ບັນຫາດ້ານດ້ານກົດຫມາຍ, ດ້ານຈັນຍາບັນແລະການເຮັດວຽກເກີດຂຶ້ນເມື່ອພະນັກງານມີລູກ
ໃນເວລາທີ່ມາຮອດຄອບຄົວ, ຊັບພະຍາກອນມະນຸດຕ້ອງກວມເອົາຫຼາຍພື້ນຖານ. ທ່ານຖືກຮຽກຮ້ອງຕາມກົດຫມາຍວ່າຈະເຮັດບາງຢ່າງໃນຂະນະທີ່ທ່ານຕ້ອງເຮັດຄົນອື່ນເພື່ອຮັກສາວຽກງານທີ່ໄຫລແລະເບິ່ງແຍງພະນັກງານທີ່ເປັນພໍ່ແມ່ໃຫມ່.
ຄອບຄົວຂອງທ່ານເກັບກໍາລາຍການກວດສອບຕ້ອງພິຈາລະນາບັນດາສິບສອງລາຍການ.
ຮູ້ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການອອກກໍາລັງກາຍຄອບຄົວ
ສະຫະລັດອາເມລິກາແມ່ນຫນຶ່ງໃນບັນດາປະເທດດຽວໃນໂລກທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຊົ່ວຄາວຫຼືການຮັບປະກັນການເປັນພໍ່ແມ່, ແຕ່ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການອະນຸຍາດທາງການແພດ (FMLA) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານໃຫ້ 12 ອາທິດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີເງື່ອນໄຂ.
ເຂົ້າໃຈກົດຫມາຍນີ້ແລະສິ່ງທີ່ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບ. ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ເວລາ 12 ອາທິດຢ່າງເຕັມທີ່ໃນແຕ່ລະຊຸດ - ພວກເຂົາສາມາດໃຊ້ເວລາໄດ້ເລື້ອຍໆ.
ແມ່ຍິງທີ່ເກີດ, ຄູ່ຮ່ວມງານ, ແລະຜູ້ປົກຄອງທຸກຄົນມີຄຸນສົມບັດ (ສົມມຸດວ່າພວກເຂົາຕອບສະຫນອງເງື່ອນໄຂ). ຮຽນຮູ້ກົດຫມາຍນີ້, ເຊັ່ນກົດຫມາຍອື່ນໆທີ່ຢູ່ໃນລັດຂອງທ່ານ (ລັດ California, Hawaii, New Jersey, New York, ແລະ Rhode Island ມີກົດຫມາຍທີ່ຈ່າຍຄ່າລ້ຽງຄອບຄົວທີ່ສະເພາະ, ດັ່ງນັ້ນຈົ່ງເບິ່ງຢ່າງໃກ້ຊິດ). ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານເພີ່ມເຕີມແມ່ນຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງເປັນປົກກະຕິເພື່ອໃຫ້ມັນມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບກົດຫມາຍຢູ່ໃນຂອບເຂດສິດຂອງທ່ານ.
ຂຽນນະໂຍບາຍແບບຟອມກ່ຽວກັບວັນພັກຄອບຄົວ
ເອກະສານນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຂອງຄອບຄົວ.
ແມ່ນ, ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ, ແຕ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານສາມາດຕັດສິນໃຈລາຍລະອຽດອື່ນໆ. ພິຈາລະນາຕົວເລືອກເຫຼົ່ານີ້ເມື່ອທ່ານຄິດກ່ຽວກັບຄອບຄົວ.
- ທ່ານຈະສະເຫນີເວລາຈ່າຍສໍາລັບການອອກກໍາລັງຄອບຄົວ? ມັນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານ, ແຕ່ມີຜົນປະໂຫຍດຫຼາຍສໍາລັບການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ. Google ເພີ່ມການເກັບຮັກສາແມ່ຂອງໃຫມ່ໂດຍ 50 ເປີເຊັນໂດຍພຽງແຕ່ສະເຫນີເວລາຈ່າຍຫນ້ອຍລົງ. ຖ້າທ່ານສະເຫນີ ເວລາຊໍາລະ , ໃຫ້ບອກສະເພາະເວລາໃຫ້ບໍລິການແລະພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດ. ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານເຕັມເວລາໄດ້ຮັບຈໍານວນ x, ແຕ່ພະນັກງານສ່ວນທີ່ໃຊ້ເວລາບໍ່ມີເງື່ອນໄຂ.
- ໄລຍະເວລາທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ ສໍາລັບການປ່ອຍຄອບຄົວຈະເຮັດວຽກພ້ອມກັນກັບເວລາ FMLA ບໍ? ຖ້າວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບການຈ່າຍເວລາສອງອາທິດ, ຕັດສິນໃຈວ່າເວລານັ້ນຈະດໍາເນີນການແຍກຕ່າງຫາກຫຼືພ້ອມກັນກັບເວລາ FMLA. ຖ້າມັນເຮັດວຽກແຍກຕ່າງຫາກ, ພະນັກງານສາມາດໃຊ້ເວລາ 14 ອາທິດຕໍ່ມື້. ຖ້າຫາກວ່າມັນແລ່ນພ້ອມກັນ, ທ່ານຄວນຈ່າຍຄ່າພະນັກງານໃນໄລຍະສອງຂອງ 12 ອາທິດທີ່ພວກເຂົາມີສິດຜ່ານ FMLA.
- ທ່ານຈະມີແຜນການສໍາລັບການອອກກໍາລັງກາຍຄອບຄົວບໍ? ຖ້າທ່ານສະເຫນີໄລຍະເວລາທີ່ຈ່າຍໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ, ຕັດສິນໃຈວ່າທຸກໆພໍ່ແມ່ຈະໄດ້ຮັບຈໍານວນເວລາດຽວກັນຄືກັນຫຼືຖ້າສະຖານະການຕ່າງໆຈະໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນແມ່ຍິງທີ່ເກີດມາຈະໄດ້ຮັບການຈ່າຍເວລາສອງອາທິດ, ແຕ່ພໍ່ແມ່ຜູ້ທີ່ລ້ຽງຫຼືຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ບໍ່ແມ່ນລູກຂອງທ່ານໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫນຶ່ງອາທິດ? ມັນຂຶ້ນກັບບໍລິສັດ, ແຕ່ຂຽນລົງນະໂຍບາຍໃຫ້ຄອບຄົວເພື່ອໃຫ້ສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນຖືກປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
Coordinate ເຮັດວຽກສໍາລັບການອອກຈາກຄອບຄົວ
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ຈັດການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານດີກ່ອນທີ່ຄອບຄົວຈະອອກໄປເຮັດວຽກໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານໄດ້ຫມົດໄປ. ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທັງຫມົດທີ່ຖືກປົກຄຸມໄວ້, ລ້າງລົງເພື່ອໃຫ້ອີເມວສົ່ງຕໍ່ກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ (ຖ້າຈໍາເປັນ).
ນີ້ຈະຊ່ວຍ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນໃນການຮ່ວມມື ແລະລົບລ້າງບັນດາຂອດຂຸ້ນຂື້ນ.
ຜູ້ຈັດການສາມາດເຮັດວຽກຮ່ວມກັບທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ ເພື່ອ ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ, ເຊິ່ງບໍ່ພຽງແຕ່ໃຊ້ເວລາອອກຈາກຄອບຄົວເທົ່ານັ້ນ,
ຈືຂໍ້ມູນການຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການອອກຈາກຄອບຄົວ
ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນຕ້ອງການໃຫ້ບໍລິສັດທັງຫມົດຮູ້ວ່າພວກເຂົາກໍາລັງຄາດຫວັງຫຼືມີລູກ. ແລະໃນຕົວຈິງ, HR ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງບອກຜູ້ຈັດການເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານອອກຈາກ FMLA (ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາອາດຈະຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານກໍາລັງຖືພາແນ່ນອນກໍ່ຫາຍໄປໃນສອງສາມອາທິດ).
ພິຈາລະນາເປີດເຜີຍວ່າພະນັກງານໄດ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການຖືພາຮ່ວມກັບເພື່ອນຮ່ວມງານແລະ ປະຕິບັດຕາມຄວາມເຄົາລົບ . ຖ້າພະນັກງານຕ້ອງການເຜີຍແຜ່ຮູບພາບຂອງເດັກເກີດໃຫມ່ໃນເວັບໄຊສັງຄົມຂອງບໍລິສັດ, ກ່ຽວກັບ Facebook ຫຼືທາງອີເມວ, ທີ່ດີ. ແຕ່ ທ່ານ ບໍ່ຄວນເຮັດມັນ.
ເຮັດໃຫ້ປະໂຫຍດສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້
ຜົນປະໂຫຍດແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນໃນເວລາຖືພາແລະເກີດລູກ, ແລະການຂາດມັນຫຼືຄວາມສັບສົນກ່ຽວກັບພວກມັນ ກໍ່ສ້າງຄວາມກົດດັນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ .
ເກືອບທັງຫມົດ ພະນັກງານຕ້ອງການການສື່ສານຜົນປະໂຫຍດທີ່ ກໍານົດໄວ້ໃນກິດຈະກໍາຊີວິດ. ໃນຂະນະທີ່ຄວາມຕ້ອງການດ້ານສຸຂະພາບບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້, ພວກເຂົາກໍ່ຈະສະດວກໃນການຄາດເດົາໃນເວລາທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງຄາດຫວັງວ່າຈະເປັນລູກ.
ມັນເປັນເສັ້ນນ້ອຍທີ່ຈະຍ່າງ, ແຕ່ໃຫ້ຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ໂດຍບໍ່ນັບຖືຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ຕົວຢ່າງ, ມັນບໍ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະບອກກັບພະນັກງານທີ່ກໍາລັງຖືພາວ່າຜູ້ໃຫ້ບໍລິການສຸຂະພາບຂອງທ່ານມີສາຍດ່ວນສະຫນັບສະຫນູນການພະຍາບານເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພວກເຂົາຮ້ອງຂໍໂດຍສະເພາະ.
ທ່ານບໍ່ມີຄວາມຄິດແນວໃດກ່ຽວກັບທາງເລືອກທີ່ພວກເຂົາຈະເຮັດສໍາລັບລູກຂອງພວກເຂົາ), ແຕ່ທ່ານຍັງສາມາດຊ່ວຍໄດ້ໂດຍເຕືອນພວກເຂົາວ່າ ໂຄງການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານ (EAP) ມີຊັບພະຍາກອນທີ່ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ດີ.
ມີລະບົບການຮັກສາຄວາມປອດໄພອອນໄລນ໌ບ່ອນທີ່ພະນັກງານສາມາດເຂົ້າເຖິງລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດຫຼືໃຫ້ພະນັກງານສໍາເນົາເອກະສານທີ່ເຫມາະສົມ ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານໂດຍກົງກັບສະຖານທີ່ບ່ອນທີ່ພວກເຂົາສາມາດຄົ້ນຄວ້າແລະຊອກຫາຄໍາຕອບໄດ້. ນີ້ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຫນ້ອຍລົງສໍາລັບທ່ານແລະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດນໍາທາງແລະຄົ້ນຫາຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົວເອງ, ທັງຫມົດໃນຂະນະທີ່ເຄົາລົບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພວກເຂົາ.
ໃຫ້ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ
ປະຊາຊົນຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ ແຕ່ແຕ້ມເສັ້ນທີ່ຈໍາເປັນ. The ຫົວຂໍ້ໃຫມ່ຂອງພໍ່ແມ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບສໍາລັບ ພະນັກງານທີ່ໃຊ້ເວລາເຕັມເວລາເທົ່ານັ້ນທີ່ຈະເຮັດວຽກ 25 ຊົ່ວໂມງ ຕໍ່ອາທິດ. ມັນອາດຈະບໍ່ເຫມາະສົມສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະເອົາລູກໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາໄປເຮັດວຽກຕະຫຼອດເວລາ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມັນອາດຈະບໍ່ເປັນ deal huge ຖ້າຫາກວ່າ Erica ມາຮອດຢູ່ 9:15 ໃນຂະນະທີ່ກໍານົດອອກໃນຕາຕະລາງການຫຼຸດລົງ daycare.
ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບຕົວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາ. ພະນັກງານຄວນມີທີມງານຜູ້ທີ່ສະຫນັບສະຫນູນພວກເຂົາຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກແລະ ສະເຫນີຊົ່ວໂມງທີ່ປ່ຽນແປງ ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການສະຫນັບສະຫນູນຂອງທ່ານ.
ບາງບໍລິສັດເຫັນວ່າມັນມີຜົນປະໂຫຍດຮ່ວມກັນເພື່ອອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໄປໃນການເຮັດວຽກຢ່າງຊ້າໆ. ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ຈະກັບຄືນໄປເຮັດວຽກເວລາກາງຄືນສໍາລັບສອງສາມອາທິດຫລັງຈາກທີ່ພັກຄອບຄົວໃຫ້ທາງເລືອກໃນການເອົາເງິນໃນຂະນະທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນ. ມັນຍັງຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮັບຜິດຂອງການມີພະນັກງານອອກຈາກຫ້ອງການ.
ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໃຊ້ເວລາ FMLA ຂອງພວກເຂົາທັງຫມົດແຕ່ຕ້ອງການເວລາຫນ້ອຍເພື່ອຟື້ນຕົວ, ລອງຂະຫຍາຍມັນດ້ວຍ ເວລາ ທີ່ ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ . ຫຼື, ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ມີເງື່ອນໄຂສໍາລັບ FMLA (ແລະອີງຕາມຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, 40% ຂອງພະນັກງານສະຫະລັດບໍ່), ພະຍາຍາມໃຫ້ເຫມາະສົມກັບພວກເຂົາຢ່າງໃດ.
ສ້າງແຜນງົບປະມານ
ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນອາດຈະມີຜົນປະໂຫຍດຕໍ່ບໍລິສັດ ຖ້າມີການປ່ຽນແປງຕໍາແຫນ່ງກ່ອນຫຼືຫຼັງຈາກພະນັກງານໄດ້ຮັບການປະຕິເສດຈາກພໍ່ແມ່. ຕົວຢ່າງ, ພໍ່ແມ່ອາດຈະຕ້ອງການຕັດເວລາຊົ່ວໂມງຫຼືປ່ຽນ ເວລາເຮັດວຽກ ບາງຄົນ (ຫຼືທັງຫມົດ) ຂອງເຂົາເຈົ້າ ເພື່ອການໂທລະຄົມ ເພື່ອຢູ່ເຮືອນກັບລູກໃຫມ່.
ທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງການຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະຟື້ນຟູຖານະທີ່ມີຄ່າເທົ່າທຽມກັນ, ຜົນປະໂຫຍດແລະກຽດສັກສີກັບພະນັກງານທີ່ກັບມາຈາກ FMLA, ແຕ່ວ່າພະນັກງານອາດຈະເຮັດວຽກໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນຖ້າວ່າມີການປັບປຸງເພີ່ມເຕີມ.
ບໍ່ແມ່ນບໍລິສັດທັງຫມົດທີ່ສາມາດເຮັດການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້, ແຕ່ວ່າບາງຄັ້ງການພັກຜ່ອນແມ່ນເປັນໄປໄດ້. ພໍ່ແມ່ບາງຄົນຕ້ອງການປ່ຽນແຜນການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາພາຍຫຼັງເກີດລູກແລະອາດຕັດອອກຈາກແຜນການຂອງເຂົາເຈົ້າທັງຫມົດ. ແລະ, ບໍ່ຄິດວ່າພໍ່ແມ່ຍິງພຽງແຕ່ຈະເລືອກທີ່ຈະອອກແຮງງານຢູ່ຫລັງ.
ອີງຕາມແຜນການແຫ່ງຊາດຂອງພໍ່ແມ່ແຫ່ງຊາດ, "ຈໍານວນທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ສຸດຂອງພໍ່ທີ່ຢູ່ເຮືອນແມ່ນປະມານ 1,4 ລ້ານຄົນໂດຍທ່ານດຣ. Beth Latshaw ໃນປີ 2009. ຈໍານວນນີ້ອາດຈະເພີ່ມຂຶ້ນໂດຍອີງຕາມແນວໂນ້ມຈາກແຫຼ່ງອື່ນໆທີ່ຢູ່ໃນຢ່າງນ້ອຍ 1,75 ລ້ານ. "
ພິຈາລະນາການປ່ຽນແປງຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ
ມີຄວາມຕື່ນເຕັ້ນທັງຫມົດຂອງເດັກນ້ອຍໃຫມ່, ພະນັກງານອາດລືມວ່າຊຸດໃຫມ່ຂອງຄວາມສຸກກໍ່ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການໃຫມ່ທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການ ເພີ່ມໃນແຜນການປະກັນໄພສຸຂະພາບຂອງພວກເຂົາ . ເຕືອນພະນັກງານຂອງວັນທີແລະປ່ອງຢ້ຽມທີ່ພວກເຂົາສາມາດແລະຈໍາເປັນຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງການເລືອກຕັ້ງປະໂຫຍດຂອງພວກເຂົາ.
ຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆທີ່ມີການປ່ຽນແປງໃນການພິຈາລະນາກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານທີ່ກໍາລັງພັກຜ່ອນ ໃນໄລຍະອອກຈາກ FMLA ທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ພະນັກງານຈະບໍ່ ເກັບເງິນຄ່າຈ້າງ . ພວກເຂົາຈະຈ່າຍຄ່າປະກັນໄພຂອງພວກເຂົາໄດ້ແນວໃດ? (ຕາມກົດຫມາຍ, ຖ້າພວກເຂົາກໍາລັງໃຊ້ເວລາ FMLA, ບໍລິສັດຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ການຄຸ້ມຄອງ, ສະນັ້ນວິທີການທີ່ພວກເຂົາຍັງສາມາດເຮັດໃຫ້ການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ.)
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບບັນຫາອື່ນໆກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍ ສໍາລັບພະນັກງານຂອງທ່ານ ແລະການປະຕິບັດ.
- ຕັດສິນໃຈວ່າພະນັກງານຈະສືບຕໍ່ເພີ່ມໄລຍະເວລາໃນການອອກກໍາລັງກາຍຂອງພວກເຂົາ. ຖ້າພວກເຂົາຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກເລີກ, ໃຫ້ໃຊ້ເວລານີ້ໃນເວລາທີ່ຄິດໄລ່ເວລາອອກຫຼືປັບສໍາລັບການອອກໃບຢັ້ງຢືນນີ້ໃນເວລາຂອງບໍລິສັດອອກຈາກຊໍແວ.
- ຖ້າຫາກວ່າລູກຈ້າງຈະບໍ່ກັບຄືນມາຫຼັງຈາກເກີດ, ຈ່າຍເງິນ ທີ່ໃຊ້ເວລາພັກຜ່ອນ ຢູ່ໃນຄ່າຈ້າງຂັ້ນສຸດທ້າຍຖ້າວ່ານີ້ຖືກກໍານົດໄວ້ໃນນະໂຍບາຍການພັກຜ່ອນຂອງບໍລິສັດ.
- ກວດເບິ່ງນະໂຍບາຍການພັກຜ່ອນໃນການກໍານົດວ່າພະນັກງານສາມາດປ້ອນວັນພັກຜ່ອນທີ່ເກີດຂື້ນໃດໆໃສ່ວັນພັກຂອງພໍ່ແມ່ຫຼືເວລາ FMLA ທີ່ພວກເຂົາກໍາລັງໃຊ້ແລ້ວ.
ລາຍລະອຽດທັງຫມົດເຫຼົ່ານີ້ຄວນຖືກລວມເຂົ້າໃນ ນະໂຍບາຍທີ່ໃຊ້ເວລາຂອງທ່ານ . ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ແມ່ນ, ໃຫ້ພວກເຂົາຕື່ມອີກເພື່ອໃຫ້ທຸກໆຄົນຖືກປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.
Be Sensitive
ບາງຄັ້ງ, ການເກີດລູກບໍ່ແມ່ນເຫດການທີ່ສະເຫຼີມສະຫຼອງໃນຊີວິດຂອງຜູ້ຄົນ. ການຖືພາບໍ່ໄດ້ວາງແຜນກໍ່ເກີດຂຶ້ນ. miscarriages ໄລຍະຍາວແລະອັດຕາການຕາຍຂອງເດັກແມ່ນຮ້າຍແຮງ. ພະນັກງານອາດຈະເລືອກເອົາລູກຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບການຮັບຮອງຫຼືຢຸດການຖືພາ. ວິທີການໃດຫນຶ່ງໃນສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ ທີ່ມີຄວາມອ່ອນໄຫວແລະເຄົາລົບ .
ເຮັດວຽກກັບພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການຂອງພະນັກງານເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມໄວໃນການຫັນປ່ຽນເຂົ້າສູ່ວຽກໃຫມ່. ນອກຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ພິຈາລະນາບາງສະຖານະການ (ເຊັ່ນ: ການຫຼຸລູກ) ໃນ ນະໂຍບາຍເສຍຊີວິດຂອງບໍລິສັດ .
ເຫດການຊີວິດທີ່ເຈັບປວດແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກສໍາລັບພະນັກງານແຕ່ຍັງມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກສໍາລັບປະຊາຊົນທີ່ຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຜູ້ທີ່ດູແລພວກເຂົາ. ຄິດກ່ຽວກັບວິທີການບໍລິສັດສາມາດລະມັດລະວັງ (ແລະສ່ວນບຸກຄົນ) ຈັດການກັບສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ກ່ອນ.
ສະຫລອງ
ການເຄື່ອນໄຫວທີ່ມີຂະຫນາດນ້ອຍ, ງາມຈາກອົງການຈັດຕັ້ງຈະເຕືອນພະນັກງານວ່າພວກເຂົາເຈົ້າມີທີມງານຮ່ວມກັນເຮັດຫນ້າທີ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກັບຄືນໄປບ່ອນຢູ່ຫ້ອງການ. ລໍຖ້າສອງສາມມື້ຫຼັງຈາກເກີດເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ດີ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນສົ່ງດອກໄມ້ບາງ, ບັດ, ຫຼືແປກ. ພິຈາລະນາສິ່ງທີ່ພະນັກງານຈະຂອບໃຈ (ຖ້າວ່າພວກເຂົາເຈົ້າເປັນຄົນສ່ວນຕົວ, ໃຊ້ມັນເຂົ້າໄປໃນບັນຊີ) ແລະພະຍາຍາມແຍກຕົວອອກກໍາລັງກາຍ.
ຄິດກ່ຽວກັບການພັກຜ່ອນຫຼັງຈາກທີ່ເດັກນ້ອຍ
ສໍາລັບບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ປົກຄອງບໍ່ໄດ້ສິ້ນສຸດລົງໃນເວລາທີ່ຄອບຄົວເຮັດວຽກ. ພິຈາລະນາສິ່ງທີ່ສະຖານທີ່ພະນັກງານຈະຕ້ອງການຫຼືຮູ້ຈັກ. ກົດຫມາຍມາດຕະຖານວຽກງານທີ່ຍຸດຕິທໍາ (FLSA) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບໍລິສັດໃຫ້ແມ່ຍິງ ທີ່ມີ ພະຍາບານ ທີ່ໃຊ້ເວລາພັກຜ່ອນແລະບ່ອນທີ່ສ່ວນຕົວເພື່ອສະແດງນົມແມ່.
ພໍ່ແມ່ທີ່ເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີຄູ່ຮ່ວມງານຢູ່ເຮືອນກໍ່ອາດຈະຕ້ອງການການເບິ່ງແຍງດູແລເດັກ - ເຊິ່ງເປັນລາຍການງົບປະມານທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສໍາລັບຄອບຄົວອາເມຣິກາ. ໂດຍສະເລ່ຍແລ້ວ, ຄອບຄົວອາເມລິກາໃຊ້ເງິນ 9,589 ໂດລາຕໍ່ປີໃນການດູແລເດັກເຖິງ $ 28,353 ສໍາລັບຜູ້ດູແລບ້ານຢູ່ເຮືອນ.
ພິຈາລະນາປະໂຫຍດເພີ່ມເຕີມສໍາລັບພະນັກງານ
ພິຈາລະນາສ້າງປະເພດການຮັບປະກັນການດູແລເດັກສໍາລັບພະນັກງານເຊັ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍຫຼືແມ້ກະທັ້ງການສະຫນອງທາງເລືອກໃນການເບິ່ງແຍງດູແລເດັກຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຫຼືໃກ້ຄຽງ. 83% ຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດດ້ານການເບິ່ງແຍງດູແລເດັກກ່າວວ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາລົດຄວາມກົດດັນແລະ ເພີ່ມທະວີຄວາມສົມດຸນທາງດ້ານວຽກງານແລະຊີວິດ .
ໃນເວລາທີ່ກ່ຽວກັບການຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານການດູແລເດັກ, ພະນັກງານຈະຮູ້ຈັກການຊ່ວຍເຫຼືອແລະຂອບເຂດຈໍາກັດເທົ່ານັ້ນແມ່ນວິທີການສ້າງສັນຜົນປະໂຫຍດ (ແລະສິ່ງທີ່ບໍລິສັດສາມາດຈ່າຍແລະຮັບຮອງໄດ້).
ຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານມີຄວາມສະຫງົບໃນຄອບຄົວທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມກົດດັນ, ບໍ່ແມ່ນຄວາມກົດດັນ, ໃນຂະນະທີ່ການຮັບປະກັນທຸລະກິດໄດ້ຮັບການດູແລຢ່າງພຽງພໍທັງໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາຫມົດໄປແລະເມື່ອເຂົາເຈົ້າກັບຄືນມາ.
ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບແລະສ້າງຄໍາແນະນໍາເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດແລະການປິ່ນປົວທີ່ຍຸຕິທໍາສໍາລັບພະນັກງານທັງຫມົດທີ່ເອົາຄອບຄົວໄວ້.
ການປ່ຽນແປງທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ໃນຊີວິດຂອງພະນັກງານແມ່ນຕື່ນເຕັ້ນແລະການປ່ຽນແປງສໍາລັບທຸກຄົນ. ມີການວາງແຜນພຽງເລັກນ້ອຍ, ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ໃບຄອບຄົວໄດ້ງ່າຍ.