຂໍ້ມູນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງທ່ານ. ໂດຍສະເພາະ, ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດການຈ້າງງານແລະການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານ.

ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາຫຼັກໆຂອງ Dr. Sullivan ກ່ຽວກັບການນໍາໃຊ້ການວິເຄາະຂໍ້ມູນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານປັບປຸງການຈ້າງງານແລະການຈ້າງງານ.

ໃຊ້ການວິເຄາະຂໍ້ມູນເພື່ອເພີ່ມຄວາມໄວຂອງການຈ້າງ

ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການມັກຈະຖືກຕັດສິນໂດຍວິທີການທີ່ພວກເຂົາສາມາດຕື່ມຕໍາແຫນ່ງໄດ້ໄວ, ແຕ່ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ ເປົ້າຫມາຍຂອງຜູ້ໃຫ້ບໍລິການທີ່ສໍາຄັນ ເທົ່ານັ້ນ. ທຸກມື້ທີ່ຕໍາແຫນ່ງຍັງບໍ່ທັນໄດ້ເຮັດວຽກ, ວຽກງານບໍ່ໄດ້ຖືກເຮັດ - ຫຼືຄົນອື່ນກໍາລັງເຂົ້າຫາອຸບັດຕິເຫດຍ້ອນພວກເຂົາພະຍາຍາມຈັດການກັບວຽກງານເພີ່ມເຕີມ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ທຸກຄັ້ງທີ່ທ່ານໄດ້ສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກຄົນອື່ນ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກອື່ນໃນວຽກຂອງທ່ານເອງ. ສໍາລັບນັກຄັດເລືອກ, ດີ, ສໍາພາດແມ່ນວຽກຂອງເຈົ້າ. ສໍາລັບ ຜູ້ຈັດການຈ້າງ , ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ວຽກງານຂອງນາງແມ່ນບໍ່ແມ່ນການສໍາພາດ. ນາງຕ້ອງການທີ່ຈະກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ດີກວ່າມີທີມງານຢ່າງເຕັມສ່ວນ.

ສໍາລັບການຈ້າງ, ໃຫ້ໃຊ້ການວິເຄາະທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ຂະບວນການຈ້າງງານແມ່ນຫຼາຍທີ່ສຸດແລະບໍ່ມີປະສິດທິພາບ . ຕໍາແຫນ່ງນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງມີທັກສະແນວໃດ? ອັດຕາສ່ວນທີ່ເຫມາະສົມຂອງການຄຸ້ມຄອງໃຫ້ຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນແມ່ນຫຍັງ?

ນອກຈາກນັ້ນ, ໃນເວລາທີ່ຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກ, ເອົາຄວາມຮູ້ສຶກອອກມາຈາກຮູບແລະເບິ່ງວ່າທັກສະທີ່ຜູ້ສະຫມັກມີ. ທ່ານສາມາດພັດທະນາການວິເຄາະທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານກໍານົດທັກສະໃນຜູ້ສະຫມັກວຽກ?

ອອກແບບລະບົບການໃຫ້ບໍລິການຂອງທ່ານເພື່ອດຶງດູດນັກພັດທະນາທີ່ດີທີ່ສຸດ.

ມີເສດຖະກິດຂະຫຍາຍຕົວໃນປະຈຸບັນ, ມີການເປີດກວ້າງຫຼາຍກ່ວາມີການຈ້າງງານໃຫມ່ໃນແຕ່ລະເດືອນ. ນີ້ແມ່ນທີ່ດີສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກວຽກແລະອາການເຈັບຫົວສໍາລັບນາຍຈ້າງ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີວຽກຫຼາຍທີ່ຈະຕື່ມຕື່ມກ່ວາພວກເຂົາມີຜູ້ທີ່ມີຄຸນນະພາບທີ່ຈະຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ພວກມັນ. Ian Cook, ທີ່ Visier, ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃຫ້ນັກຄັດເລືອກໃຊ້ປະໂຍດຈາກລະບົບຕິດຕາມຜູ້ສະຫມັກ (ATS) ຂອງເຂົາເຈົ້າແລະປະສົມປະສານ ຂໍ້ມູນເຂົ້າໄປໃນອົງການ HRIS ຂະຫນາດໃຫຍ່ .

ລາວຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ ATSs ສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ການວິເຄາະ ທີ່ຕ້ອງການ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງການຮູ້, ຫຼາຍກ່ວາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ຈ້າງ, ແມ່ນປະສິດທິພາບຂອງການຈ້າງງານໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າກໍາລັງປະຕິບັດວຽກ. ແຕ່, ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວເກັບຢູ່ໃນລະບົບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ນາຍຈ້າງຈ້າງແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຍ້າຍໄປຫາຜູ້ສະຫມັກຕໍ່ໄປ, ໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ມູນທີ່ແທ້ຈິງກ່ຽວກັບວິທີການເຊົ່າໃຫມ່ຫຼ້າສຸດໃນວຽກເຮັດງານທໍາ.

ຖ້າທ່ານສາມາດສົມທົບຂໍ້ມູນນີ້ໄດ້, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນຄ່າກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານສາມາດຈ້າງໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ. ຕົວຢ່າງ, ທັກສະທີ່ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງສໍາເລັດຜົນບໍ? ທ່ານກໍາລັງລົບລ້າງຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີຄຸນນະພາບເພາະວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີ ທັກສະທີ່ສົມບູນແບບທີ່ລະບຸໄວ້ໃນລາຍລະອຽດຂອງວຽກງານ ໃນເວລາທີ່ທັກສະເຫຼົ່ານັ້ນບໍ່ແມ່ນຕົວຊີ້ວັດຂອງຄວາມສໍາເລັດຫນຶ່ງທີ່ພະນັກງານຢູ່ໃນວຽກ?

ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກຂອງທ່ານ ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນຖ້າທ່ານບໍ່ມີຄວາມຄິດເຫັນ . ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຮັບຈ້າງສາມາດໄດ້ຍິນຈາກລູກຄ້າຖ້າວ່າເຈົ້າຈ້າງໃຫມ່ເປັນໄພພິບັດທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ນາງອາດຈະບໍ່ໄດ້ຍິນວ່າຜູ້ສະຫມັກພຽງແຕ່ພໍດີ, ດີດີ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງປະເສີດ.

ໃນຫລາຍບໍລິສັດ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຜູ້ທີ່ມີຂະຫນາດໃຫຍ່, ຜູ້ຮັບຈ້າງສາມາດໄດ້ຮັບຕໍາແຫນ່ງ 50 ຕໍາແຫນ່ງຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ຜູ້ຈັດການຈ້າງແມ່ນມີການພົວພັນກັບຜູ້ຮັບຈ້າງໃນເວລາທີ່ນາງໄດ້ເຮັດວຽກຫວ່າງສໍາລັບພວກເຂົາ. ດັ່ງນັ້ນການສື່ສານຈະຢຸດເຊົາເມື່ອການຈ້າງງານໃຫມ່ເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກ.

ຜົນ? ບໍ່ມີຄໍາຕິຊົມສໍາລັບນັກຄັດເລືອກແລະບໍ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ເລືອກຕັ້ງປັບປຸງໃນການຈ້າງແລະຈ້າງ. ການໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານກັບການວິເຄາະກ່ຽວກັບການຈ້າງງານໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາສາມາດປິດວົງຈອນນີ້.

ສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກແລະສິ່ງທີ່ບໍ່?

ບຸກຄົນທຸກຄົນຮັກກະດານວຽກໃຫຍ່. ທ່ານບໍ່ສາມາດຟັງ podcast ໂດຍບໍ່ມີການໂຄສະນາສໍາລັບ Zip Recruiter ປາກົດ, ແຕ່ວ່າໂຄງການຕ່າງໆເຊັ່ນ Zip Recruiter ຕົວຈິງແລ້ວເຮັດວຽກ? ທ່ານໄດ້ຮັບການຈ້າງແຮງງານໃຫມ່ທີ່ມີຄຸນນະພາບແນວໃດຈາກການເຂົ້າຮ່ວມງານວາງສະແດງວຽກດັ່ງກ່າວ? ໂຄງການສົ່ງເສີມພະນັກງານຂອງທ່ານມີປະສິດທິຜົນ ຢູ່ນໍາສະເຫນີຜູ້ສະຫມັກໃຫມ່ບໍ? ຜູ້ສະຫມັກເຫຼົ່ານີ້ເຮັດແນວໃດເມື່ອທຽບກັບຜູ້ທີ່ພົບເຫັນໂດຍວິທີການອື່ນໆ?

ໃນເວລາທີ່ທ່ານ ເຕັມໃຈທີ່ຈະເບິ່ງຂໍ້ມູນທີ່ແທ້ຈິງ ຈາກກິດຈະກໍາການຄັດເລືອກເຫຼົ່ານີ້ຕ່າງໆທ່ານອາດພົບວ່າບ່ອນທີ່ທ່ານໃຊ້ເວລາແລະເງິນຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ໃຫ້ທ່ານສຽງທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບທ່ານ.

ທ່ານກໍາລັງສົ່ງນັກຄັດເລືອກໄປຫາມະຫາວິທະຍາໄລດ້ວຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ເພື່ອສະຫມັກຜູ້ສະຫມັກທີ່ຄ້າຍຄືກັບຄົນທີ່ທ່ານສາມາດຊອກຫາຢູ່ໃນວິທະຍາໄລທ້ອງຖິ່ນແລະຍັງບໍ່ໄດ້ມອບເງິນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ສົ່ງຕົວແທນຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ອນ? ໂຄງການໃດທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະໂຄງການທີ່ທ່ານສາມາດລົບລ້າງໄດ້?

ພະແນກຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດແລະສິ່ງແວດລ້ອມຈະຊອກຫາຈໍານວນຕົວຈິງແລະຈັດສັນເວລາແລະພະນັກງານໃຫ້ພະນັກງານຕາມຄວາມເຫມາະສົມ.

ທ່ານກໍາລັງຊອກຫາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍອອກຈາກພະນັກງານບໍ?

ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການຄິດກ່ຽວກັບການຈ້າງຄົນໃຫມ່ແຕ່ຜູ້ນໍາ HR ຕ້ອງຄິດກ່ຽວກັບຮູບພາບໃຫຍ່. ມັນມີລາຄາຖືກກວ່າ (ມັກ) ເພື່ອຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບ ກ່ວາການຄົ້ນຫາໃຫມ່. ໃຊ້ຮູບແບບ ROI ສໍາລັບການຈ້າງແລະການຮັກສາ . ໂຄງການໃດທີ່ເຮັດວຽກເພື່ອຮັກສານັກສະແດງທີ່ສູງ? ໂຄງການໃດທີ່ມີປະສິດທິພາບຫນ້ອຍ?

ບໍລິສັດຈໍານວນຫລາຍຕັ້ງຂໍ້ຈໍາກັດໃນການຕັດສິນໃຈການຊົດເຊີຍເຊັ່ນ: ການຍົກແລະເງິນເດືອນ, ແຕ່ວ່າຈະຈ້າງຄົນທີ່ມີອາການ ໃຫຍ່ໃນເງິນທີ່ຈະໄດ້ຮັບລາງວັນສູງ . ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາເບິ່ງຕົວເລກເຫຼົ່ານັ້ນແລະຕັດສິນໃຈວ່າການນໍາໃຊ້ງົບປະມານຂອງທ່ານເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ການເງິນແລະກາລະຕະຫຼາດແລະການຜະລິດທັງຫມົດມີການວິເຄາະເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສິ່ງທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດ. ອົງການ HR ສາມາດ ນໍາສະເຫນີຂໍ້ມູນດຽວກັນ ໃນເວລາທີ່ຮ້ອງຂໍເງິນທຶນເພີ່ມເຕີມຫລືໂຄງການຝຶກອົບຮົມບໍລິຫານ? ຫຼື, ແມ່ນພະຍາຍາມທີ່ຈະບິນຫນີ?

ຈືຂໍ້ມູນການ, CEO ທີ່ສຸດອາດຈະມາຈາກຕົວເລກຈໍານວນຫນຶ່ງ. ທ່ານຈະສາມາດເຮັດໃຫ້ກໍລະນີຂອງທ່ານມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍຖ້າທ່ານສາມາດເວົ້າພາສາລາວໄດ້. ການເຂົ້າຮ່ວມກັບ " ນີ້ຈະຊ່ວຍພັດທະນາທໍ່ຂອງພວກເຮົາ " ແມ່ນທັງຫມົດທີ່ດີແລະດີ, ແຕ່ມາພ້ອມກັບ "ນີ້ຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນການປ່ຽນແປງລະຫວ່າງນັກສະແດງທີ່ສູງເຖິງ X ຮ້ອຍລະແລະປະຫຍັດ $ ໂດລາຕໍ່ປີ" ດີກວ່າ.

ປັບປຸງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂອງທ່ານ

ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜູ້ເລີ້ມປະຕິບັດການກັບຄືນໄປບ່ອນຢູ່ໃນວິທີການພະນັກງານໃຫມ່ປະຕິບັດ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເບິ່ງສິ່ງທີ່ຄາດຄະເນການຄາດຄະເນສົບຜົນສໍາເລັດ. ຕົວຢ່າງ, Google ໄດ້ພົບວ່າຄໍາຖາມທີ່ກ່ຽວກັບສະຫມອງຂອງພວກເຂົາ (ວິທີການຈໍານວນຫລາຍທີ່ມີຢູ່ໃນ Peoria?) ບໍ່ໄດ້ຄາດຄະເນຜົນສໍາເລັດຂອງພະນັກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ພວກເຂົາເອົາອອກພວກມັນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ອາຍຸເກົ່າຈະເສຍຊີວິດ, ອີງຕາມບົດເລື່ອງຂອງ Quartz, ແລະ ຜູ້ຈັດການຫຼາຍຄົນຕິດກັບພວກເຂົາ , ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາບໍ່ເຮັດວຽກ.

ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ເຮັດສັນຍາຂອງທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ເຮັດວຽກ, ແຕ່ວ່າຜູ້ຈັດການຈ້າງຂອງທ່ານຮູ້ຈັກກັນດີ. ຈືຂໍ້ມູນການ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງຫຼາຍຄົນຈ້າງແຮງງານໃຫມ່ເທົ່ານັ້ນໃນແຕ່ລະປີ - ຫຼືແມ້ແຕ່ຫນ້ອຍລົງເລື້ອຍໆ. ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເກັບຮັກສາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຖິງວັນທີທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການຈ້າງ, ຜູ້ທີ່ຈະເປັນແນວໃດ?

ທ່ານອາໄສຢູ່ໃນໂລກທີ່ກໍາລັງດຶງດູດຂໍ້ມູນ. HR ຈະເປັນຄົນທີ່ສະຫລາດທີ່ຈະນໍາໃຊ້ການວິເຄາະທີ່ສາມາດໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈດີໃນສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ HR ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍ, ແຕ່ມັນກໍ່ຈະ ຊ່ວຍໃຫ້ HR ສາມາດເວົ້າກັບຜູ້ຕັດສິນໃຈທີ່ສໍາຄັນ ໃນພາສາທີ່ເຂົາເຈົ້າເວົ້າ: ຂໍ້ມູນ.