ເຫດຜົນສໍາລັບການປະເມີນຜົນວຽກ
ຜົນການປະເມີນຜົນການເຮັດວຽກແມ່ນສໍາລັບເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ.
- ການກໍານົດຕໍາແຫນ່ງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບວຽກແມ່ນຄ້າຍຄືກັນກັບຈຸດປະສົງຂອງການ ຈ່າຍເງິນ , ການສົ່ງເສີມ , ການ ເຄື່ອນຍ້າຍພາຍນອກ , ການໂອນ , ການມອບຫມາຍແລະການເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມອບຫມາຍ, ແລະບັນຫາຄວາມບໍ່ເທົ່າທຽມພາຍໃນອື່ນໆ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ພະນັກງານຮັບຮູ້ວ່າບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານເປັນຄວາມຍຸຕິທໍາ, ສະເຫມີພາບແລະຜູ້ໃຫ້ບໍລິການທີ່ມີໂອກາດເທົ່າທຽມກັນສໍາລັບພະນັກງານ. ຂະບວນການຂອງທ່ານສໍາລັບການກໍານົດຄ່າຈ້າງແລະໂອກາດການສົ່ງເສີມຄວນຈະມີຄວາມໂປ່ງໃສສໍາລັບພະນັກງານເຂົ້າໃຈແລະເຂົ້າໃຈ.
- ການກໍານົດ ຄ່າຈ້າງ ທີ່ເຫມາະສົມ ຫຼືລະດັບການຈ້າງງານ ແລະການຕັດສິນບັນຫາ ການຊົດເຊີຍ ອື່ນໆ. ນີ້ແມ່ນປັດໃຈທີ່ສໍາຄັນໃນຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ພະນັກງານເວົ້າກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງຂອງພວກເຂົາແລະມັນເປັນກົດຫມາຍສໍາລັບພວກເຂົາທີ່ຈະເວົ້າກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງຂອງພວກເຂົາ. ຄ່າຈ້າງຂອງພະນັກງານສາທາລະນະແມ່ນຖືກສົ່ງໄປທົ່ວໂລກ. ພະນັກງານຈະກໍານົດຄວາມບໍ່ເທົ່າທຽມດ້ານການຊົດເຊີຍໃດໆໃນລະບົບການຈ່າຍເງິນບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
- ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ມີການພັດທະນາ ລາຍລະອຽດ ວຽກ , ຂໍ້ກໍານົດການເຮັດວຽກ , ມາດຕະຖານການປະຕິບັດ, ຄວາມສາມາດ, ແລະລະບົບການ ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ . ຍານພາຫະນະເຫຼົ່ານີ້, ໂດຍສະເພາະແມ່ນໃນບໍລິສັດຂະຫນາດໃຫຍ່, ຕ້ອງມີຄວາມສະເຫມີພາບ, ແລະບໍ່ແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ຜູ້ຈັດການສ່ວນບຸກຄົນ, ແລະຫົວຫນ້າພະແນກ. ພະນັກງານມັກຈະປຽບທຽບບັນທຶກ - ແລະນາຍຈ້າງທີ່ຮັກສາສິ່ງນີ້ໃນໃຈເມື່ອພວກເຂົາພັດທະນາລະບົບພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ - ເຮັດໃຫ້ຄວາມຈົງຮັກພັກດີແລະຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງພະນັກງານ.
- ເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນ ເສັ້ນທາງການເຮັດວຽກຂອງ ພະນັກງານ, ການວາງແຜນການເຮັດວຽກ, ການວາງແຜນການ ເຮັດວຽກ ແລະ ການວາງແຜນການສືບທອດ . ມີເສັ້ນທາງການເຮັດວຽກທີ່ສະຫນອງໂອກາດສໍາລັບພະນັກງານແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ກັບພະນັກງານທຸກຄົນ, ແຕ່ວ່າມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານພັນປີຂອງທ່ານ. ຟັງພາສາທີ່ພວກເຂົານໍາໃຊ້ເມື່ອພວກເຂົາຍ້າຍໄປບໍລິສັດອື່ນ. ສ່ວນຫຼາຍມັກຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານມີໂອກາດທີ່ດີກວ່າ, ການສົ່ງເສີມ, ຫຼືຕໍາແຫນ່ງທີ່ພວກເຂົາເຫັນວ່າພວກເຂົາມີທ່າແຮງໃນການເຮັດວຽກຫລາຍຂຶ້ນ.
- ເພື່ອຊ່ວຍເຫຼືອ ຂະບວນການການຈ້າງ ງານຂອງພະນັກງານໂດຍມີຄວາມຮັບຜິດຊອບວຽກທີ່ຊ່ວຍໃນການພັດທະນາ ຕໍາແຫນ່ງວຽກ , ການປະເມີນຄຸນນະວຸດທິຂອງຜູ້ສະຫມັກ, ການຊົດເຊີຍທີ່ເຫມາະສົມແລະ ການເຈລະຈາກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ , ແລະປັດໃຈອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງແຮງງານ.
ເມື່ອມີການປະເມີນຜົນແລະການຈັດປະເພດແນວໃດ?
ໂດຍສະເພາະໃນອົງກອນຂະຫນາດໃຫຍ່, ການປະເມີນຜົນວຽກແລະການຈັດປະເພດແມ່ນເປົ້າຫມາຍເຄື່ອນທີ່.
ການຮັບຮອງເອົາເຕັກໂນໂລຢີໃຫມ່, ພະນັກງານຮັບຜິດຊອບເພີ່ມເຕີມ, ການຫຼຸດລົງແລະການຍົກເລີກ, ໂຄງການໃຫມ່, ຂັ້ນຕອນໃຫມ່, ເພີ່ມສິດອໍານາດ, ຜູ້ນໍາທີມຫຼືຄວາມຮັບຜິດຊອບການເບິ່ງແຍງສາມາດເຮັດໃຫ້ການຈັດປະເພດວຽກຂອງພະນັກງານປ່ຽນແປງ.
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ບົດບາດຂອງບາງພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ປະກອບດ້ວຍການປະເມີນຜົນວຽກແລະການຈັດປະເພດວຽກ.
ໃນການຈັດປະເພດວຽກ, ການ ວິເຄາະວຽກ ແລະການປະເມີນຜົນເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ສ້າງຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່. ການຈັດປະເພດວຽກງານແມ່ນປະເມີນຜົນໃນແຕ່ລະຄັ້ງທີ່ມີການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນເກີດຂື້ນໃນວຽກ. ການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນການຈັດປະເພດການເຮັດວຽກແມ່ນຮຽກຮ້ອງໂດຍພະນັກງານໂດຍຜ່ານຜູ້ເບິ່ງແຍງຂອງຕົນ.
ໃນການປະເມີນຜົນວຽກທີ່ມີຜົນໃນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຈັດປະເພດວຽກ, ປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນການຕັດສິນໃຈ, ຂອບເຂດແລະຂອບເຂດຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ລະດັບການເຮັດວຽກແລະຄວາມສໍາພັນຂອງຕໍາແຫນ່ງກັບວຽກງານອື່ນໆໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ແລະປຽບທຽບ.
ການຮຽກຮ້ອງທົ່ວໄປທີ່ສຸດສໍາລັບການຈັດປະເພດວຽກງານການປະເມີນຜົນຄືນໃຫມ່ທີ່ຂ້າພະເຈົ້າມີປະສົບການເກີດຂື້ນເມື່ອພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມຮັບຜິດຊອບໃຫມ່ຫຼືເຮັດວຽກຫຼາຍຂຶ້ນ. ພະນັກງານມັກຈະຮູ້ສຶກຜິດຫວັງທີ່ຈະຮູ້ວ່າວຽກງານຫຼາຍກວ່າບໍ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັບການປ່ຽນແປງໃນຂອບເຂດ, ຂອບເຂດ, ອໍານາດການຕັດສິນໃຈຫຼືຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນລະດັບສູງ.
ດັ່ງນັ້ນ, ການປະເມີນຜົນການເຮັດວຽກໃນການຈັດປະເພດການເຮັດວຽກທີ່ຍັງຄົງຢູ່ຄືກັນ.
ຊອກຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການ ຈັດປະເພດວຽກ .