ທ່ານສາມາດຈ້າງພະນັກງານທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍຖ້າທ່ານເອົາໃຈໃສ່ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຈໍາແນກ
ນາຍຈ້າງທີ່ຢູ່ອາໄສ - ວ່າແມ່ນນາຍຈ້າງທີ່ສະຫງວນສິດທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ - ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງກັງວົນກ່ຽວກັບ ການຮຽກຮ້ອງດັ່ງກ່າວ .
ເຊັ່ນດຽວກັນກັບ ນາຍຈ້າງ ອື່ນໆທັງຫມົດ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ນາຍຈ້າງ ຢູ່ໃນ - ຍັງຈະຕ້ອງມີຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຮ້ອງຂໍທີ່ເປັນໄປໄດ້ອື່ນໆ.
ໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, ຢູ່ທີ່ຈະບໍ່ປົກປ້ອງນາຍຈ້າງສະເຫມີເພື່ອໃຫ້ ມີເອກະສານກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານ ແລະເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດລົງແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍຂຶ້ນ.
ການຮຽກຮ້ອງການລົງໂທດຕໍ່ການຈ້າງງານທີ່ອາດເກີດຂື້ນໄດ້
ນາຍຈ້າງທັງຫມົດຈໍາເປັນຕ້ອງ ຮູ້ກ່ຽວກັບການຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈໍາແນກ ທີ່ອາດເກີດຂື້ນຈາກການຈ້າງວຽກ. ເພື່ອເປັນປະໂຫຍດ, ພະນັກງານໃນອະດີດຈະຕ້ອງພິສູດວ່າລາວໄດ້ຖືກຍົກເລີກ, ຢ່າງຫນ້ອຍບາງສ່ວນ, ຍ້ອນວ່າສະຖານະການປົກປ້ອງພະນັກງານຂອງລາວ (ເພດ, ສາສະຫນາ , ເຊື້ອຊາດ, ກໍາເນີດຊາດ, ອາຍຸ , ຄວາມພິການ, ແລະອື່ນໆ).
ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ຖືກຍົກຍ້າຍສາມາດອ້າງຕົວວ່ານາຍຈ້າງໃນອະດີດຂອງພວກເຂົາ defamed ພວກເຂົາໂດຍ:
- ການເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຜິດກົດຫມາຍກ່ຽວກັບພວກເຂົາກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືພາກສ່ວນອື່ນໆ;
- ປິ່ນປົວພວກເຂົາໃນລັກສະນະທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຫຍຸ້ງຍາກດ້ານຈິດໃຈ;
- ການຂົ່ມຂູ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພວກເຂົາໂດຍບໍ່ເປີດເຜີຍເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດລົງໂດຍບໍ່ຕັ້ງໃຈ; ຫຼື
- ຢຸດຕິໃຫ້ພວກເຂົາໃນການ ຕອບແທນສໍາລັບການໃຊ້ສິດທິທາງດ້ານກົດຫມາຍ ເຊັ່ນການລາຍງານການຈ້າງງານຜິດກົດຫມາຍຫຼືການປະຕິບັດການທີ່ຜິດກົດຫມາຍອື່ນຫຼືການພັກໄວ້ພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍຄອບຄົວແລະທາງການແພດຫຼືກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການອະດີດການທະຫານ.
ເຫດຜົນທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍສໍາລັບການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມນາຍຈ້າງທີ່ຢູ່ໃນຈ້າງອາດຈະຢຸດການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານສໍາລັບເຫດຜົນໃດກໍ່ຕາມ - ຫຼືບໍ່ມີເຫດຜົນໃນການສິ້ນສຸດທັງຫມົດແມ່ນງ່າຍຕໍ່ການປ້ອງກັນເມື່ອພວກເຂົາຖືກ justified ໂດຍເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງ. ເຫດຜົນທາງດ້ານທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງສາມາດປະກອບມີບັນຫາກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານ, ການປະຕິບັດຜິດ, ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃຫມ່ທີ່ເຮັດໃຫ້ການລົບລ້າງຕໍາແຫນ່ງຂອງພະນັກງານຫຼືການພິຈາລະນາທາງດ້ານການເງິນຂອງນາຍຈ້າງ.
ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງລັກສະນະຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານ, ນາຍຈ້າງຄວນພິຈາລະນາສ້າງກົດລະບຽບການເຮັດວຽກທີ່ລະ ບຸການດໍາເນີນການທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນຕໍ່ການປະພຶດ ຫລືການຕັດສິນ.
ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງປະກອບມີການປະຕິເສດໃນຂໍ້ກໍານົດທີ່ຊັດເຈນວ່າກົດຫມາຍຂອງບໍລິສັດບໍ່ມີການຍົກເລີກຫຼືໃນການປ່ຽນແປງສະຖານະພາບຂອງພະນັກງານ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຄວນຈະປະກອບມີການປະຕິເສດທີ່ກ່າວເຖິງວ່າເຫດຜົນທີ່ລະບຸໄວ້ບໍ່ລວມທັງຫມົດແລະນາຍຈ້າງຍັງມີສິດຕັດສິນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ຕັດສິນໃຈເຮັດວຽກຜິດຫລືບໍ່ໄດ້ ປະຕິບັດຢູ່ໃນລະດັບທີ່ຍອມຮັບໄດ້.
ນອກຈາກນັ້ນ, ຖ້າ ມີການປະຕິບັດວິໄນກ້າວຫນ້າ , ນາຍຈ້າງຄວນຮັກສາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານໃນເວລາທີ່ມີເຫດຜົນ.
ຄໍາຖາມທີ່ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງຖາມກ່ອນທີ່ຈະສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ
ກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງຄວນຖາມຕົວເອງຕໍ່ຄໍາຖາມຕໍ່ໄປນີ້:
- ພະນັກງານມີຄໍາອະທິບາຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍສໍາລັບການກະທໍາຂອງຕົນຫຼືການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ? ກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະຢຸດການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ດໍາເນີນການສືບສວນຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບເຫດການໃນຄໍາຖາມແລະໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຫຼືຄໍາອະທິບາຍຂອງພະນັກງານ. ພິຈາລະນາວ່າບຸກຄົນທີສາມທີ່ເປັນກາງຈະພົບຄໍາອະທິບາຍຂອງພະນັກງານທີ່ຖືກຕ້ອງ.
- ການລົງໂທດແມ່ນ "ເຫມາະສົມກັບອາຊະຍາກໍາ"? ພິຈາລະນາວ່າບຸກຄົນທີສາມທີ່ເປັນກາງຈະຍອມຮັບວ່າການຍົກເລີກແມ່ນຍຸດຕິທໍາຍ້ອນວ່າລັກສະນະຂອງການປະຕິບັດຫຼືຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງບັນຫາການປະຕິບັດ.
- ການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຢຸດຕິການປະຕິບັດກ່ອນຫນ້ານີ້ຂອງບໍລິສັດແມ່ນບໍ່? ຕົວຢ່າງ, ມີພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບການທົບທວນຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີ, ການສົ່ງເສີມ ຫຼືການ ເພີ່ມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ? ຖ້າແມ່ນແລ້ວ, ນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດຍົກເລີກການຍົກເລີກພະນັກງານສໍາລັບເຫດຜົນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຖ້າທ່ານໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນການດໍາເນີນຄະດີທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
- ແມ່ນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານກ່ອນໄວອັນຄວນ? ການຕັດສິນໃຈວ່າທາງເລືອກທີ່ຈະຢຸດແມ່ນເຫມາະສົມຫຼາຍ, ເຊັ່ນການໃຫ້ລູກຈ້າງໂອກາດສຸດທ້າຍ, ໃຊ້ລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າເພື່ອເອົາຄວາມສົນໃຈຂອງພວກເຂົາ, ຫຼືວາງພະນັກງານໃນ ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ .
- ພະນັກງານມີສິດທິການລ່ວງຫນ້າໃດໆບໍ? ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຂັ້ນຕອນໃດກໍ່ຕາມທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ສໍາລັບບໍລິສັດແມ່ນປະຕິບັດຕາມ. (ຫມາຍເຫດ: ຂະບວນການພິເສດອາດຈະມີຢູ່ສໍາລັບພະນັກງານພາກລັດທີ່ມີສິດໃນການກໍານົດເວລາທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມກັບພະນັກງານພາກເອກະຊົນ).
- ບໍລິສັດໄດ້ຈັດຕັ້ງລະບຽບວິໄນຢ່າງເຂັ້ມງວດບໍ? ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າສະມາຊິກຂອງການຈັດປະເພດການປ້ອງກັນໃດຫນຶ່ງແມ່ນຖືກປະຕິບັດເຊັ່ນດຽວກັນກັບພະນັກງານພາຍນອກຂອງການຈໍາແນກທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທີ່ດໍາເນີນການດໍາເນີນການທີ່ຄ້າຍຄືກັນໃນກໍລະນີທີ່ຄ້າຍຄືກັນ (ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການປະພຶດ, ການກະທໍາຜິດ, ຄວາມຍາວຂອງການເຮັດວຽກ, ແລະອື່ນໆ).
ການກະທໍາທີ່ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດຕາມການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ
ພາຍຫຼັງການສິ້ນສຸດການເຮັດວຽກ, ນາຍຈ້າງສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການທ້າທາຍຂອງສານໂດຍວິທີທາງຈໍານວນຫນຶ່ງ.
- ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຂັ້ນຕອນການຍົກເລີກທີ່ເຫມາະສົມຖືກປະຕິບັດຕາມ. ພະນັກງານພາກລັດສາມາດມີສິດໄດ້ຮັບການໄຕ່ສວນຫຼັງຈາກເລີກການ. ພະນັກງານພາກເອກະຊົນກໍ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຄະດີຕາມກົດລະບຽບຂອງບໍລິສັດ, ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ ຫຼືໃນ ສັນຍາການຈ້າງງານຫຼືສັນຍາ .
- ຈົ່ງສະຫມັກໃຈກັບພະນັກງານ. ຈົ່ງສະຫມັກໃນເວລາທີ່ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາພະນັກງານຂອງເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດ. ຢ່າປະຕິບັດຕາມເຫດຜົນເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງພະນັກງານ. ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານຕໍ່ໄປຮ້ອງຟ້ອງ, ບົດລາຍງານເຫຼົ່ານີ້ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການປົກປ້ອງຂອງນາຍຈ້າງ.
- ເຄົາລົບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງພະນັກງານ. ຢ່າເຮັດຫຍັງເພື່ອເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍລິໂພກລົ້ມ ລະລາຍໃນຂະບວນການສິ້ນສຸດ . ເມື່ອມີຄວາມເປັນໄປໄດ້, ຫຼີກເວັ້ນການດຶງດູດພະນັກງານຈາກບ່ອນເຮັດວຽກຢູ່ທາງຫນ້າຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ. ພະນັກງານທີ່ຖືກອັບອາຍແມ່ນມັກຈະທ້າທາຍການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ເຄົາລົບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດລົງ, ແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ຕ້ອງການຮູ້ເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດ, ແລະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືກັບທຸກໆຄົນ.
- ໄດ້ຮັບການປ່ອຍຕົວ. ຖ້າມີ ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຈາກການ ເບີກຈ່າຍເຊັ່ນການຈ່າຍຄ່າຈ້າງ, ການຈ່າຍເງິນຄ່າປະກັນໄພສຸຂະພາບ, ການໃຫ້ຄໍາປຶກສາພາຍນອກ, ແລະອື່ນໆ), ນອກເຫນືອຈາກເງິນທີ່ໄດ້ຮັບຈາກພະນັກງານພາຍໃຕ້ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ຈິ່ງພິຈາລະນາຮັບເອົາຜົນປະໂຫຍດທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ໃນສັນຍາ ຂອງເຈົ້າຫນ້າທີ່ . ສໍາລັບການປ່ອຍຕົວທີ່ມີປະສິດທິຜົນຕໍ່ກັບການຮ້ອງຂໍການຈໍາແນກອາຍຸຂອງລັດຖະບານກາງ (ພະນັກງານ 40 ຄົນຫຼືສູງກວ່າ), ການປ່ອຍຕ້ອງມີເງື່ອນໄຂສະເພາະຈໍານວນຫນຶ່ງ, ລວມທັງໄລຍະເວລາພິຈາລະນາ 21 ວັນແລະໄລຍະເວລາການຍົກເລີກ 7 ວັນ.
- ຫຼີກເວັ້ນການຄໍາສັ່ງຢຸດສະຖິຕິທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ. ຫ້າມບໍ່ໃຫ້ລາຍງານຕໍ່ໄປໃນຄໍາເຕືອນກ່ຽວກັບການຍົກເລີກ, ຫນັງສືອ້າງອິງຫຼືການຕອບສະຫນອງຕໍ່ຫ້ອງການຊົດເຊີຍການຫວ່າງງານຂອງລັດທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຫຼືກົງກັນຂ້າມເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດ. ບັນດາລາຍລະອຽດດັ່ງກ່າວ, ເຊັ່ນຄໍາເຫັນກັບພະນັກງານໃນອະດີດ, ຈະສ້າງບັນຫາຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືສໍາລັບນາຍຈ້າງ.
- ຮັກສາເອກະສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮັບປະກັນ ເອກະສານພະນັກງານຂອງພະນັກງານ ແລະຮັກສາເອກະສານທັງຫມົດ, ລວມທັງຜະລິດຕະພັນການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງສະຫນັບສະຫນູນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານ.
- ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຊອກຫາວຽກອື່ນ. ພິຈາລະນາພິຈາລະນາ ໃຫ້ ບໍລິການທີ່ບໍ່ດີແລະໃນບາງກໍລະນີເປັນເອກະສານທີ່ເປັນກາງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຊອກຫາວຽກອື່ນ. ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດໃນໄວໆນີ້ຈະໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນໃຫມ່, ຜູ້ພະຍາກອນທີ່ອາດຈະເຮັດວຽກກັບນາຍຈ້າງໃນອະດີດ.
ການປະຕິເສດ: ເຖິງແມ່ນວ່າ Mel Muskovitz ເປັນທະນາຍຄວາມ, ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃຫ້, ໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
ບົດຄວາມນີ້ປະກອບດ້ວຍສະຫຼຸບຫຍໍ້ກ່ຽວກັບບັນຫາກົດຫມາຍທີ່ມີທ່າແຮງໃນການຈ້າງວຽກ. ມັນບໍ່ແມ່ນຈຸດປະສົງທີ່ຈະເປັນການປຶກສາຫາລືທີ່ສົມບູນແບບຂອງຫົວຂໍ້.
ນອກຈາກນັ້ນ, ເນື່ອງຈາກຂໍ້ກໍານົດແລະສະຖານະການຕ່າງໆອາດຈະບັນລຸບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບົດຄວາມນີ້ບໍ່ມີຈຸດປະສົງແລະບໍ່ຄວນຖືວ່າເປັນຄວາມຄິດທາງກົດຫມາຍ.